多视角下的企业人力资源管理角色发展动因

随着经济全球化趋势的发展,我国经济发展进程不断加快,中国逐渐进入知识经济时代,知识经济在市场经济中的地位不断提高,企业要想实现发展,就要提高人才与知识的竞争,要重视人力资源管理。企业的人力资源管理水平是评价企业发展前景的重要指标之一,对企业的发展来说是非常重要的,企业进行科学、合理的人力资源管理配置,能够帮助企业制定正确的发展路线,不断完善企业未来的发展规划,为企业的发展方向提供指导。文章主要对人力资源管理角色发展的动因进行阐述,站在不同的视角下,分析人力资源管理角色发展的概念,针对当前企业人力资源管理过程中的问题进行分析,研究当前企业中人力资源管理角色发展的趋势,为现代企业发展提供人才支持。     

人力资源开发管理的现状及对策思考

中国加入WTO后,人力资源管理理论与实践呈现新的发展趋势。针对这一趋势,本文指出企业核心竞争力是企业的立身之本,人力资源开发管理则是核心竞争力的基础。因此,企业人力资源开发管理应从管理体制、人力资源部门职能转变、绩效考评、薪酬管理、员工教育与培训、注重企业文化建设等多方面入手。     

中国人力资源开发与管理系统工程

在知识、智力世纪来临之际，在知识经济大发展的时代，人力资源的深度开发、有效利用占有举足轻重的地位。各国、各地区、各企业无不在人力资源开发与管理上下功夫，花力气，加大投资。但是，人力资源开发与管理绝不是某个部门、某项法规、某个政策或局部改革所能奏效的。它是一项庞大的社会系统工程，既包括宏观人力资源开发与管理大系统及其管理环节，又包括微观小系统及其管理全过程。只有从战略高度通揽全局，把人力资源发展与经济社会进步高度统一、协调、有效综合，才能产生出最大的经济效益与社会效应。一、系统理论与人力资源开发、…     

基于知识创新的企业人力资源绩效评价研究

本文以面向知识创新的企业人力资源绩效评价问题为研究对象,在分析知识创新的概念及其对企业发展作用机理的基础上,提出了由知识创新的基础水平、知识创新合作意识、知识创新吸收能力和知识创新产出能力构成的企业人力资源绩效评价体系,并以某航天科研院所为对象进行了实证研究。最后,从建立绩效评价体系的动态调整机制、建立员工知识创新能力提升机制、建立面向知识管理的绩效管理职能机构和建立基于绩效评价结果的激励机制等方面提出了进一步提高知识创新背景下的企业人力资源绩效管理水平的对策建议。     

人力资源开发和管理的中外比较研究

一、人力资源开发在企业管理中的地位和作用人力资源开发和管理在美国企业经营管理中,具有相当重要的位置。美国大公司普遍强调“人力资源战略”,认为人力资源战略比经济预测、市场营销战略、金融战略等更为重要。日本企业对人力资源开发的重视程度超过了美国企业。第二...     

以人为本与企业的用人之道

以人为本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素。以人为本的重要性在于它是提高企业知识力的重要条件。人力资源开发与管理是一项系统工程,其核心是价值评价、价值分配,其最高境界是文化管理。     

企业管理中的激励问题探讨

近几年来,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而是作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述,总结企业管理中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题,提出为员工提供满意的工作岗位、制定激励性的薪酬和福利制度、采用人性化的管理手段、建立科学的激励评价体系的解决对策。     

企业人力资源开发管理与企业文化建设刍议

在企业竞争中,企业文化建设已经成为人力资源开发、管理的重要理论依据和实践主体.国有企业在人力资源开发和管理上才刚刚起步,无论是理论上还是在实践上都欠缺太多,存在一些亟待解决的问题.通过或利用"管理的精髓"--企业文化进行管理,是人力资源管理发展到今天的必然要求,也是企业管理当局所追求的最高管理境界.一个优秀的企业,就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化.     

关于建立人力资源会计核算体系的思考

人力将作为一种资源被开发、利用和管理.我国经济体制的改革为人力资源会计的实施创造了条件,社会和企业的需求是实施人力资源的动力,会计电算化的发展为人力资源会计的应用提供了手段.     

企业的人力资源激励机制浅析

在企业当中,企业的竞争归根到底是人的竞争.因此,在企业可以利用的各类资源中,人力资源是最为重要的资源,充分开发企业人力资源和有效调动企业员工的积极性和创造性,已成为企业长盛不衰的关键.由于人力资源是一种活的资源,科学把握其特点、规律,并在此基础上构建有效的人力资源激励机制,也就成了企业管理中必须认真加以解决的重大课题.人力资源管理的核心是激励.人力资源是第一资源,企业因人而止,也因人而兴.因此,激励机制的建立对于企业的生存发展至关重要.     

人力资源管理与我国创业板企业业绩关联性分析

本文从人力资源管理视角分析了创业板企业业绩下滑的原因,指出现阶段创业板企业主要存在以下三个问题:一是企业文化导向不明,没有与人力资源管理有机融合,造成制度层面与精神层面失衡;二是人力资源规划没有为企业实现可持续性的创新性与成长性提供人力资源保障,缺乏持续竞争优势;三是缺乏真正的授权,限制了优秀员工发挥才能的空间,降低了工作效率.最后,提出了相关对策.     

图们江跨境经济合作区的朝鲜人力资源开发与合作研究

跨境经济合作区的竞争由传统的自然资源、区位优势和市场份额转变为当前信息、技术与知识等方面的现代化竞争,从而使人力资源成为关键因素.而图们江跨境经济合作区的发展速度和质量主要取决于人力资源开发与合作.因此,从人力资源管理的视角,研究分析图们江跨境经济合作区的朝鲜人力资源现状和特征,并提出朝鲜人力资源开发与合作的对策建议,将有利于图们江跨境经济合作区的可持续发展.     

基于利益相关者视角的品牌资产概念及评价模型

随着商业生态系统时代的来临,品牌资产引发的价值增量从企业和顾客层面渗透到利益相关者群体中,对利益相关者视角下的品牌资产进行研究成为现代企业管理实践和品牌科学理论领域的前沿课题。以基于顾客的品牌资产和品牌生态系统理论研究为基础,从利益相关者与品牌的关系角度对品牌资产概念进行了界定,提出了基于利益相关者视角的品牌资产三维层级结构模型,并建立了新视角下的品牌资产评价模型。     

人力资源能力成熟度模型: 概念、体系与结构

人力资源能力成熟度模型是基于人力资源管理的相关流程域构成的一种分级提升的系统模型,它把企业人力资源管理的成熟度等级、流程域、目标和管理实践有机地融合为一体,体现了人力资源管理系统的系统构成、运行流程以及能力之间在不同程度上的和谐性,为企业提高其整体人力资源效能提供了循序渐进的、和谐的发展平台。人力资源成熟度模型虽然已得到国际上许多著名企业的高度重视和广泛应用,但我国绝大多数企业对此还不了解,对它的概念、体系与结构有必要进行介绍和研究。     

能本管理——现代企业人力资源管理的新动向

随着社会主义市场经济、知识经济、信息经济的快速发展 ,现代企业人力资源管理正逐步走向对人的知识、智力、技能和实践创新能力的管理。为了适应知识经济快速发展 ,西方经济学家与企业家提出“能本管理”的企业管理思想 ,应引起企业的高度重视并广为运用。“能本管理”的核心是以人的知识、智力、技能和实践创新能力为内容 ,以人的能力、智力为管理理念。其实质 ,就是建立一种“各尽其能”的人力资源管理机制 ,是“人本管理”发展的新阶段     

对我国实施人力资源会计的思考

人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法,它是人力资源管理与会计学相互渗透形成的新型会计理论.在我国,对人力资源会计的研究起步较晚,但随着经济的快速发展,人力资源这一生产要素在企业生产和发展中的作用日益突出.因此,将人力资源纳入会计核算与管理的范畴,充分开发和利用这一资源,越发显示出重大的意义和广阔的前景.     

薪酬体系设计探索

薪酬体系设计是企业人力资源管理的核心内容.在现代企业管理中,薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的栽体,而已经成为与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素.随着我国经济的发展,传统的薪酬体系已难以适应企业现代化管理的需要,普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端,因此,对传统的薪酬体系进行变革就成为一种必然.     

企业人力资源亟需从制度层面深入研究——再评谢茂拾教授新著《企业人力资源制度创新》

湖南商学院企业战略管理研究所所长谢茂拾教授的新著《企业人力资源制度创新》(经济管理出版社2005年2月出版)是一部运用制度经济学理论、从制度层面系统分析国有企业人力资源问题的创新之作。据我所知,在这之前,我国还鲜有学者从这个视角系统研究国有企业人力资源制度创新问题     

产业集群升级中企业知识获取影响因素分析

在集群升级中,我国集群企业面临着创新能力不足的问题,而创新的本质是对知识和信息的获取与整合。集群中的企业能否获得这些知识资源,将是决定我国集群企业能否实现新一轮成长、集群能否成功进行升级的关键所在。分析表明,知识网络特征、企业吸收能力、企业的产业远景能力及集群知识网络的关系治理,是影响集群企业知识获取的关键因素。因此,构建一个基于网络与企业知识管理视角的企业知识获取分析框架,可为集群企业知识获取研究提供一个新的视角。     

国外人力资源开发管理模式研究

美国企业十分重视人力资源的开发,美国人力资源开发管理将企业的目标与任务和职工的个人需要与职业抱负融为一体,目的是提高劳动生产率和个人对职业的满足程度。美国的许多企业通过有计划、有组织地进行个人开发、职业开发、组织开发等一系列活动,获得了综合效益。而“经营在于用人”是日本企业经营管理的主导思想,为了保护和利用人力资源,企业实行终身雇佣制、年功序列工资制和企业工会三大管理特征,同时日本企业特别重视在职培训。韩国政府实施人才战略,把开发和利用人力资源放在重要的战略地位,并十分重视在职教育,从而获得了经济的高速发展。