当代中国国企工人平等观辨析——以中南地区某国企为中心的考察

通过实地考察发现,国企工人拒绝不平等,是因为收入的不平等分配,以及企业组织治理结构中的权利不平等分配不利于“最不利者”———工人。事实上,工人拒绝的不平等并非是纯粹不公正的,但他们却对不平等一概加以拒绝。作为权利不平等分配中的“最不利者”,工人只有通过依附于企业管理层才能实现自己的期望。当不平等分配中两极之间的分化不断加重,“最不利者”无法通过法定权利实现期望而又面临生存危机时,他们就会一概地拒绝不平等,最极端的情形就是否定市场经济。总之,“最不利者”在多大程度上平等地享有组织中的权利是制约其对不平等的态度的关键变量。因此,扩大工人在企业组织治理结构中的权利,是中国国企体制改革中的一项较为紧迫的任务。     

国企变革中普通工人与管理者的阶层分化论析——以中南地区某大型国企为中心的考察

通过对中南地区某大型国企的调查发现：与管理人员相较，普通工人在收入分配、权力占有、受教育程度和居住环境等方面皆处于弱势，资源占有的失衡使普通工人不平等境遇凸显，双方对自身地位、企业出路等问题的感知存在较大分歧。然而，在分化的过程中，双方对国企改革、社会转型暴露出的社会不平等状况存在相似评价，特别是普通工人受市场退出机制的约束，对管理者高度依赖；中低层管理人员与普通工人在国企变革中亦共同经历着不利阶层位置上不同程度的分配不平等，扮演着“缓冲层”的角色，规避了普通工人与管理人员对立局面的形成。以马克思的阶级理论来考量，双方的阶层分化还处于过程之中，尚未最后定型。     

国企脱困就在今年

国企改革与脱困刺在即半年多的进间内,国企能否实现3年脱困目标,起了每一个国企关注者的心.基础日渐夯实改活了机制。大力度的兼并、破产、关停，精干主体、分离辅助及下岗分流，动招了国企只生不死的根基，建立了优胜劣汰的机制。1997年底亏损的6599户国有大中型企业，通过实施兼并破产、偿转股等措施，已减少了刀叩多户。效益开始成为决定企业行动的准绳。连稳产高产23年的大庆油田也不再干那种“赔本赚吆喝”的营生，首次主动减产。改好了结构。为了走出低水平过剩与高水平短缺并存的结构“瓶颈”，国家借助总量控制、关停“五小”等手段…     

国企变革中普通工人与管理者的阶层分化论析——以中南地区某大型国企为中心的考察

通过对中南地区某大型国企的调查发现:与管理人员相较,普通工人在收入分配、权力占有、受教育程度和居住环境等方面皆处于弱势,资源占有的失衡使普通工人不平等境遇凸显,双方对自身地位、企业出路等问题的感知存在较大分歧。然而,在分化的过程中,双方对国企改革、社会转型暴露出的社会不平等状况存在相似评价,特别是普通工人受市场退出机制的约束,对管理者高度依赖;中低层管理人员与普通工人在国企变革中亦共同经历着不利阶层位置上不同程度的分配不平等,扮演着"缓冲层"的角色,规避了普通工人与管理人员对立局面的形成。以马克思的阶级理论来考量,双方的阶层分化还处于过程之中,尚未最后定型。     

平衡法视野下的分配正义观--以收入分配为例

近代以来,收入分配的公共治理范式经历了两次变革。第一次,从义务本位到权利本位。第二次,从权利本位到平衡范式。从义务本位到权利本位,是收入分配公共治理的形式变革,由平均、平等走向自由、效率,彰显了权利意识、效率优先和形式正义。而从权利本位到权利与义务相统一的平衡范式则是收入分配公共治理的实质变革,以分配规则的“平衡性”、“公平性”、“正义性”来消解“分配不公”,实现公平与效率的相统一和收入分配的实质正义。平衡法的价值理念正引领和形塑着收入分配法治观迈向以实现公平与效率相统一为表征的分配正义观。     

罗尔斯“差别原则”中的不平等意蕴及其当代启示

差别原则是理解罗尔斯正义理论的核心与关键，是罗尔斯对弱势群体公共关怀的典型写照，也是现代福利国家应提供更高社会福利的学理上的依据。这一原则要求，财富和收入的不平等分配必须有利于最不利者的利益。但是，差别原则以承认社会结构的等级性为前提，忽视个人责任与个人选择，弱化个人基本“善”对分配的影响，并将天赋看作公共资产作为达成差别原则的必要环节，这会引发新的不平等。因此，差别原则在关注社会平等的同时也会引发新的不平等，这对当代中国的启示意义是双重的。     

国企巡视问责与整改实践中的问题与应对

以八家央企为例，通过分析央企两轮巡视情况报告和整改情况通报，发现国企在不同程度上存在党的建设虚化、弱化、淡化和边缘化等问题。为解决国企党建问题，需要对巡视巡察发现的问题进行彻底整改，建强党组织基层战斗堡垒。在此基础上，通过价值目标、组织架构、运行机制的融合将党的领导嵌入公司治理各环节、将党组织嵌入公司治理结构中，实现国企政治、经济、社会效益的有机统一，推动中国特色现代国有企业制度建立。     

中国国企高管薪酬管制的原因及其对绩效的影响——基于委托人“不平等厌恶”模型

国企高管薪酬管制是国企薪酬制度的重点,影响着企业高管的行为和企业绩效。文章通过构建一个含有委托人"不平等厌恶"偏好的多任务"委托—代理"模型,从政府"不平等厌恶"偏好角度考察了薪酬管制的原因及其对企业绩效的影响。研究发现,政府对国企初次分配的"不平等厌恶"偏好导致了薪酬管制,而政府干预下的政治激励和高管身份的不确定性是薪酬管制实施的关键;薪酬管制降低了企业绩效,且实证检验支持国有企业绩效的"薪酬管制论"。因此,摈弃对国企高管的行政选拔是提高企业效率、推进薪酬改革的关键。     

“退出型”国企民营化变迁中治理结构的缺陷及其完善

从严格意义上说 ,“退出型”国企都要朝着民营企业方向演变 ,而且也应该按照公司制要求建立规范的公司治理结构。但是 ,近 2年来“退出型”国企虽然都从形式上建立了相应的公司治理结构 ,但由于受原有国企背景的影响 ,这种公司治理结构还很不规范 ,并隐藏较大危机。对此 ,应逐步调整股权结构 ,建立板块结构的董事会 ,及采用相应治理机制 ,以修补衍生型民营企业治理结构的缺陷。     

二代国企工人日常生活的社会学研究

国企改制以来，针对国企工人的困难社会各界都给予了很多的关注与帮扶，但对于相对年轻的二代国企工人却一直缺乏足够的重视，实际上他们在转型中也陷入了巨大的困境，尤其在组织归属感与情感意识等方面产生了严重偏差。文章根据国企工人研究的学术脉络和田野调查的大量数据与访谈，认为应该从日常生活视角入手，对其客观的就业生活状况、社会声望地位与主观意识等层面进行分析，发现真正改变的因素，厘清导致其陷入困境的根本原因所在。以此为依据，在相关政策上给予相应倾斜，有针对性地进行帮扶，鼓励他们改变陈旧固化的思维模式，在新兴产业发展升级中找到解决困境的路径。      

乡村“数字弱势群体”的形成原因与权利保障研究

在数字乡村转型过程中,由于信息技术的非均衡化和不平衡性应用而形成的乡村“数字弱势群体”,迫切需要引起更多学者的关注。数字弱势群体可以细分为显性(绝对)数字弱势群体和隐性(相对)数字弱势群体,其产生缘于政府、社会、市场、家庭和数字弱势群体自身五个方面的影响。当前乡村“数字弱势群体”在政治权利、经济权利、社会权利处于不利地位,造成上述权利保障不足的原因可以归纳为平等分配资源的权利保障不均,治理结构的不完善以及治理过程的不民主、不充分。基于此,为更好地保障乡村“数字弱势群体”的权利,未来应从建立健全政策、执行落实制度的制度层面,构建包容性的治理结构、保障利益相关者权利的结构层面,有效提升主体能力、达成协商合作的过程层面出发,弥合数字发展鸿沟,推进乡村振兴的高质量发展。     

国企经营者之激励机制与经理股票期权

:经理股票期权通过赋予经营者一定的“剩余索取权”,使经营者的利益和投资者的利益紧密联系在一起 ,能相对有效地解决现代企业中委托——代理问题 ,避免经理人的“短期行为”与“道德风险”,从而得以在国外较为普遍地使用。随着我国资本市场、法律环境逐步完善 ,以及当前国企现代企业制度的建立和法人治理结构的完善 ,我们可以引入股票期权这种长期激励机制 ,使其与薪金、奖金等短期手段良好配合 ,来解决长期困扰我国国企的激励约束机制问题     

地方国企参与乡村振兴合作治理机制解析——以上海市F区“百村”模式为例

超大城市郊区作为一种重要的乡村类型,其振兴路径尤其是产业振兴的经验对于广大乡村具有重要而深远的启示意义。本文聚焦地方国企参与超大城市乡村振兴的合作机制,以上海市F区“百村”模式为例进行个案研究。研究发现,该模式突破了传统乡村振兴工作中的政府一元主体结构,以股权为纽带,构建起政府、地方国企、集体经济组织、农民等多元主体并存的合作组织机制,形成全面推进乡村振兴的强大合力。但“百村”模式作为将行政推动与市场机制有机结合的载体,其治理在实践中仍表现为一种“作为管治的治理”。由于缺乏合作治理理念的价值引领,各主体之间的冲突与搭便车问题使得地方国企尚未完全发挥其在市场中的比较优势。“走向合作治理”可以被视作在众多不同利益共同体发挥作用的领域建立一致、取得认同、达成集体行动的过程。在此理念下,需从组织机制、制度机制、价值机制三个维度着手进行全面优化,真正将政府、市场、社会有机结合,从而激发多元主体尤其是地方国企的活力,实现乡村产业更有效、更全面、更充分的合作治理。     

换一个角度看国企

换一个角度看国企国有企业问题已经困扰我们多年，为什么长期得不到解决？回过头来重新认识国有企业，诸多现象告诉我们，国有企业并非真正意义上的“国有”企业，不从体制上解决问题，国企很难真正找到出路。长期以来，国企只体现部门利益，不体现国家利益首先，国有企业...     

代际正义的正当性依据：免于伤害和分配补偿

社会公正在空间维度主要处理代内关系，在时间维度需要处理代际关系。代际正义通过论证未来世代享有道德意义上的权利和义务对当代人的理论和行为进行引导。代际权利和代际义务可以通过两个标准衡量社会公正延伸至未来世代的程度，即免于伤害和分配补偿。免于伤害保障未来世代生存的正当需要，适当地调整当代人任性的思维和行动；分配补偿注重改善最不利者的现存的不平等，增进未来世代受到公正对待的平等价值。据此标准，代际正义可以分为三个发展阶段，即尚未确立的代际正义、基本限度的代际正义和高等级限度的代际正义。代际正义具有发展为现实的内在动力，也存在限定条件，化为现实取决于当今世代以其标准推进间接互惠和保持净积累的能力。     

职务犯罪——国企改制中的顽症

“自办一个企业不如收购一个企业，外部收购不如管理层一起收购”……在近年来南京市的国有企业改制进程中，一些人认为最有效、最快捷的发财致富方式，就是把“公家的财产”变成自己口袋里的钞票。国有企业改制中频频出现的职务犯罪现象，今年南京市又多了数起“标本”。我们本期刊登近期国企改制中出现的一宗职务犯罪案件，并从该案件的犯罪嫌疑人李某的犯罪手段来剖析当前国企改制中企业领导的职务犯罪新特点，以供读者参考。     

国企分配改革的尝试

如何搞好国企分配,以调动职工的积极性、更好地发挥人的主观能动作用,对国有企业来说是十分重要的课题。 江泽民总书记在中国共产党十五次代表大会上首次明确提出:“坚持按劳分配为主体,各种分配形式并存制度,把按劳分配和按生产要素结合起来,允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”。显然,“大锅饭”的分配和单纯的“按劳分配”已经不适应当今社会发展的需要,江总书记为我们这种国有特大型企业的分配改革指明了方向。     

集体经济组织成员权中的身份问题探析

集体经济组织成员权是集体所有权的实现方式之一,是集体经济组织成员因其身份而享有的权利。通常认为,权利主体不明、权利界限不清是制约集体所有权发展的主要因素,并以股权改革作为解决问题的主要方向。但是成员权中以地域和血缘为基础的身份关系是股权改革的基础,决定集体经济组织股权改革关键的股权分配和治理结构问题,也绕不开成员权中的身份问题。     

现代国企人力资源管理问题与对策分析

现代国企中，迫切需要提出有效的人力资源管理措施，一方面保障人力资源结构的稳定，另一方面促使人力资源为企业创造经济价值。本文通过对现代国企中的人力资源管理现状进行分析，探讨其中存在的问题以及解决措施。     

公共治理理论：食品安全治理的新视角

从目前食品安全中存在的问题出发,指出市场机制和政府机制都有可能在治理食品安全时失败,而食品安全治理是一个政府、市场、社会通过某种“制度安排”对食品安全实施“共同治理”,从而保证消费者获得他们期望的安全食品的过程。因此,将食品安全问题引入公共治理分析范式,提出政府、食品生产企业、第三部门等组织间互动协调来实现对食品安全的治理,并构建了新型的食品安全政策体系。