劳动合同法背景下谈劳务派遣

为了规范劳动市场,更好的保护各方主体的合法权益,维护社会和谐,全国人大常委会制定了《中华人民共和国劳动合同法》。劳务派遣作为一种雇佣与使用相分离的新型用工模式,在当今社会迅速发展壮大,与此同时也出现了一系列的问题,为此,劳动合同法对此环节进行了重要规定。     

论新劳动立法背景下劳务派遣

《劳动合同法》首次规定了劳务派遣制度,使劳动派遣复杂法律关系的调整有法可依,但由于立法准备不足,存在先天的制度缺陷。本文从保障劳动者在劳动派遣中的合法权益人手。借鉴别国立法经验,从多方面探讨完善我国的劳动派遣法律制度的途径。     

劳动合同法下实施派遣的对策研究

由人力资源和社会保障部公布的《劳务派遣暂行规定》于2014年3月1日起正式施行,它的颁布实施,对于进一步规范劳务派遣用工行为,明确劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方的权利义务,维护被派遣劳动者的合法权益,促进企业健康发展,构建和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。     

新《劳动合同法》背景下劳务派遣员工敬业度实证研究

基于盖洛普Q12理论,对某公司劳务派遣员工敬业度进行了调查,并对数据进行了分类统计分析。在此基础上,提出了企业在使用和管理劳务派遣员工过程中应该注意的事项。     

对新《劳动合同法》中劳务派遣制度的思考

新《劳动合同法》对劳务派遣员工合法权益的维护和保障起着重要的意义,通过对新法中劳务派遣制度进行解读发现,新劳务派遣制度在派遣机构准入门槛、派遣员工与正式员工同工同酬、派遣数量和岗位等方面还存在一些可操作性漏洞,并指出了新法实施过程中可能面对的新情况。不断细化和完善劳务派遣相关制度,并在法律执行过程中建立保障机制,保证执法效果,是实现新法目标、保障派遣员工的合法权益、使派遣员工切实享受改革成果的重要途径。     

新劳动合同法下企业劳务派遣用工的风险与对策

2013年7月1日新修订的《劳动合同法》中,针对劳务派遣做了专门的修改,修改的主要范围在经营许可、岗位性质、用工比例、同工同酬、法律责任等方面。本文重点研究了在新劳务合同法实施以后,企业劳务派遣面临的风险,以及如何对这些风险进行控制。     

论《劳动合同法》中的劳务派遣制度

《劳动合同法》关于劳务派遣制度的规定仍然存在一些不足。在劳务派遣单位的资格限制方面,缺乏配套的保障制度;在劳务派遣单位和用工单位的连带责任方面,规定得过于笼统;在派遣期限方面,缺乏明确的限制。应增加劳务派遣单位资格的配套性规定,合理划分派遣单位和用工单位在连带责任中的主次责任,明确劳务派遣的最长期限。     

关于《劳动合同法(修正案)》对劳务派遣的影响探析

本文就2013年7月1日即将实施的《劳动合同法(修正案)》的修订内容、可能存在的问题以及对劳务派遣的影响进行了分析,并提出了应对措施。     

《劳动合同法》对劳务派遣企业的影响与对策

《劳动合同法》的颁布弥补了我国劳务派遣的法律空白,初步确立了我国劳务派遣制度。文章在阐述《劳动合同法》对劳务派遣的特别规定的基础上,分析其对于劳务派遣企业的影响,并提出了在新的法律环境下,劳务派遣企业的发展策略,希望对劳务派遣企业的发展具有一定的指导意义。     

试论劳务派遣中的同工同酬——兼评2012年《劳动合同法修正案》

派遣工与正式工同工不同酬较之于劳务派遣规模过大和主流化,是更为根本的劳务派遣问题,实现同工同酬是解决劳务派遣问题的关键。劳务派遣中的同工同酬,不仅是法律原则,而且是法律规则;其"同工"仅以岗位作为界定的标志;其"同酬"在空间范围和衡量标准上有两个层次,即用工单位内部和用工单位所在地。2012年《劳动合同法修正案》虽然对劳务派遣中的同工同酬规则作出修改和补充,但在同工同酬的界定和实施机制上,仍然有诸多不足而需要完善。     

论劳动派遣中职员侵权责任归属

劳动派遣在我国颁行的《劳动合同法》中有专章规定,但我国目前法律体系中尚未对劳动派遣关系中职员职务侵权责任的归属有明确的规定,在理论上由于涉及到三方权利义务关系使责任归属更加复杂化。劳动派遣关系中的职员侵权责任应由用人单位承担,用工单位在指示上承担过错责任。     

劳务派遣适用范围的再思考——兼评《劳动合同法修正案》

劳务派遣的超常发展是一个突出的社会问题,适用范围规定的不合理是重要原因之一.对劳务派遣是否应加以适用范围的限制存在争议,对此应坚持管制立场.《劳动合同法修正案》明确了劳务派遣适用范围的指导原则,对“三性”进行了重新界定,并施以比例限制.但劳务派遣适用范围仍有待继续完善,“三性”间的关系需重新定位,应以“临时性”为核心,“替代性”和“辅助性”为补充.     

劳务派遣的法律规制研究——对《劳动合同法》修正案的解读与反思

随着劳动合同法修正案的提出,劳务派遣问题再次广受关注,意见分歧的关键在于劳务派遣应该被限制还是被规范.从修正案条文来看,立法者持严格限制主张,认为劳务派遣有害劳动者合法权益,进而不断提高劳务派遣单位门槛,缩小劳务派遣范围,机械执行同工同酬标准.以劳务派遣的产生背景和发展根源为视角来考察,法律规制应尊重劳务派遣的历史和现实存在,劳动基准法律应秉承低标准、广覆盖的立法思路,通过合理分配派遣单位和用工单位的雇主责任实现对劳务派遣科学、理性的规范,防止劳务派遣被滥用,防止劳动者权益受到损害,最大限度地发挥出劳务派遣的经济价值和社会价值.     

劳动合同法修正案草案二审修补劳务派遣漏洞

<正>12月25日,十一届全国人大常委会第三十次会议分组审议劳动合同法修正案草案。此次劳动合同法修正案主要针对劳务派遣制度的规范。为修补劳务派遣"同工不同酬"的问题,此次劳动合同法修正案草案二审稿对"同工同酬"有了新的规定。在第六十三条中规定:"被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用     

新劳动合同法与和谐劳动关系

劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系。建设和谐劳动关系是落实科学发展观的本质要求,是整个社会和谐的基础。新劳动合同法是构建和谐劳动关系的重要保证,本文由此引出了对用人单位构建和谐劳动关系的几点思考。新劳动合同法的实施对企业构建和谐劳动关系具有里程碑意义。     

新《劳动合同法》背景下的电力企业如何规避用工风险

为解决人力资源市场中的劳务派遣问题,2012年修改了《劳动合同法》,自2013年7月1日起实施。《劳动派遣暂行规定》对新《劳动合同法》中劳动派遣用工进行了详细规定,自2014年3月1日起施行。新《劳动合同法》和《劳动派遣暂行规定》严格规范了劳务派遣用工,保障了被派遣劳动者实现同工同酬等权利,加强了对劳务派遣单位的管理。如果企业对新法理解不深,就会造成用工方面的风险,尤其是电力企业中,劳动派遣工尤其多,就更应当采取有效措施来规避用工风险。笔者主要就自己电力企业工作的经验,就电力企业如何在新法的背景下有效规避用工风险进行探讨。     

析劳务派遣之禁止——兼论《劳动合同法(修正案)》

《劳动合同法》实施后,劳务派遣非但没有出现立法者原意的边缘化或缩减趋势,反而异常火爆,异化为劳务派遣单位和用工单位合谋降低成本、牟取暴利、损害劳动者合法权益的手段。究其原因,既有立法上的缺陷,也有政府通过大力发展劳务派遣促进就业的不当定位,根本性原因则是我国目前还不存在劳务派遣正常发展的环境。《劳动合同法(修正案)》剑指劳务派遣,试图通过完善立法使劳务派遣回归其作为劳动用工补充形式的定位,把派遣用工数量控制在合理范围内。规制劳务派遣,不仅需要完善的立法,更需要强有力的劳动监察。在法制健全的完全竞争市场条件还远远没有形成的现阶段,暂时禁止劳务派遣,是维护劳动力市场正常运转和保护劳动者权利的现实要求,不是因噎废食,而是两害相比取其轻的明智选择。     

法典化背景下商事法和劳动合同法的完善

在民法法典化背景下对商事法和劳动合同法予以关注有其必要性。《公司法》应当对民法与公司法的主从关系作出明定。《票据法》关于票据行为诚信的规定应当删除,其关于无偿取得票据的规定以及《保险法》关于保险合同解除后果的规定有待修正。《劳动合同法》关于劳动合同意思表示不真实的后果和第三人侵害劳动债权的规定,应遵循合同法的原理予以修正,其关于无效劳动合同可以解除的规定和某些冗言性的规定则应当删除。     

新形势下《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

2013年7月1日起施行的《劳动合同法修正案》与2008年1月1日起施行的《劳动合同法》及1994年颁布的《劳动法》一起,构成我国内地劳动合同法律体系的基本框架。新形势下,从人力资源角度分析上述法律对企业的影响,有助于企业快速准确地适应新法的法制环境,构建和谐的劳动关系,实现人力资源最大程度的优化配置。     

论人才派遣的模式选择与规范管理

人才派遣是随着我国经济的发展和劳动制度的改革出现的一种新的用人方式,这种方式的出现,是对传统的用人机制的一个补充。如今人才派遣这种新的用工方式正逐渐地被社会接受,并且以一种强劲的势头在各个行业发展。人才派遣的主要优点就是用人方式灵活,用人成本低,形式多种多样,既可以全程派遣,也可以利用节假日并行派遣,可以单独派遣,也可以集体派遣。但是,由于人才派遣是新生的用人方式,社会上对这种方式还没有形成一个成熟的运用模式,在一些制度和规范上做的并不是很完善,同时一些企业信息不灵通,对于这一种新的用人方式并不是很了解,不知道人才派遣可以做什么,更谈不上如何利用人才派遣的优势为自己的单位进行服务。本文就针对人才派遣的一些问题进行分析研究,帮助更多的企业了解人才派遣。