个体——群体价值观与工作绩效的关系研究

个体--群体价值取向是一个主要的文化价值观维度，本研究根据个体-群体取向与水平-垂直取向两个维度,把个体-群体价值取向分为四类，探讨了四类价值取向与绩效的关系。结果发现：员工的群体取向高于个体取向，水平群体取向的平均分数最高；四类个体-群体价值取向对工作业绩有不同的影响；对员工的业绩及组织的业绩最有利的价值取向是垂直群体取向, 水平群体取向与任务绩效具有反向关系。本研究结果对企业的人员选拔、员工价值观的引导及组织文化建设具有一定的理论指导意义。     

地方性高校本科毕业生职业价值取向初探

职业价值取向作为个体评价和选择职业的标准,在很大程度上决定了个体的职业生涯发展.本研究选取地方性应届本科毕业生这个特殊的群体,对他们的职业价值取向进行探讨.通过问卷调查的方法对197名学生进行了调查,对部分同学进行深度访谈,通过spss分析,得出以下几个结论:(1)当代大学生选择职业时最看重的是经济取向,而且个体问差异很小;(2)不同专业性质的应届毕业生在职业价值观的劳保稳定维度差异显著;(3)与来自城市的毕业生相比,来自农村的毕业生更少考虑今后工作的地域取向.     

地方性高校本科毕业生职业价值取向初探

职业价值取向作为个体评价和选择职业的标准,在很大程度上决定了个体的职业生涯发展。本研究选取地方性应届本科毕业生这个特殊的群体,对他们的职业价值取向进行探讨。通过问卷调查的方法对197名学生进行了调查,对部分同学进行深度访谈,通过spss分析,得出以下几个结论:(1)当代大学生选择职业时最看重的是经济取向,而且个体间差异很小;(2)不同专业性质的应届毕业生在职业价值观的劳保稳定维度差异显著;(3)与来自城市的毕业生相比,来自农村的毕业生更少考虑今后工作的地域取向。     

组织价值观的二分性对决策的影响

根据以往关于价值观二分性的研究,对组织价值观系统中的过程取向与结果取向价值观进行了区分,分析了它们在组织中所扮演的不同角色,并具体界定了过程取向的组织价值观的五个方面,即信任、合作、过程公正、雇员与工作关系的性质及领导—下属关系的性质。研究中还建立了一种组织价值观与决策过程之间的相互关系的模型,用以说明国家价值观、过程取向的组织价值观与个人价值观之间的相关关系,从而更加准确地解释了组织价值观对管理实践的影响。     

全面二孩政策背景下二胎生育意愿的价值取向分析

以往研究大都从外部社会因素和人口经济学角度来分析女性生育意愿问题,其基本假设为女性是一个一致性的宏观整体,未考虑女性个体在生育意愿上的差异选择及相应原因。为了弥补相应不足,采用质性研究方法,通过对16名城市女性的深度访谈数据进行逐级编码分析,发现可以将城市女性的生育价值观分为个体定位的价值观和家庭导向的价值因素,而个体价值观又可以根据个体意义—生育价值的分类方式,分为独立—责任型,独立—使命型,依赖—责任型,依赖—使命型四类。从生育选择的价值取向相关性来看,家庭导向因素更容易影响依赖—责任型、独立—责任型女性的生育选择,而依赖—使命型、独立—使命型的女性更倾向于基于自我价值观进行生育选择。总之,这种生育价值观的层次性和"参照效应"对理解女性生育选择的差异性具有重要借鉴意义。     

试论马克思主义价值观与传统儒文化融合的现代意义

马克思主义价值观与传统儒文化的融合是当代中国国民政治认同与国家认同融合的文化基础,而两者在价值取向上的一致性则保证了其融合的有效性,并使得两者可以作为一个统一的思想系统为我国现代国民个体思想和行为提供价值观基础。两者融合的人本主义内涵和现实意义则可以通过“为国民提供个体生命意义”和“为国民提供个体行为意义”两个维度得到论证,在此基础上共同形成现代中国“求善”和“求真”的社会价值取向。     

个体心理边界:企业心理边界研究的基本命题

本文从组织行为学的角度对个体心理边界问题进行了理论探讨,提出个体心理边界是企业心理边界研究的一个基本命题.在组织中,影响个体心理边界形成的主要因素是自我概念、认知方式、工作价值观与工作满意感.本文探讨了目前学术界对个体心理边界研究应加强的领域,如个体的人格特质、情绪情感、文化价值取向等因素对个体心理边界的形成与变化有着重要的影响.     

组织文化对员工工作满意度和情感承诺的影响——基于多水平分析的研究结果

组织文化与员工态度都是当前组织行为学和人力资源管理研究领域中的热点问题。本研究通过37个组织收集的275名员工的数据,基于多水平分析的方法,探讨了组织文化的四个维度:诚信导向的文化、团队导向的文化、成就导向的文化和创新导向的文化对员工工作满意度和情感承诺的影响。结果表明:组织文化的四个维度对员工工作满意度和情感承诺均有显著影响;在其他三个维度文化相同的情况下,创新导向的文化影响更为突出。     

群体文化和个体文化在言语行为中的体现

文化在英语学习与涉外交际中,既是难点,亦是关键。中、美文化差异的根源之一是价值取向的不同。中国的价值取向为群体文化 (collectivism orientation);美国为个体文化 (individualism orientation)。不同的价值取向导致了两种文化的人民交际方式的种种不同。本文旨在研究两种文化 (群体文化、个体文化 )对言语行为的影响。涉及的主要言语行为有问候、道歉 (策略及回答 )、恭维告别、致谢 (及回答 )等。对每一种言语行为中、美之间的差异进行详细比较与分析。通过这种比较与分析,以及对群体、个体文化的深层分析,培养英语学习者的自觉的文化意识,将文化因素融入英语学习与交际中。     

论个体价值取向的分裂、冲突与整合

个体自身价值取向和谐的内涵是价值取向的全面、协调和整合。当前我国部分人的价值取向不和谐,主要表现在空间向度上夸大个人价值而淡化集体价值;时间向度上重视当前功利满足而忽视长远价值追求;内容向度上强调物质价值、科技价值和知识价值而藐视精神价值、人文价值和道德价值。促进个体自身价值取向和谐要坚持社会主义核心价值体系在个体价值观中的主导地位,大力发展精神文化,加强和改进价值观教育。     

工作满意度与工作行为及工作绩效关系研究

工作满意度会影响员工的工作行为及工作绩效,也会对组织绩效造成影响,因此,工作满意度和工作行为及工作绩效的相关性,长期以来就是学术界和实践管理者关注的重点,也是争论的焦点。由布吕热曼等人提出的工作满意度动态模型,为该问题的研究提供了新的视野。该模型将工作满意度划分为五种形式:积极的工作满意度、固定的工作满意和屈从的工作满意、固定的工作不满意、建设性的工作不满意。该模型还详细分析了每种形式的满意/不满意与不同工作行为及工作绩效的关系,这种动态观点对人力资源管理研究和具体管理活动都有较好的指导意义。     

心理资本的作用机制——以社会整合为调节

文章在心理资本主效应研究的基础上,结合传统儒家文化背景和构建“和谐社会”的社会背景引入组织情景变量——社会整合,研究其对心理资本与工作绩效、组织公民行为之间的调节作用.以我国11个公司及1个省属行政单位跨13个行业的员工为研究对象收集数据,采用规范的实证研究方法,运用验证性因子分析和层次回归技术对216份有效数据进行分析,结果表明,社会整合对心理资本和工作绩效的调节作用显著,对心理资本和组织公民行为的调节作用不显著.对企业实践而言,企业可以通过营造高社会整合的组织氛围提高心理资本的作用效果,进而提升绩效.     

论基于组织变革的员工绩效影响模型与机制

本文从分析组织变革对员工绩效产生的影响入手,具体探讨了组织变革的四个方面即组织结构变革、组织文化变革、组织技术变革、组织人员变革对员工绩效的影响,并得出以下结论:有计划并且得到员工支持的组织变革会对员工绩效产生积极影响;代表员工共同价值观和利益观的组织文化变革会推动员工绩效发展;替代式技术变革会对员工的任务绩效产生直接影响。     

国防生组织文化对国防生职业满意度的影响

为了解国防生组织文化对国防生职业满意度的影响,本研究对广州军区签约的三所高校共467名国防生进行问卷调查。运用相关分析和回归分析探讨共识文化、发展文化、理性文化和层级文化四种组织文化对国防生职业满意度的影响,可以从建设国防生组织文化的角度探索提高国防生职业满意度的策略。     

企业员工离职影响因素及调节因素探讨

离职研究是人力资源管理领域一个很重要的课题。实证研究结果显示,影响离职意向的7因素是:(1)工作激励与成就感,(2)企业文化,(3)薪酬福利,(4)晋升与培训,(5)公司效益与前景,(6)人际关系,(7)工作条件;离职的调节因素有3个:(1)离职信心,(2)对组织支持的知觉,(3)外部条件。     

基于利益相关者的高校教师心理契约违背及干预研究

心理契约违背是指组织违背心理契约后员工产生的一种强烈的情绪反应。高校教师心理契约管理作为高校教师管理的一部分,影响着学校的可持续发展。运用利益相关者的理论研究了高校利益相关者各方的利益诉求,根据已有的研究资料构建了心理契约违背及其干预理论模型,从心理期望、工作绩效、组织承诺、工作参与、工作满意度、组织文化与社会环境角度来探究对教师心理契约违背的影响,并在此基础上提出通过充分沟通、绩效反馈、归因管理、构建信任,可以降低教师违背情绪,从而更好地促进高校教师心理契约的履行。     

基于OCAI的生产力促进中心组织文化实证研究

组织文化是贯穿组织各层面、各阶段的重要属性,反映组织发展的内在特征。选取具有广泛地域和业务代表性的31家生产力促进中心,设计专门的问卷进行调查,运用组织文化评估工具(OCAI)进行分析,揭示其组织文化的主要类型和主要特点,提出对此类机构组织文化的基本判断。结合科技中介机构评价等已有工作基础,重点分析具有代表性的案例,进一步阐述生产力促进中心外在绩效表现与内在文化特征的关系,并提出培育科技中介机构组织文化的建议。     

组织公民行为的生成机制及诱发策略

组织公民行为是一种亲社会行为,可以有效提高组织绩效。组织公民行为的影响因素来源于动机、文化价值观和态度等层面。同时,组织公民行为还可能是印象管理的手段。诱发和管理员工组织公民行为的策略是：公平的组织决策,集体主义导向的组织文化,提高工作满意度和组织承诺以及培养移情能力。此外,管理者应采用360度的反馈评价机制发现和抑制以印象管理为目的的组织公民行为。