轮岗:让安分的员工也有不安分的心

通过对公司离职员工的访谈,我们总结出当员工认为自己在企业中的个人发展“停顿”的时候更不容易被激励,而更倾向于选择跳槽。而从另一方面来看,如果企业中很多职位处于与某某人密不可分的关系,那企业的风险也就已经暗藏其中了。怎样让员工在企业内部就能有效流动起来,形成“活水”呢?岗位轮换是其中的方法之一。员工轮岗也是知识分享的过程如今,很多成功的大公司如摩托罗     

根据员工的学习风格选择培训方式

韦尔奇有一句名言:"当人力资本枯竭时,公司就完了." 这不是危言耸听.员工是企业实现战略目标的基石,而培训,是员工丰富自身内涵、提高素质的必要过程,也是企业提升竞争力的重要手段.可以说,员工培训是企业人力资本开发的一项重要内容.     

浅论打造更具竞争力的民营企业文化

新经济时代,企业文化作为一种"知识资本",被人们越来越关注和重视.民营企业如何寻求新一轮的发展、增强企业的核心竞争力,是我们面临的一个重要课题.在新形势下,民营企业更要注重凝聚员工的归属感、积极性和创造性,引导员工为民营企业的生存发展而努力,实现自我价值,共建更具竞争力的企业文化.     

由富士康事件谈员工“心理管理”

富士康的员工连续跳楼事件是2010年的热点事件,在震惊和疑惑后面,笔者更看到了职场中的个体正在面临日益膨胀的压力,由此带来极为严峻的心理健康挑战。而员工的心理状态会通过"心理-行为-绩效"的传导链深刻地影响着组织绩效。企业要想在激烈的竞争中立于不败之地,就应当认识到健康、幸福、高效的员工是企业最宝贵的财富。所以对员工进行"心理管理",推进员工的"幸福"福利,已成为企业人力资源开发和管理中不可缺少的环节。在实践中卓有成效的员工心理培训和员工帮助计划都是可以借鉴的方法,当然更为本质的是理念上的转变。     

关于企业文化对人力资源管理的一些探讨

根据通用定义,企业文化是每个企业所特有的,企业内员工所秉持的,与企业一脉相承的精神力量.它具有维系员工纪律,增强企业管理,推动企业创新的作用.而人力资源管理则是注重的"人"的管理,是企业管理中不可或缺的重要成分.企业文化是人力资源管理的指导和原则,具有无法替代的辅助作用,而人力资源管理则是企业文化的具体体现形式之一,从人力资源管理的风格与方法中就能看出企业文化的影子.     

跨国公司中中国员工面临的跨文化沟通挑战与应对策略

运用深度访谈法研究了"走出去"的中国企业和"走进来"的外国企业中的中国员工面临的跨文化沟通挑战情境和挑战事项,企业和个人应对挑战的策略,以及中国员工跨文化敏感性等问题。研究结果表明:①"走出去"的企业比"走进来"的企业处于更初级的国际化阶段和跨文化管理阶段,所以前者的中国员工比后者的中国员工承担更具市场探索性的企业任务;同时,前者的中国员工比后者的中国员工处于更低层次的跨文化敏感性阶段。②"走出去"企业和"走进来"企业中国员工面临的跨文化沟通挑战情境和事项存在显著差异,前者面临企业内部和外部的双重挑战情境,所以不仅要应对内部管理机制事项、战略与战术事项和语言事项,还要应对政府政策事项和交易事项;后者主要面临企业内部的挑战,涉及内部管理机制事项和少量的语言事项及战略与战术事项。③"走出去"企业和"走进来"企业之间及其中国员工之间采取的应对跨文化沟通挑战的策略存在显著差异:前者企业更倾向于采用借助东道国的员工、机构等外力的应对策略,其中国员工更多地采用间接型应对策略(例如,挑战发生后,增强自身的跨文化知识、经验和外语水平);后者企业更倾向于采用从企业内部培育中国员工能力的应对策略,其中国员工更多地采用直接型应对策略。     

药企研发部门的知识管理

药业如何发展,研发是关键因素,这是共知的。难的是知识管理,抓住这一点,就抓住了"纲"。制药企业是知识密集型企业,尤其是药物研发部门,大部分员工是知识型员工,这些知识型员工往往有着其自身的个性与特点,有着比普通员工更强的自尊心。因此,如何更好地通过科学化的管理对知识     

注重赞扬在管理工作中的应用

管理,顾名思义,就是要既"管"又"理".管者,拘束之意也,具有刚性,是一种硬约束.理者,道理之谓也,具有柔性,是一种软约束.管理的意义与根本目的之一就是要激发员工工作的积极性,充分发挥员工的潜力,提升工作效率,而赞扬的意义与目的也在于此.因此,在管理实践中,如果能够合理恰当地运用赞扬,就能够较好地满足员工被尊重、被认可的心理需求,引导员工充分发挥自身潜能,向着组织共同的美好前景努力工作. 一、注重赞扬管理的意义 赞扬管理可以满足员工合理的心理需求,从而激发其工作热情.人性中最本质的东西,就是希望得到赞扬.在现实生活中,自尊需要的满足使人产生自信,觉得自己在这个世界上有用处、有价值,随着被肯定、被满足、被鼓励,员工内心的动力就会不断强大,工作热情就会不断高涨.而员工的这些需要如果被管理者忽视,长期得不到满足,就会使人产生自卑感、软弱感、无能感.在中国的企业管理中,以情感为基础的上下级关系往往更能得人心,有时能收到预想不到的良好管理效果.在实际工作中,管理者一个信任的微笑、一个肯定的眼神、一句鼓励的话语,就能使员工产生巨大的工作激情和动力.     

把握好给员工洗脑的度

企业的价值主张要务实,不能高大空,让人摸不着头脑,更不能单方面强调企业诉求而忽视员工利益。毕竟文化传播要经历"内化于心",才能"外化于行"的过程,只有让员工理解和信服的核心价值观才能成为员工忠诚的推进剂。朋友JOE博士突然告诉我她离职了,约我给她做一下心理疏导,我倾听了她作为空降高管的"痛苦经历":老板为了提升员工忠诚度     

开发企业“长尾”员工能力的探讨

企业发展过程中,不仅要注重企业核心员工的培养发展,更应该开发企业中"长尾"员工的能力,本文利用"长尾"理论的有关观点,结合管理学及人力资源管理的有关理论,论述了如何有效的开发企业中"长尾"员工的能力。     

9种最重要的领导力

1.愿景比管控更重要 优秀的领导者会与员工分享企业的愿景,如果可能,还会让员工参与愿景的规划。 2.信念比指标更重 要通用电气公司原董事长兼CEO杰克·韦尔奇在论述员工评价标准时指出。对员工绩效的考察必须与对其价值观的考察结合起来,并着重看该员工的价值观与公司的价值观（尤其是坚持诚信的信念）是否吻合。这其中一共有4种可能：     

基层工会如何提高员工参与文化活动的吸引力

我国目前正处于社会主义市场经济体制下,企业在追求经济利益的同时更要重视自身的发展尤其是要重视精神文化的建设,而基层工会员工文化建设工作是企业员工职工精神文化生活中的重要组成部分。本文以海上石油企业为例,对企业开展员工活动的重要性进行了简单的概述,分析了目前中国海油开展员工文化活动的难点,并就基层工会如何提高员工参与文化活动的吸引力提出了几点建议。     

浅谈服务性企业的员工满意度——基于东方航空返航事件的案例分析

没有满意的员工,就没有满意的顾客,这一点对服务性企业意义非常重大.因为同生产性企业相比,服务性企业提供的"产品"的过程,即服务人员向顾客提供服务的过程也正是顾客"消费"这种服务的过程.顾客通过"消费"服务,获得服务结果.本文从东方航空返航事件出发,探讨了影响服务性企业员工满意度的因素,提出了相应的对策.     

没有价值观变革的管理工具带来了什么?

正30年来的改革开放,让我们又一次面临西学东渐。那么,新的"西学东渐"给企业的管理带来了什么?困惑的是,这些在西方企业行之有效的管理工具,给中国企业和员工带来了什么?为什么许多企业的领导感觉"不好使"?为什么随着这些工具的实践,员工的"被压迫感"越来越重?我们知道,即使在西方企业,这样的"被管理感"也不是员工喜欢的,这样的感觉在中国企业和员工中更甚。使得一些人也据此认为"西方管理不适合中国"。     

构建员工央行理论知识培训体系初探

随着我国经济的高速发展,人们的理财意识也在逐渐增强。作为企业,培训并提高员工央行理论水平显得尤为重要。企业员工作为企业最基本的组成部分,必须要有一个清晰的工作思路,这就离不开对于经济动态的把握。提高员工央行理论水平,既可以使员工对经济动态有一个基本的把握,也可以提高整个企业的理财素养,从而在日常生活中更有效地完成工作。学习央行理论不只是管理层的事情,每位员工都应该积极参与其中。     

浅谈如何提高企业员工培训的有效性

现代企业在竞争方面随着经济的发展也衍变的日益激烈,而这竞争追根究底,其实就是人力资源,人才的竞争,一个企业若想在激烈的角逐之中立于不败之地,就要有一个有效性的员工培训机制,就如那句水能载舟亦能覆舟的道理一样,一个企业若想发展离不开员工的支持,更离不开员工整体的进步,培训是提高员工各方面素质最好的途径,关于培训,必须要实行有效的策略,让企业员工在培训以后真正发挥他的意义,从而促进企业无论是社会效益还是企业的经济效益双重丰收。     

企业员工职业生涯设计——人力资源管理的新课题

在人才竞争日益激烈的今天,越来越多地企业把员工职业生涯规划作为人力资源重要的这不仅有助于形成更有凝聚力的职工队伍,也会更有效地调动员工的积极性和创造性。其中,如何结合员工个人的特点,在组织内部发展内部劳动力市场,以促进人力资源与工作岗位的合理匹配。进行组织性企业员工职业生涯设计,更好的激励员工发挥其最大潜能,促使企业与员工共同发展,是人力资源管理的新课题。     

企业文化的核心是以人为本

有人的地方就有文化.文化作用于企业生产经营活动,就形成了企业文化.在知识经济条件下,企业的生存和发展离不开企业又化的哺育,而坚持以人为本的理念,是加强企业又化建设的核心. 以人为本就是要加强企业员工智慧、积极性和创造力的开发,激发和运用好集体智慧;致力于集知识型、创新型、通才型、合作型为一体的"智慧人"的积极创造和正确使用,对内形成强大的凝聚力,对外构建企业的自身形象和品牌.打造企业的自身文化.     

浅析企业员工培训与开发

随着经济和社会的发展,在人力、财力、物力三种资源中人力资源的重要性不言而喻,而作为企业的最主要资源,如何通过培训和开发而对企业员工进行更有效的管理是当今企业关注的重点。然而在进行企业员工的培训与开发时,也存在着理论与实践脱节的现象,出现了种种的问题,培训效果很难实现。本文就将以战略性的眼光来看待企业员工的培训开发问题,在了解企业员工培训与开发的基本原则的基础上,分析当前我国企业员工的培训与开发存在的问题,并探求相应解决的对策。     

创新企业内部晋升机制的构想

企业内部晋升是组织管理和员工激励的有效途径,更是用人、留人的好方法.笔者认为,激发和保持企业活力,创新企业内部晋升机制应注意以下问题. 一、创建多通道晋升制度 传统晋升制度中,企业往往将职位升迁作为激励员工的最主要手段,管理岗位与技术岗位混为一谈,技术岗位员工表现好往往就自然晋升到完全陌生的管理岗位,以致产生"彼得现象"——每一个职位最终会被不胜任的员工占据,而且一般情况下员工的职位只升不降.最终,企业大部分任务是由不完全胜任职位的员工所完成的.