浅谈岗位薪点工资制在企业中的应用

简要说明了岗位薪点工资制的意义和特点,影响岗位工资的四大要素,以及实施岗位薪点工资的步骤和方法。     

发电企业实行动态岗位薪点工资制的探索与实践

动态岗位薪点工资制作为一种新兴的薪酬制度,为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。文章在对动态岗位薪点工资制的内容、结构分析的基础上,以王滩发电厂为例,提出了该制度的实施方案及评价。     

发电企业实行动态岗位薪点工资制的探索与实践

动态岗位薪点工资制作为一种新兴的薪酬制度,为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式.文章在对动态岗位薪点工资制的内容、结构分析的基础上,以王滩发电厂为例,提出了该制度的实施方案及评价.     

岗位系数工资制探讨

<正> 在计划经济时期,全国统一实行技术等级工资制,即八级工资制。在理论上讲是把职工收入与职工技术素质联系在一起。但技术等级的鉴定却是由企业自己承担,没有实行社会化。加上,国家统一确定按工龄分段升级,造成职工增加收入靠熬年头的不良影响。使技术等级工资制变为计时等级工资制。人们在观念上把按劳分配中的“劳”理解为按劳动时间进行分配,简单地把职工收入与劳动时间联系在一起。根本没有把职工的工资收入与劳动贡献相联系。从而逐步形成干多干少一个样的大锅饭,严重压抑了职工的劳动热情。     

双态岗位系数工资制

<正> 在今年建立现代企业制度、转换企业经营机制的过程中,湖北省松滋市以分配制度改革为突破口,在市直28家工业企业逐步推行了“双态岗位系数工资制”。实践证明,这种工资制度,对岗位工资制、结果工资制、计件工资制和质量效益工资制等分配形式扬长避短,是工业企业推行岗位技能工资制的一种较理想的过渡形式。 一、双态岗位系数工资制的基本内涵 双态岗位系数工资制的基本内涵包括两个方面:一是工资与劳动岗位相对应,即在什么岗位拿什么工资,这是静态的对应,叫静态分配,对应     

国有生产型企业薪点工资制设计技巧

随着国有企业各项改革的持续推进,旧有的工资体系和工资制度不能适应企业内外部环境的要求,逐渐成为制约国有企业发展的桎梏,这在国有生产型企业中表现较为突出.本文运用薪点制这一先进的薪酬设计理念,结合国有生产型企业的特点,分析了国有生产型企业在改革期引入新型工资制度时面临的主要问题,并针对这些问题提出了相应的对策与设计技巧,为国有生产型企业的薪酬改革实践提供了方法引导和工具支持.     

以"薪"收"心"--薪点工资制探讨

在福建省电力市场上,随着美资、台资等电厂的介入,以及华能、大唐、华电、国电、中电投等5家国有电力公司在发电市场中的竞争,打破了福建电力的原有格局。电力人才流动频繁,电力企业对人才的争夺加剧,使薪酬在企业人力资源管理中的重要性凸显。为了应对激烈竞争的市场环境,福建某电力企业根据自身特点,以“深化分配制度改革,增强企业内部活力,加快建立现代企业制度”为目的,改革原有传统岗位技能工资,实施了以“岗位薪点工资制”为主的薪酬制度;改革在对岗位性质、工作职责、工作强度、知识及技能要求等评价的基础上,以岗位为主要实施对象,…     

浅谈薪点工资制在企业绩效考核中的应用

本文阐述了薪点工资制的核算原理,对目前企业绩效考核方法中的问题进行分析,提出在企业绩效考核中实行薪点工资制分配考核办法,建立全面的绩效考核评价制度,对薪点工资制实行动态管理。     

探索事业单位的结构工资制

随着国家财政预算制度和事业单位改革的不断深入 ,事业单位职工的工资收入不单纯依赖于财政拨款 ,如何适应改革的需求 ,真正打破“铁饭碗” ,在收入分配上向优秀人才倾斜 ,吸引优秀人才 ,促进事业不断发展 ,是各事业单位领导所共同关心的问题。本文旨在探讨事业单位工资制度改革的可能性、可行性及必要性等 ,提出事业单位实行结构工资制的初步设想。     

特权等级工资制的建立

执政之后,共产党人没能把革命时期相对而言可以体现平等理念的供给制坚持下去,逐渐转向了森严的等级职务工资制。     

试论事业单位岗位绩效工资制度改革措施

岗位绩效工资制度的建立,主要是为了完成事业单位收入分配制度的改革目标,同时也是为了事业单位岗位要求以及事业单位聘用制度的改革。在开展事业单位岗位绩效工资制度改革的时候,前提是进行岗位设置,基础是岗位的聘任,而关键在于绩效评估。因此,就需要站在这基础上对于如何来处理事业单位岗位绩效工资制度的问题进行研究。     

试论高校设置学术秘书的必要性与可行性

党的十七大报告把科技和教育摆在经济社会发展的首要位置，鲜明地提出了两大战略目标；一是优先发展教育，建设人力资源强国；二是提高自主创新能力，建设创新型国家。要实现全面建设小康社会的宏伟目标，就必须发挥高等教育的重要作用，促进高等教育又好又快发展。     

浅谈岗效工资制在邯钢的实践

岗效工资制是以岗位劳动贡献为主体,以岗位劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动环境四要素为尺度,以劳动效率和经济效益为依据的工资分配制度。岗位工资制体现了岗位劳动和岗位技能的差异,能更有效地发挥工资分配的激励功能。本文介绍了岗效工资制的基本内容和特点以及考核方法,结合企业实施岗效工资制取得的成效,论述岗效工资制可以有效地发挥分配制度的保障职能、激励职能和制约职能。     

试论我国开办精神损害赔偿保险的可行性与必要性

责任保险承保被保险人依法应该承担的经济赔偿责任,而随着社会和经济的发展,人们的维权意识不断增强,精神损害赔偿的要求频频出现。文章试图探究在精神损害赔偿制度进一步完善的现代社会,在我国开办精神损害赔偿保险的可行性以及必要性。     

核心员工的无薪保留

<正>更好的发展机会、更高的薪水、更自由的工作、更大的满足感……使人往高处走变得更为平常和理直气壮。每位企业的管理者都面临着留住最有价值最能创造财富的员工的压力。那么,怎样才能让核心员工躁动的跳槽之心变成一片忠诚呢?诱人的薪水和福利是吸引人才的惟一利器吗?核心员工的界定企业管理者首先要有个明确的概念：员工可以分为几类,不同类别的员工投入的精力和财力应是不同的。按照价值和替代性可以将企业员工分为四类,按照包含关系表示如下：     

试论现代高校院系级教学管理部门的职能

院系级教学管理部门是高校管理部门中基层的教学管理单位。它有着与学校教学管理部门相同的职责,也有其特殊性。本文针对院系级教学管理部门的职责进行了论述。从学籍、成绩、排课、选课、教室、实践教学、经费、专业建设管理等方面进行探讨。     

试论编目工作人员调配流通岗位后的职能转变与发展

通过从编目工作到流通岗位的服务工作实践,总结了工作变动后应如何提高专业素质和业务技能。运用自己的专业知识,在图书馆高质高效的做好图书馆的服务工作。     

试论构建干部胜任力模型的必要性和可行性分析

在社会不断进步的过程当中,干部胜任力模型逐渐出现,并被广泛的应用在了我国的各个领域当中,而它也因此成为了人力资源管理工作的主要依据。因此,本文将针对干部胜任力模型,对其的必要性和可行性进行深入的分析与探究。     

副总裁和总监的求薪法则

薪酬不是高级经理人跳槽的首选因素,他们都有自己的“职场法则”著名的马思洛需求理论告诉我们, 人的需求可以分为5个层次:生理→安全→社交→尊重→自我实现需求。人类动机出发产生需要层次的理论,只有满足了低级的需要才能满足高级的需要,是一种递进的关系。按照这个理论,高级经理人的需求应该已经到了后两个阶段:尊重和自我实现。能够做到总监、副总裁的位置,最起码都是有房有车、衣食无忧一族。这种时候,如果想单纯以薪酬来吸引这些人跳槽,似乎并不具有太大的诱惑力。不过,为了坐稳自己“职场常青树”的位置,高级经理人都遵循着自己的独特法则。