对国有企业市场化选聘人才的思考

<正>市场化选聘人才就是运用市场化机制公开选聘人才。对于国有企业而言,实施市场化选聘人才方略是企业人力资源工作的重点内容,也是企业充分利用第一资源发展企业的必要手段。一、市场化选聘人才的必要性目前,国有企业人力资源开发与管理工作较以前有了很大进步,但仍然存在人才观念陈旧、人才总量不足、专业人才流失、人才机制不健全、人才市场化程度不高等问题。为了有效解决上述问题、改善国有企业人力资源开发与管理现状、推动国有企业更好发展,加快市场化选聘人才步伐十分必要。     

价值思维在国企市场化选聘人才中的实践与指导

价值思维是一种把创造价值、创造效益作为决策依据与评价标准的企业思维,创造可持续价值则是国有企业践行价值思维时应当秉持的核心理念。从价值思维的角度看国有企业与人才在市场化选聘中的关系,是国有企业在经营发展中践行价值思维的必然要求,对于国有企业的人才选聘工作也具有非常重要的实践指导意义。     

谈谈忠诚管理

当今，人才市场化是时代的潮流一一到处是求贤若渴的呼声，到处是人才招聘的广告，到处是没有硝烟的人才大战。人才在市场化，但市场化并不规范。为规范人才市场，一种新的管理模式——忠诚管理必然走到历史的前台。以下笔者谨结合民办学校的创办谈几点粗浅的看法：     

论提高专科毕业生在人才市场上的就业竞争力

随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和大专毕业生就业制度改革的进一步深入，毕业生就业工作面临新的形势，有着新的特点。主要表现在毕业生就业制度改革进一步加快，市场配置成为毕业生就业和调节供需的主要形式，经济杠杆和价值规律在毕业生就业市场起调节作用，学校、用人单位和大专毕业生成为市场竞争的主体，争夺人才成为人们关注的热点。这些情况，标志着毕业生就业制度改革进入了实质性阶段。在这种形势下如何引导大专毕业生研究人才市场的需求，正确认识自己在人才市场竞争中的优势和劣势，抓住机遇，发展自己，扬长避短，提高…     

加强人才市场管理建立人才资源市场化配置机制

人才资源的开发与利用，必须建立起与社会主义市场经济体制相适应的人才市场。通过市场配置人才资源，使人才有效、合理、有序流动。要建立适应我国国情的人才市场管理体制，真正实现人才资源市场化配置，一是制定与市场经济相匹配的人才资源市场的配置的法规法律体系，来规范人才市场的运行。二是依靠政府的力量，利用行政手段加以调控、协调、组织，依法管理人才市场     

国有企业经营者选聘制度改革与实践

企业CEO是每个国家、各种社会制度中最稀有、最宝贵的人力资源。如何配置、利用好这一资源是每个国家经济发展的关键。本文从我国国有企业经营者选聘制度改革出发,结合工作的实践,提出了CEO选聘制度改革的主要内容,以及我国市场化配置CEO应注意的几个关键问题。     

价值规律与人才市场的运行

建设一个开放，统一和有竞争性的人才市场是建立和完善社会主义市场经济体系的客观要求。本文依据人力资本理论分析了价值规律在人才资源配置上的调节作用和人才市场的运行机制，提出了改善我国人才市场状况的途径和措施。     

企业社会责任对企业人才吸引力的影响

企业之间的竞争,归根到底是人才的竞争,吸引优秀人才进入企业才是企业取得竞争优势的前提。但从人才市场上求职的大学生来看,大学生的求职愿望中也包括对企业社会责任能力的认同。企业在企业社会责任方面的良好表现有助于企业在人才市场上形成优势并占据主动,尤其是从大学生对招聘员工的企业在企业社会责任上的表现的评价尺度上可以看出。因此,在中国情境下,企业社会责任对人才的吸引力在于,企业社会责任显著地影响到人才市场上求职者的求职意愿。所以,企业社会责任的自觉履行将有助于企业吸引人才,同时,也使企业在拥有更多的人才后可以进一步强化企业竞争优势。     

组织内的人才市场与人才价值实现机制

不仅人才流通领域有市场，人才劳动消费领域也有市场，其市场就是组织内的人才市场。组织内的人才市场既有相同于外部人才市场的一面，又有不同于外部人才市场的一面。组织内人才市场的突出特点，一是受劳动关系的制约，二是交换行为与消费行为合一，三是人才价值的实现在劳动消费过程中完成。组织内人才价值实现的机制是绩效机制、薪酬机制和人才发展机制三大机制组成的机制体系。在人才价值实现的机制体系中，绩效是价值实现的本质形式，薪酬是价值实现的回报形式，人才发展是价值实现的可持续形式。     

建设市场化的独立董事选聘机制探索

确保独立董事参与和监督公司决策的独立性和公正性,关键是独立董事选聘机制是否具有独立性。建立市场化的独立董事选聘机制是解决独立董事独立性差的关键所在。市场化独立董事选聘机制的核心是通过建立独立董事社会中介服务组织来实现独立董事选聘的公开、透明。本文探索性地构建了市场化独立董事选聘机制的总体框架和运行流程。     

适应市场经济需要 培养高层次统计人才

适应市场经济需要　培养高层次统计人才钱俐珍近几年来，统计专业门庭冷落，招生难，分配亦难。有的企业认为，统计工作只要“画好表格填数字，加减乘除做登记”，小学、初中毕业生也能胜任，因此，在人才市场上，需要高校统计专业毕业生的单位寥寥无几；即使目前在统计岗...     

人才测评方法探讨

针对目前人才测评中存在的问题，首先界定人才概念；其次分析了影响人才素质高低的要素；再次分析了目前人才测评方法的缺陷；最后提出新的人才测评方法——模糊决策测评法，并通过例证分析说明其可行性，为企业选聘人才提供方法支持。     

论企业家人才市场的内容特征及其培育对策

基于企业家人力资本有效开发和利用的分析，认为企业家人才市场的主要内容是企业家人才资质的评价认定，一般包括考绩、考试、试用评价三个联系的环节，国有企业的企业家人才市场还包括组织审查环节，从而形成有效的市场中介职能。企业家人才市场的主要特征表现在，它是企业家人力资本的要素市场，是企业家人力资本合理制度安排的产物，是识别和选择企业家的源头性的人才市场。当前应采取得力措施，培育企业家人才市场。     

关于苏州市人才发展的现状与对策

苏州市人才在量上保持着攀升态势,高层次人才需求不断增长,人才政策也逐步完善,但存在着结构相对失衡,缺乏高科技创新复合型人才的问题;人才投资效益不太明显,缺乏投资的动力和力度;人才市场的主动性和服务意识不够,缺乏统一开放的人才大市场。人才引进力度和创新度相对薄弱,用人机制和激励机制均有待改善。目前应当重视优化人才结构,完善人才投资,强化人才市场,为高科技人才提供切实的平台,强化人才激励机制。     

重庆UPT猎头公司运营模式及业务效率问题研究

随着经济转轨和社会转型的不断推进与完善,建立培育高级人才市场是人才市场向高标准、专业化发展的必然趋势。高级人才市场在运行机制、工作程序方面都应有别于现行人才市场。借鉴发达国家人才供需的成功经验,结合我国人才交流的实际情况,“猎头”运作模式将成为高级人才市场招聘方式的主要工作模式之一。以重庆UPT猎头公司为例,对猎头企业的运作模式及业务进行初步探讨。     

现代企业人事档案规范化管理浅析

人事档案作为人才开发的重要依据,在社会中的价值日益引起重视。随着社会主义市场经济的发展和我国人才市场的建立,以及现代网络技术的发展,企业的人事档案管理观念与模式受到了挑战,同时,其管理方式也面临着变革。因此,研究现代企业人事档案的规范化管理具有现实意义。     

重庆UPT猎头公司运营模式及业务效率问题研究

随着经济转轨和社会转型的不断推进与完善,建立培育高级人才市场是人才市场向高标准、专业化发展的必然趋势。高级人才市场在运行机制、工作程序方面都应有别于现行人才市场。借鉴发达国家人才供需的成功经验,结合我国人才交流的实际情况,“猎头”运作模式将成为高级人才市场招聘方式的主要工作模式之一。以重庆UPT猎头公司为例,对猎头企业的运作模式及业务进行初步探讨。     

“一带一路”背景下国际化人才培养路径

“一带一路”战略构想给我国经济发展带来新机遇的同时,也对我国的人才市场提出新挑战.培养合格的国际化人才关键在于高质复合型跨文化人才的培养,文章着重阐述高质复合型跨文化交际人才的内涵,分析我国人才市场现状,并探讨其培养途径.高质复合型跨文化交际人才的培养离不开学校、企业和政府的共同努力.     

胜任力理论及高校辅导员选聘机制的优化

高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量,加强辅导员队伍建设的关键是做好辅导员的选聘工作.目前广泛运用于人才测评的胜任力理论,对高校辅导员选聘工作具有重要的理论与实践意义.高校在辅导员选聘中应建立以辅导员队伍建设规划为指导,以辅导员胜任力模型为标准,以多方位的测评方式为手段的选聘机制.     

市场化进程中的商业宏观调控

市场化进程中的商业宏观调控韩宝龙建立社会主义的市场经济，就是要使市场在国家宏观调控下对资源的配置起基础性作用，使经济活动遵循价值规律的要求，适应供求关系的变化，通过价格杠杆和竞争机制，把资源配置到效益较好的环节中去，并给企业以压力和动力，实现优胜劣汰...