民办高校教师薪酬制度探析

民办高校的竞争归根结底就是教育人力资源的竞争,民办高校教育教学的质量和办学效益的关键在于教师.民办高校要想在竞争激烈的教育市场中取胜,就必须吸引和留住教师,并激励他们为民办高校服务.本文从民办高校现行薪酬制度存在的问题入手,剖析了民办高校薪酬制度不合理的原因,在此基础上提出了民办高校教师薪酬制度设计的原则和思路.     

民办高校教师的薪酬研究

薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。本文从民办高校教师职业特点出发,提出一些有利于民办高校吸引、稳定优秀人才的薪酬制度的基本思路。     

完善高校教师薪酬激励机制——以山西省为例

目前,我国高校现行的薪酬制度是岗位绩效工资制,这种薪酬机制将工作业绩和贡献同薪酬紧密结合,对激励高校教师具有重要作用。但由于这种薪酬激励机制尚处于不断完善的过程中,难免会存在一些问题。笔者分析了现行岗位绩效工资制度存在的问题,并提出相应的建议。     

基于知识的动态核心能力演化研究——以万科集团为例

知识是企业动态核心能力的基础,企业为保持长期竞争优势,就必须构建基于知识的动态核心能力,本文提出了一个基于知识的动态核心能力演化模型。指出动态核心能力的出现和发展是企业的经营性惯例、学习性惯例、知识说明以及知识编码四种因素共同发展的结果,认为动态核心能力的演化主要是围绕变异、内部选择、传播和保持四个阶段循环进行。然后本文结合万科集团动态核心能力演化发展战略进行案例分析,从而得出有益的结论。     

陕西省民办高校教师幸福感提升的对策研究

民办高校教师幸福感直接影响到高校的教学质量和师资队伍的稳定性。本研究采用实证调查研究法,对陕西省六所民办高校教师幸福感进行调查,以获取教师幸福感的现状,并深入分析了影响幸福感的主要因素,为民办高校提升教师幸福感提出对策和建议,对于提高民办高校教师自身的发展和生命质量,以及提升整个民办教育质量具有非常重要的理论意义和实际价值。     

薪酬增长机制与员工责任感提升的关系研究

员工责任感是指员工以主人翁的态度自觉承担责任和义务,积极主动地完成本职工作。科学的薪酬增长机制,其本质就是同时保障员工的现实生活和未来生活,提高员工的责任感,以达到留住人才,激励人才,吸引人才为目标,为企业长久发展保持持续动力,为社会稳定和谐贡献力量。     

构建新型的高校教师薪酬激励机制

本文从高校薪酬激励机制的现状出发,分析了高校薪酬激励机制的缺陷,进一步提出了构建新型的高校教师薪酬激励机制的构想。本文对影响薪酬激励机制的外部因素和内部因素做了具体地说明,最后提出了建立在3P模式之上的新型高校薪酬激励机制,即岗位(position)、绩效(performance)、工资(payment)。3P模式是将岗位职责、工作业绩和报酬有效挂钩的薪酬分配制度。     

民办高校大学生自主性学习的调查与研究——以广东培正学院为例

运用问卷调查,对1300名同学进行有关民办高校大学生自主学习现状的调查与分析.民办高校大学生学习态度是影响自主学习的内因,应从端正学生的学习态度,狠抓学风入手来培养民办高新大学生的自主学习能力.     

基于能力和绩效的民办高校二维薪酬模式的构建路径

不论我国公办高校还是民办高校,亦或是国外高校,其教师薪酬结构都分别在不同程度上体现了能力、职位和绩效三大薪酬价值因素。因此,基于能力和绩效的二维薪酬模式的建构也超脱不了这些元素。在此,笔者将该模式下的高校教师薪酬结构设计为基本薪酬、绩效薪酬和机动津贴(contingency pay)三大块,并对之进行了详细的阐释。     

探讨民办高校班风建设问题与对策——以广东培正学院为例

班风建设是高校管理工作的重要保证,而民办高校在各方面都显现出与公办高校不同的特点,在班风建设上不能采用完全一样的方法,本文结合广东培正学院实际,把学校体制、辅导员、班干部和学生特点综合起来分析,就班风建设问题提出了解决措施,旨在完善班级管理,推动优良班风建设的可持续发展。     

基于岗位评价的薪酬体系再造——以某化工企业为例

岗位评价是企业实现科学管理的基础性工作,也是企业科学的薪酬体系设计的理论依据。目前企业普遍遇到的问题是员工流动性较大,忠诚度降低,究其原因,主要是薪酬体系造成的薪资待遇问题。本文以某化工企业为例,探讨如何设计基于岗位评价的薪酬体系再造,提升企业的薪酬竞争力。     

目前我国企业核心能力的提升途径研究

通过对比国内外企业问的实力差距,分析我国企业的不足之处,指出根本性的问题为我国企业核心能力的薄弱所致;进而推论我国企业核心能力增强的途径-并购;比较以前并购整合研究的资料,提出了以核心能力为中心的整合思想,并按两个步骤实施一是目标对象的选择,二是如何整合.     

提升企业核心竞争力——技术创新能力

核心竞争力的提升关系到企业的生死存亡,在产品、技术更新换代日益加快的今天,保持原有的竞争优势愈加困难,要将企业的竞争优势持续下去,企业应以技术创新为核心,通过技术创新提升企业竞争力。本文分三部分,首先,简单介绍了核心竞争力与技术创新能力的关系。其次,从技术进步对经济增长贡献力等三个方面介绍了当前我国企业的技术创新能力的现状。再次,针对我国企业技术创新能力的现状,提出了四点提升技术创新能力的措施。     

有效提升领导者的核心能力

加强领导者的核心能力建设,持续提升领导者的核心能力,具有艰难性、复杂性、累积性等鲜明特征.要有效提升领导者的核心能力,既需要组织不断加大培养塑造力度,也需要领导者不断进行自我提升.只有牢牢掌握核心能力提升规律,积极探索核心能力提升途径,形成组织与个体良性互动机制,才能把领导者和领导干部队伍的核心能力建设不断推向新高度.     

基于“蓝海战略”提升民办高校的核心竞争力

随着我国高等教育大众化的推进,民办高等教育已成为高等教育中不可或缺的重要力量,但在发展过程中民办高校也暴露出诸多的问题,其所面临的竞争也将日趋激烈。从蓝海战略出发,开创民办高校的"蓝海",是民办高校形势发展之必然。本文分析了蓝海战略与民办高校核心竞争力提升的关系,从战略层次提出了民办高校如何开创蓝海、守护和拓展蓝海,以造就民办高校独特的核心竞争力,保持其可持续的竞争优势。     

公立医院医务人员薪酬改革方案设计研究——以珠海市为例

珠海市作为国家综合医改试点城市,按照国家医改薪酬制度改革的总体要求,通过现有资源收集、专家咨询和公立医院现场调研,分析“药费—服务价—薪酬”联动改革的经济可行性,并对该模式下医务人员薪酬增长区间进行了预测,结合医疗行业特点研究制定了我市公立医院薪酬改革方案,旨在对公立医院薪酬改革顺利开展有所借鉴。     

提升大学生核心就业能力机制研究

近年来,随着我国高等教育招生规模的持续扩大,高等教育逐步走向大众化阶段,大学生就业成为了社会关注的热点,每年的高校毕业生人数持续增加,而每年的就业率却仅保持在70%左右。如何提高大学生核心就业能力已经成为当前社会大众关注的热点和难点。为此笔者对提升大学生核心就业能力机制进行以下探讨。一、提升大学生先天性个人能力机制     

基于“蓝海战略”提升民办高校的核心竞争冀

随着我国高等教育大众化的推进，民办高等教育已成为高等教育中不可或缺的重要力量，但在发展过程中民办高校也暴露出诸多的问题，其所面临的竞争也将日趋激烈。从蓝海战略出发，开创民办高校的“蓝海”，是民办高校形势发展之必然。本文分析了蓝海战略与民办高校核心竞争力提升的关系，从战略层次提出了民办高校如何开创蓝海、守护和拓展蓝海，以造就民办高校独特的核心竞争力，保持其可持续的竞争优势。     

动态环境中企业核心技术能力的演化过程研究——以朗讯科技与华为技术的技术能力演变为例

在动态环境条件下由于客户需求快速变化和企业领导人有限理性决策造成的企业能力管理悖论是当前企业战略管理中最大的难题之一.本文通过对20世纪90年代电信技术企业能力变革历程的分析,以最具传统电信设备产业的代表美国企业一朗讯科技和最具现代电信设备产业代表的中国企业一华为技术为案例,剖析了两企业核心技术能力的演化过程,提出了企业核心能力和核心刚性的动态性和相对性,对于在快速变化环境中经营的我国企业具有很好的借鉴和参考意义.     

浅析我国劳动密集型企业的薪酬管理——以富士康为例

本文主要以富士康为案例,针对我国目前广大劳动密集型企业在薪酬管理方面存在的一些问题进行剖析,分析这些问题存在的根源,进而结合现实状况提出相应的建议与理论可行性解决方案,从而为企业建立富有效率的薪酬管理体系,进而解决企业内部运营问题,从根本上节约运营成本,提高效益提供一个参考。