聚沙成塔:员工创造力如何转化为团队创新

  创新对于当代企业的生存和发展起着至关重要的作用，尤其是团队创新的意义更加突出，能够为企业发展提供强大动能。学者们对于如何激发创造力进行了广泛研究，但是对于员工创造力如何转化为团队创新仍需进一步探索和验证。创意倡导被认为是员工创造力转化为团队创新的关键阶段，但在理论和实践层面创意倡导如何发挥作用、这一转化过程受到何种情景因素的影响还较少被关注。         基于创新的多阶段理论，通过跨层次分析方法，探索员工创造力如何转化为团队创新，进一步考察团队结构化程度在其中的调节作用。选取中部某高新区的14家企业，利用多时段配对问卷调查方法，分两阶段收集来自49个团队的264名员工的有效配对问卷数据，使用Spss 21.0和HLM 7.0进行跨层次的层级回归分析，检验员工创造力转化为团队创新的过程以及团队结构化程度的调节作用。         研究结果表明，①员工创造力显著正向影响创意倡导行为。②创意倡导行为显著正向影响团队创新。③员工创造力差异性显著负向影响团队创新。④团队结构化程度正向调节员工创造力与创意倡导之间的关系，即团队结构化程度越高，员工创造力与创意倡导之间的正向关系越强。⑤团队结构化程度负向调节员工创造力差异性与团队创新之间的关系，即团队结构化程度越高，员工创造力差异性与团队创新之间的负向关系越弱。         研究进一步厘清了创造力与创新之间的关系。基于创新的多阶段理论探讨员工创造力如何转化为团队创新，拓展了创新研究的理论视角，明确了个体层面的创造力转化为团队层面的实际创新动能的实现路径，从多层面拓展了团队创新的影响因素，并发掘了团队结构化程度对于创新的积极作用。研究结果启示管理者要加大创意倡导行为的宣传力度，降低员工创造力差异性，提高团队结构化程度，以促进团队创新。     

脖子以上的拿捏

公司治理的核心是利益分配。万通借鉴联想的“分苹果计划”，不仅平衡股东群体的利益，同时也运用于对高管团队的股权激励。做公司好比大家一起种苹果，所有的利益关系人，不仅明确知道苹果什么时候会熟，更清楚能放多少苹果在自己口袋。     

员工利他主义对团队凝聚力的影响研究

基于北京、上海、南京等6个城市的369名员工的问卷调查,考察了员工利他主义对团队凝聚力的影响及员工主动性在其中的中介作用。研究表明,员工利他主义对团队凝聚力有着显著的正向影响;员工利他主义通过员工主动性的中介作用影响团队凝聚力。研究结果对于企业团队文化的建设具有重要的借鉴意义,并为后续关于团队凝聚力与团队文化建设的研究提供了重要参考。     

信息技术、团队生产及底层员工生产组织设计

团队是企业安排底层员工生产的重要组织形式. 在生产过程中信息的产生和交流的基础 上建立了底层员工作为单个团队生产的模型. 模型分析表明, 单个团队的产出随着团队规模的 增大而增大, 但是增加团队规模的边际产出是递减的. 改进团队所运用的信息技术可以提高团 队产出的上限. 当底层员工人数众多时, 员工容易陷入信息包围之中. 分析了对底层员工进行 团队分组的必要性, 并在单个团队生产模型基础上建立了团队分组模型, 讨论了信息技术的进 步对底层员工团队小组最优规模的影响.     

向唐僧大师学习

带领多元团队时，最重要的就是要清楚知道，领导者在团队中的角色是搭舞台，而非抢镜头，然后针对各种不同人格特质的员工，进管理与鼓励，才能让团队顺利完成目标，人人修成正果     

我国薪酬激励存在的问题与应对

随着项目管理方式在越来越多的企业推行应用，员工薪酬激励问题引起了企业的关注。项目团队工作绩效的激励因素主要有员工努力程度、团队的绩效和报酬。当前项目管理组织结构主要有职能式、项目式和矩阵式。不同的组织结构对员工的薪酬激励会产生不同的影响。在分析项目团队的薪酬体系设计原则的基础上，提出了一系列构建项目管理下的薪酬激励机制的措施。     

培养团队配合精神，提升团队配合力

企业团队配合精神，是大局意识、责任意识、配合意识、协作精神和服务精神的集中体现，具体讲就是团队成员共同认可的一种全局意识、共同的价值观和理想信念的体现。团队配合精神是员工思想与心态的高度整合，是员工之间的互相宽容和理解，其实质是一种力量、一种共同的责任承担、一种无条件的相互服从和配合。     

顾客不公平交往行为对员工工作绩效的多层次影响

本文应用情感事件理论和道义性公平理论,同时在个人层次和团队层次上探讨顾客不公平行为,以及员工对顾客不公平行为的集体感知——团队不公平氛围的水平与强度,对员工工作情绪、工作绩效及团队绩效的影响。作者运用结构方程模型和多层线性模型技术,对广东某电话服务中心44个团队568名话务员及主管的调研数据进行分析,结果表明,在个人层次上,顾客不公平行为会触发员工的负面情绪,抵消员工的正面情绪;员工的正面情绪对其工作绩效有显著的正向影响。在团队层次上,团队不公平氛围水平对员工正面情绪与工作绩效的关系有负向调节作用;氛围强度(同一团队的员工对顾客不公平感知的一致性程度)对团队工作绩效有正向影响。     

团队心理授权的维度结构与测量研究

本文对中国文化背景下团队心理授权维度结构与测量进行了探索性研究。研究首先对20个团队44名员工进行个别访谈,两个团队27名员工进行焦点小组访谈,以及17个团队96名员工进行开放式问卷调查,然后以18家企业的83个工作团队454名员工、32家企业的156个工作团队568名员工为被试,按照心理测量学程序,探讨了中国文化背景下团队心理授权的结构,并编制了相应的测量问卷。结果表明,中国文化背景下团队心理授权的维度结构包括工作导向授权体验与能力导向授权体验两个因素。     

团队真实型领导、新员工反馈寻求行为与社会化结果

领导掌控着组织的资源,其态度和行为对新员工能否顺利社会化起关键作用。基于真实型领导和员工反馈寻求社会化理论,探讨团队真实型领导、反馈导向对新员工反馈寻求行为和社会化结果的影响。纵向选取53个团队中304个入职9个月内的新员工为调查样本,运用多层回归和结构方程模型进行验证。研究结果表明,团队真实型领导和反馈导向正向影响新员工反馈寻求行为,团队真实型领导显著正向调节反馈导向与新员工反馈寻求行为之间的关系;在高团队真实型领导水平下,高反馈导向的新员工表现出更频繁的反馈寻求行为;团队真实型领导与反馈导向的交互作用通过新员工反馈寻求行为对角色清晰度、社会融入度和工作满意度3个社会化结果起间接积极作用,表明团队真实型领导可以促进新员工有更多的反馈寻求行为,进而帮助他们成功社会化。     

急性子领导好吗——领导时间紧迫性格与员工权力滥用感知研究

以金融企业的电话营销团队领导及其员工为研究对象,利用访谈问卷及采用多层线性模型进行分析,得出结果:团队领导的时间紧迫性格、LMX均对员工权力滥用感知产生负向影响,领导的时间紧迫性格亦会减缓LMX对员工权力滥用感知的负向影响。据此,团队领导应尽量一视同仁地对待所有员工,或对团队任务进行时间管理,减少员工权力滥用感知。     

浅谈树立良好企业风气的关键点

抓好党风廉政建设是搞好企业的重要一环,企业风气的好坏直接关系到企业的兴衰成败,关系到企业是否能健康、持续地发展壮大,同时也关系到企业党的建设和党在企业的核心作用。因此我们必须把树立良好的企业风气作为切入点着力推进,同时干部作为员工队伍的引领者对企业风气的形成具有很大的影响力,建设一支风清气正的干部队伍又是塑造良好企业风气的有力保证。     

论科研团队心理契约管理

科研团队作为一种新型的组织形式已成为企业关注的焦点,科研团队的主体是知识型员工,相比一般员工而言,知识型员工更加重视能够体现其价值实现的有挑战性的工作,对于其管理应更多地从心理、情感和关系层面入手。本文分析了心理契约的涵义及特点,并从科研团队中知识员工的特征入手,分析了建立心理契约的意义,在此基础上探讨了科研团队心理契约管理的新思路。     

员工创新行为的影响因素研究

创造力是创新的前提，员工创新行为是实现员工创新的必要条件。员工创新行为不仅受到个性特征、认知和技能特征的影响，还需要组织与团队、领导与同事的支持，更离不开组织文化的塑造。本文在重点分析了影响员工创新行为的因素外，还为未来研究指明了方向。     

工程项目管理团队建设的探索与实践——基于大型海上油气田开发工程项目

项目管理团队建设直接影响到项目目标的实现。基于大型海上油气田开发工程项目团队建设的探索与实践，提出了团队建设的具体方法，通过建立信息共享平台，丰富沟通渠道快速度过团队震荡阶段尤其关键，决定团队建设的成败；探索个人发展与项目目标有机融合的激励机制对知识员工的激励作用更为明显；对于今后项目管理研究和实践有重要的意义。     

领导者不当督导对员工创新行为的影响研究

以400名企业员工作为问卷调研的样本,采用结构方程模型与层次回归分析法,探究领导者不当督导对员工创新行为的影响,以及员工心理资本、团队-成员交换在其中的调节作用。研究表明,领导不当督导对员工创新行为具有显著负向影响;心理资本和团队-成员交换在不当督导与员工创新行为的关系中起调节作用。在此基础上,从个体、团队和领导等方面对员工创新管理提出建议。     

团队凝聚力对主动性人格与员工建言关系的调节作用

员工建言行为有益于企业的持续改进与成功,而主动性人格是影响员工建言的重要因素。在中国"以和为贵"的文化背景下,团队凝聚力对主动性人格与员工建言之间的关系具有调节作用。实证研究表明,团队凝聚力会强化主动性人格与促进性建言的关系,但是会弱化主动性人格与抑制性建言的关系。基于此,领导者应重视主动性人格员工并制定管理策略引导其提高主动性;应明确团队共同愿景,构建良好的人际关系,提高团队凝聚力以激发员工的主动性,强化其促进性建言的内驱动力;应加强团队核心价值观建设,充分发挥领导在员工建言中的积极作用,消除中国"以和为贵"文化背景下员工的沉默行为,引导员工积极提出抑制性建言,促进个体和组织绩效的提升。     

“经理人”品游大好河山，打造和谐团队

团队协作及人性化管理是《经理人》的重要企业文化理念之一。7月上句，《经理人》北京、上海、广州、深圳四地团队分头开展丰富多彩的集体旅游活动，足迹遍及辽宁兴城葫芦岛、江苏南京、江西婺源和三清山。在饱览祖国大好河山，品味传统文化精髓的同时，也激发了《经理人》员工们的激情和凝聚力，员工身心愉悦，斗志高昂地迎接下半年的新挑战。     

知识分享中介作用下的经验开放性与团队内聚力对员工创造力的影响

从信息处理视角,运用多层线性模型开展有关研究.研究发现,个体经验开放性和团队内聚力对于研发团队成员创造力均具有正面作用,而个体知识分享在其中起到部分中介作用.研究结果表明,相对于高内聚力团队,在低内聚力团队中,经验开放性通过个体知识分享对员工创造力的间接作用有着更强的正面导向.研究结论有助于深入理解个性特质与团队层次因素对员工创造力的作用机制,为管理者采取适当的团队管理方式、提升员工创造力提供了相关建议.     

“个性”是团队的天敌？

在大多数管理专家的眼中，《西游记》中的唐僧师徒的性格特征过于鲜明，对团队合作的精神一窍不通，很难将其整合成为一个合格的团队：领导人唐僧个性优柔寡断，遇事缺乏主见；明星员工孙悟空个性散漫，缺乏团队协作意识，还经常捅娄子；队中的坏典型是猪八戒，不仅个性懒散，而且在团队遭遇挫折的时候往往会流露出沮丧情绪，极大的影响了团队的凝聚力和进取心；沙和尚倒是踏实肯干，