像园丁那样管理

企业付给员工的薪酬可以分为货币薪酬和非货币薪酬两种形态。什么是薪酬的非货币形态呢？我把它定义为老板对员工的爱。     

工资真的很重要吗

<正>当一个公司感动了它的员工、员工的家人,甚至是竞争对手、反对的声音、社会大众……梦想中的成功,怎么会不随之而来?薪酬的真谛大多数的人会将薪酮等同于支付给员工的工资、奖金、各种补贴或福利等经济性薪酬,而忽视了非经济性的薪酬。实际上,薪酬的范围远远超过上述内容。薪酬可划分为两类：外在薪酬与内在薪酬。外在薪酬通常分为直接货币薪酬。间接货币薪酬和非     

全面薪酬战略在企业中的实践

员工对企业满意是多样化因素的组合,全面薪酬战略就是从来至于货币部分的外部薪酬和来至于工作本身、个人价值现实、工作与生活平衡的内部薪酬两个角度综合考虑以实现员工的满意度。     

事业单位防止员工绩效考核失败的措施

员工与组织签订的劳动合同本质上是一种不完全契约，员工对自己在工作中实际付出的努力或实际劳动具有一定的控制力，这就要求组织在薪酬管理中要考虑薪酬制度对员工的激励作用，以保障组织实现整体绩效目标。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。     

试论企业薪酬

在现代企业,为了吸引人才,留住人才,稳定员工队伍,企业纷纷在货币薪酬上下足功夫,名目繁多的薪酬项目,如工资、奖金、各种津贴、各种福利项目、股票期权芋被广泛使用,但效果却并不如预期的那样令人满意。不少企业为员工提供了同行业中中上水平的薪酬,却不断有员工辞职。由此可见薪酬体系在一个企业中的重要地位。     

薪酬管理存在问题与对策浅谈

现代意义上的薪酬,是指企业以法定货币和法定非货币形式定期或不定期支付给为企业付出劳动的员工的一种劳动回报。薪酬管理对企业有着不可替代的重要作用。本文以A公司为例,通过分析发现该企业的薪酬现状存在一些问题,如薪酬结构不合理,公司员工职位等级划分简单粗糙,薪酬竞争性差、对人才吸引力低,缺少绩效考核体系及有效的晋升机制等。对此,对公司的薪酬提出了几点意见,对其薪酬结构进行了重新设计,引入薪点工资制。     

非货币性薪酬的特点及运用

全面薪酬制度理论认为,薪酬除包括金钱和物质外,还应包括员工的间接收入(福利)和一些非经济性报酬(员工的心理收入),即非货币性薪酬.非货币性薪酬是指雇员所获得的来自企业或工作本身的,不是以纯粹货币形式表现和计量的,被个体认为是有价值的,能够给予雇员以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获,如企业安排的休假、学习、职业生涯辅导、员工帮助计划(EAP)、工作的丰富感和成就感等.     

宁夏赛马水泥有限公司干法分厂薪酬体系再设计

薪酬制度是现代企业制度的一个重要组成部分，本文针对宁夏赛马水泥（集团）有限公司干法分厂现行薪酬体系中存在薪酬构成比例不合理、薪酬体系存在的不公平现象、薪酬晋升通道单一等问题，重新设置薪酬体系，以便更好地发挥薪酬体系的激动作用和导向作用，提高员工和整个组织的绩效，增强企业核心竞争力。     

谈新形势下人力资源薪酬管理的策略

新形势下薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，因此在人力资源管理效率中薪酬管理起决定性的作用。无论员工还是企业，关心薪酬的定制标准以及应该如何实现合理的薪酬标准这是值得探讨的事情，员工在付出劳动的同时能够得到充分的报酬，这决定着员工工作的积极性。另外，薪酬多少也从侧面体现了企业员工在企业中的绩效水平及部分的企业价值。     

企业内部薪酬差距的效应：研究述评

企业内部薪酬差距的设计是薪酬管理中的重要内容。学者们对于薪酬差距的效应的认识有很大差别:竞赛理论认为薪酬差距可以改善员工工作态度、提高个人和组织绩效;行为理论则认为薪酬差距过大会破坏员工的合作关系而有损于个人和组织绩效,这2种观点都得到了一些实证研究的支持。通过对这2种观点的总结和分析对今后的研究会有启发。     

探讨如何建立公立医院奖金分配体系

奖金是对工作绩效的各种形式的支付和回报，是组织营运成本的重要组成部分，是管理层向员工发出的何种行为重要并应受到鼓励的信息。一项战略性的薪酬计划直接关系到能否增进员工积极性并促进其发展，关系能否将员工的努力与组织的目标、理念和文化结合起来。     

我国薪酬激励存在的问题与应对

随着项目管理方式在越来越多的企业推行应用,员工薪酬激励问题引起了企业的关注。项目团队工作绩效的激励因素主要有员工努力程度、团队的绩效和报酬。当前项目管理组织结构主要有职能式、项目式和矩阵式。不同的组织结构对员工的薪酬激励会产生不同的影响。在分析项目团队的薪酬体系设计原则的基础上,提出了一系列构建项目管理下的薪酬激励机制的措施。     

从美国经验看中国民营企业薪酬管理体系

薪酬是集内在薪酬和外在薪酬于一体的完整报酬体系。外在薪酬是指物质的收入，即工资和津贴。内在薪酬常被称为精神收入，即员工内心所获得的足够重视，工作环境，工作类型，发展机会等等。此外，薪酬管理是管理薪酬的一种方式，它为员工建立一个良好的工作环境和促进企业的发展都发挥了重大作用，也是企业吸引和保留人才的关键所在。     

企业绩效管理与薪酬管理关系初探

目前薪酬管理制度在企业管理中得到了越来越广泛的应用,通过将绩效管理引入薪酬管理的环节,使得员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标的变化而变化,对于激励员工及提高组织总体绩效都起到积极作用。本文试提出实施绩效薪酬的关键要素,探讨了绩效薪酬在实践中可能出现的优缺点,并分析绩效薪酬的两种模式的差异及适用范围。     

浅谈薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性

<正>所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员     

查离职率过高部门的责任

现代企业一般认为员工与企业之间是雇佣关系，事实上也是。但我宁愿认为，员工跟企业是一种事实上的合作关系，企业为员工提供舞台，员工为企业创造价值。当员工的发展与公司的发展不太协调的时候，合作不是很愉快的时候，合作关系就要终止了。根据调查，影响员工满意度与留存率主要的因素有：个人与主管的关系、组织诚信、个人和职业生涯的发展、奖励与薪酬。     

企业薪酬激励的“有效性”思辨

员工应得到他们本该得到的劳动报酬,我们称之为薪酬。企业中一部分员工工作的首要目的也许不完全是为了薪酬,但不给员工薪酬,他们终究会离开企业,这是企业薪酬的辩证法。薪酬的重要性不仅体现在对广大员工的激励上,作为一种支持流通的媒介,它几乎满足了大多数员工的很多需求。对员工而言,薪酬所起的作用有时会更夸张一些。实际一些的说法是,几乎每一位员工最基本的生存需求都离不开薪酬;理想一些的说法则是,很多员工的确通过薪酬实现了他们的梦想,     

内外在薪酬组合激励模型研究

在组织经营管理实践中,如何通过行之有效的激励措施提升员工的绩效是人力资源管理中的持久性难题。本文在回顾和分析内外在薪酬激励相关研究基础上,借鉴内外结合,刚柔相济的思想,构建了旨在提升组织人力资源长久动力的内外在薪酬组合激励模型,特别是提出的推动式、牵引式和权变式三种具体激励策略,为组织人力资源管理中的员工激励实践提供了有益的启示和帮助,并为今后有关激励与薪酬的理论研究提供了新的思路与方向。     

县级供电企业薪酬设计——以鄞州供电局变电修试工区为例

薪酬管理是人力资源管理中最敏感的业务,它涉及每位员工的切身利益。薪酬也是员工工作能力和水平的直接体现,员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。实行严格科学的薪酬管理制度,关键是要针对员工所在岗位确定薪酬总额、结构和分配形式。     

企业合理薪酬管理研究

一、我国企业薪酬管理的现状（一）薪酬体系不合理、薪酬制度不科学 企业在快速发展中，没有形成规范、合理的薪酬体系。薪酬构架不稳固、薪酬机制不甚完善，在执行过程中参差不齐，企业自制我行我素，于是呈现出“打补丁”式的薪酬体系。薪酬结构中固定薪酬占整个薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使员工产生惯性和惰性，可变薪酬的比重过小，无法激发员工的积极性和创造性。