中国职工组织承诺研究

本研究首先在访谈、项目收集、多次预试和科学检验的基础上 ,研制出一套“中国职工组织承诺问卷” ,然后在问卷调查的基础上 ,采用多元统计解析方法中的因素分析 ,探讨了中国企业职工组织承诺的心理结构 ,提出五因素模型。这 5种基本的承诺类型是 :感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。文章还采用相关分析、交叉分析等方法 ,探讨了中国不同组织承诺类型职工的工作行为表现。最后 ,采用单因素方差分析、多重比较检验、交叉分析及结构方程模型中的路径分析方法 ,探讨了影响中国职工组织承诺的因素模型 ,从而为正确处理中国员工与企业 (组织 )的关系 ,改进人事管理 ,提供了理论依据和科学方法的借鉴。     

企业慈善伦理责任对员工组织承诺的影响研究

当前,企业社会责任是理论界和实践界高度关注的话题。有研究认为,企业履行社会责任能够赢得员工对组织的承诺,但研究重点放在了强制性的法律和经济责任上,而很少关注志愿性的慈善和伦理责任,更缺乏中国情境下的实证。本文在对国内300多家企业展开问卷调研的基础上,通过实证分析,认为在我国当前情境下,企业伦理比企业慈善更能显著地影响员工对组织的情感依赖和工作忠诚,企业履行符合社会道德规范的伦理责任,可以提高员工对企业价值观和目标的认同,使员工愿意为实现组织目标而努力。     

组织学习文化对员工组织承诺的影响研究——一个理论框架

员工组织承诺是一种影响员工离职行为、组织公民行为和工作绩效的重要工作态度,其前因变量一直是学界研究的焦点.通过分析组织学习文化对员工组织承诺的影响与影响机理,可以得出结论:组织学习文化对组织承诺及其子变量具有显著的正向影响,而且这种影响部分是通过工作满意度这个中介变量传递的.组织学习文化建设是一项"人心"与"人智"双赢的企业管理策略.     

非营利性组织激励绩效测量:工作满意度与组织承诺研究述评

有关非营利性组织激励绩效测量的研究一直是一个难点问题。本文通过对该领域的理论文献进行系统的回顾与整理,发现工作满意度和组织承诺是影响非营利性组织激励绩效的主要因素;在此基础上,对有关工作满意度和组织承诺的研究进行了评述和分析,对既有研究局限性进行归纳总结,并对未来研究方向进行了进一步的探讨分析。     

中国企业员工沉默对工作知觉与组织决策的影响

本研究主要对员工沉默行为的消极结果变量进行了探讨,在国内外现有研究基础之上,提出了变量间关系的初步整合模型,分别检验了员工沉默对工作满意度、组织承诺、工作倦怠及决策质量的影响。研究通过先后两次独立样本对模型进行了实证检验。回归分析结果表明,员工沉默对工作满意度与组织承诺存在显著的负向影响;对工作倦怠则有正向作用;但对决策质量的影响不显著。最后,我们提出组织和管理者要营造沟通气氛、建立反馈机制、转变领导方式等建议。     

民营企业员工组织承诺影响因素及实证

通过对11家民营企业559名员工进行调查,采用SPSS13．0进行统计分析,发现民营企业员工组织承诺整体水平一般,理想承诺水平显著高于情感承诺、规范承诺、经济承诺及机会承诺几个因素的水平;不同性别的民营企业员工在组织承诺各因素及总体上不存在显著性差异;年龄与组织承诺正相关;个人受教育程度与组织承诺负相关;不同婚姻状况的民营企业员工在情感承诺、经济承诺、规范承诺及总体组织承诺上差异显著,已婚者显著高于未婚者;个人职位与组织承诺正相关。在实证研究的基础上,探讨了其对我国民营企业人力资源管理的启示。     

变革型领导、组织承诺与员工主动行为:自我效能的调节作用

随着组织动态化增加,员工与领导之间的关系已由单向顺应向彼此依赖的方向发展,这就要求管理者选取合适的领导风格来带动组织内成员的主动行为。实证研究通过大量文献回顾,构建了变革型领导对员工主动行为影响的作用机制模型,通过对5个省份80家不同行业企业的调研,发现组织承诺在变革型领导与员工主动行为间起着中介作用,自我效能在两者间起着调节作用,验证了对应模型的准确性,并为组织的管理及员工积极性的调动提供了理论与现实意义。     

主管承诺对员工表现的影响研究

本研究通过对515名员工和调查数据的多元统计分析,探讨了我国企业员工主管承诺的四因素结构模型对员工工作绩效、工作满意度和离职意向的影响效果,以及主管的个人品德对主管承诺与员工态度行为的调节作用.结果显示:第一,主管承诺对员工工作绩效和工作满意度有显著的正向影响,对离职意向有显著的负向影响;第二,主管品德对主管承诺与工作绩效、工作满意度和离职意向之间的关系均具有调节作用.     

组织公平、员工承诺与人力资源管理策略

人力资源损失通常来自于组织公平的损失和员工承诺的损失。根据组织公平和员工承诺结合的四种不同状态,人力资源管理者应当采取不同的策略以减少人力资源损失。     

企业伦理对员工情感承诺与工作满意度影响的机制研究

文章在以往研究基础上,研究员工感知到的企业伦理行为对员工情感承诺和工作满意度的影响。采用因子相关分析和结构方程模型研究方法,在所收集的333套有效样本数据基础上,对变量之间的影响机制进行研究。实证研究结果表明:(1)员工感知到的企业对各利益相关者的伦理对员工的组织认同和组织信任有正向影响;(2)员工的组织认同和组织信任对其情感承诺有正向影响;(3)员工的组织认同和组织信任对其工作满意度有正向影响;(4)组织认同和组织信任能够中介企业伦理对情感承诺和工作满意度的影响作用。     

基于层次分析法的企业员工价值观研究

通过分析Allport价值观分类和Rokeach价值观分类,确定了企业员工价值观的基本内涵与表征变量,并采用层次分析法,结合具体案例的调查、分析,研究了企业员工价值观及其重要程度的二维矩阵,为改善企业人力资源管理等方面提出了相关的策略和建议。     

组织创新的概念、类型与测量述评

通过文献回顾,理清了组织创新的概念发展脉络,介绍了常见的组织创新分类方式,并对现有组织创新测量的指标及量表进行了述评。未来的组织创新测量应更多地关注管理创新及创新过程的测量,对现有的组织创新量表进行大样本的信效度验证,也有必要关注其他非高科技产业的组织创新。     

人力资源管理系统对组织绩效影响之相关研究综述

在人力资源管理理论研究与实践过程中,我们常常会考虑人力资源管理职能如何对组织的绩效有贡献,本文分析并评述了研究者分别从单项人力资源管理活动发展到人力资源管理系统(如最佳管理实践和战略人力资源)对组织绩效的影响的研究成果。     

毛泽东组织文化建设思想初探

中国共产党领导的新民主主义革命和社会主义建设是在生产力不发达,物质条件极度落后的条件下进行的。革命和建设的成功,从组织管理的角度看,不可忽视的重要因素就是组织文化的成功塑造。毛泽东组织文化集中的表述是思想统一,行动一致,个人服从组织。毛泽东培育了优良的组织文化,形成一个积极、健康、向上的组织氛围,极大地调动了成员的积极性,形成一个高凝聚力的群体,为组织目标的实现提供了强大的精神动力和保证。     

员工持股计划、企业金融化与企业创新关系的实证研究

在我国加快推进社会主义现代化的背景下,企业创新是推进我国经济发展转型的关键变量。员工持股计划对企业创新具有明显的促进作用,但由于实体投资见效慢、回报率低,导致企业管理者将闲置资金过度投放至金融行业,从而挤占创新资源,使得企业脱实向虚现象严重。金融资产投资作为公司内部资金管理的一部分,其在员工持股计划与企业创新的关系中所发挥的作用值得探讨。文章选取2014—2021年A股上市公司为研究样本,实证研究了员工持股计划与企业创新的影响机制。研究结果显示,实施员工持股计划对企业创新具有显著促进作用;实施员工持股计划能够抑制企业金融化从而促进企业创新;员工持股计划在非国有企业的创新激励效应更显著。     

情绪劳动对组织承诺的影响研究

随着服务业的发展,服务人员的低组织承诺、高离职率逐渐引起了学界和实践界的重视,服务业一线员工高情绪负荷的工作特征是导致员工低组织承诺的一个重要原因.本研究探讨了情绪劳动对组织承诺三个维度(情感承诺、继续承诺、规范承诺)的作用机制.研究发现:(1)情绪劳动越多工作倦怠的程度也越高;(2)员工的工作倦怠对继续承诺、情感承诺、规范承诺皆有负向作用;(3)工作倦怠在情绪劳动与三种组织承诺之间有部分中介作用.     

基于自贡市高新技术的企业文化研究

对核心竞争能力的研究已成为了当今企业发展和企业战略管理研究的核心,核心竞争能力理论也成为指导企业经营和管理的重要理论之一。企业文化作为核心竞争能力的源动力,在打造企业核心竞争能力的过程中自然起着举足轻重的作用。世界优秀的企业成功的关键因素之一就是它们拥有独特的、优秀的企业文化。我国学者和企业家们也开始加大了对建设优秀企业文化的研究力度。鉴于“企业文化”对企业所起的独特作用。本文结合自贡市高新技术企业自身的实际情况,对其企业文化进行实证性地研究。希望能为自贡市高新技术企业的企业文化建设提供一些参考意见,为自贡市的经济发展作出贡献。     

盐产业组织柔性与组织文化系统动力学模型研究

盐产业组织由于所处产业环境的相对稳定或者预期变化较小的特点,决定其对缺乏竞争意识和改革动力方面的刚性。提升盐产业组织柔性的阻力主要来自于技术、既得利益、结构和文化四个方面。本文主要针对盐产业组织文化进行重点研究,建立了盐产业组织文化演化的系统动力学模型,探讨出增强盐产业组织柔性的文化演化模式和方法。     

国外人员考评状况和我国人员考评管理定位

通过与国外人员考评的比较 ,指出我国目前人员考评的某些不足之外 ,并对奖金、工资和晋升与考评结果挂钩的方法问题以及人员考评对人员长远发展定位作用问题介绍了国外的发展状况