结构化面试的失效研究

结构化面试作为一种测评工具在人事决策中发挥着重要作用。应控制主观人为因素的影响,加强结构化面试的理论研究,结构化与非结构化面试相结合,以有利于人员的招聘与选拔。     

公开选拔领导干部面试试题命制的分析研究——以建设系统选拔为例

结构化面试已经成为我国各地公开选拔领导干部的公正且行之有效的方法.文章在指出面试结构化试题存在的主要问题的基础上,采用定性分析的方法,提出了面试结构化试题命制改进优化的对策.文章结合建设系统选拔的实例,对常考题型进行了深入解析,并提出相应的见解.     

企业员工选聘中结构化面试研究

员工选拔是企业人力资源管理的重要组成部分之一,从心理学专业的角度来看,企业在选拔员工时必须遵循两项基本的原则：第一,选拔标准必须基于对职位申请者所需岗位胜任特征水平进行评估;第二,必须采取系统化、结构化的方法和手段来评价受测者在这些胜任特征上的行为表现水平,保证选拔的公平性和科学性。而采用结构化面试方法则是应用上述两项心理学原则的最好体现。结构化面试正越来越多地被世界各国著名的企业所采用。     

企业在毕业生招聘中如何试行结构化面试

近年来,随着市场竞争加剧及《劳动合同法》的颁布实施,企业管理者越来越深刻地意识到传统的面试方法存在着明显不足,而结构化面试日益受到青睐。本文注重针对企业在毕业生招聘中如何试行结构化面试进行探讨,并提出可行建议。     

结构化面试程序及其应用

千里马常有,而伯乐不常有.我国的人力资源丰富,可是如何在众多的千里马之中选出适合于我们企业的千里马?这就需要我们企业的人力资源管理部门建立一套科学有效的选拔体系,把企业需要的人才选拔出来.结构化面试是企业选拔优秀人才的一个重要的面试形式,是将"结构化"概念引入面试的一种面试技术,也是人才选拔体系的重要组成部分.它涉及结构化面试基本程序及一些技巧应用,并且需要在实际应用中不断完善.     

人才招聘结构化面试形式和机制的研究与思考

面试是企业选聘人才的重要手段.长期以来,传统的面试方法日益凸现出种种问题,而结构化面试弥补了传统面试的不足,并吸收了标准化测验的优点,有助于企业在较短的时间内筛选到合适的人才.     

员工招聘中结构化面试的设计与应用

香港某集团控股公司在广州开发区新上项目需于2011年4月底前招聘销售经理等中层管理职位,集团控股的广州某公司人力资源部通过分析比较,采取结构化面试,通过收集信息、确定岗位资格条件和胜任素质模型,设计结构化面试题目、评分表、实施步骤,精心组织实施,为新项目公司成功选拔了多名德才兼备的中层管理人员,是一次结构化面试的有效运用。     

基于多面Rasch模型对两类结构化面试性能的对比

在多面Rasch模型框架下比较了两类结构化面试。结果发现行为性面试中被试能力估计值分布范围略广,且更为均匀,支持了情景性面试中更容易出现社会期望性反应的结论。从评分者偏差上看,行为性面试中发生偏差的次数更多一些,说明行为性问题可能更不易评定,导致评分者间分歧较大。但几处较大的偏差却出现在情景性问题的评分中。除此之外两类面试的评分者一致性都很好,评分者宽严度和评分偏差等方面的差异都不是太大,说明两类面试的总体心理测量学性能都很好,都可以在人事测评中应用。总体上看行为性面试较好。     

走出面试误区

面试是用人单位通过面对面沟通从而了解求职者生理特征、个性状况、知识和技能等各方面素质的一种测评手段。面试有多种分类方法:按照面试内容,可分为结构化面试,即对所有的人提同样的问题;非机构化面试,也叫随机面试,即主考官根据面试者情况相对随意地发问。按照面试人数,可分为一对一、一对多、多对一、多对多等。按照面试次数,可分为一次性面试与分阶段面试等。当然,不管面试的分类有多少,考官对面试者的评价标准还是“万变不离其宗”的,求职者只要掌握了其中的原则和方式方法,面试成功并不是什么难事。然而令人遗憾的是,一些面试误区还普遍存在于求职者中。     

结构化面试在企业中的应用研究——基于S公司的分析

本文以贵州S公司为例,在分析其招聘现状及问题的基础上,提出了采用结构化面试以克服用人标准不一、主观性影响等情况。对S公司采用结构化面试的实践经验,也有助其他企业探索提升企业招聘有效性的途径。     

浅析人才测评技术及应用

从心理测验、结构化面试、评价中心等方面分析了人才测评的理论、方法和技术,阐述了人才测评在人力资源管理各方面中的应用,同时说明了人才测评方法本身还有诸多亟待完善之处。     

考试成绩标准化处理的探讨

目的：将原始的考试成绩（原始分数）进行标准化处理，探索一种科学可行、简便的评分方法。方法：用标准分法、等级分法对八门课程的原始分数进行重登记。结果：原始分数用标准分Ⅱ、等级分Ⅱ的计算方法进行标准化处理，结果较为合理。     

企业选拔面试的两种有效方法

现代企业竞争是人才的竞争 ,只有选拔最适合人员 ,企业的目标才可望实现。简要分析传统面试存在的问题 ,着重探讨企业组织选拔人才过程中运用的两种有效方法和技巧 ,主要包括情境面试和仿照行为描述面试 ;分析两种方法的特点、操作步骤以及各自的使用环境。     

面试时 巧用两种语言

面试的工具是语言，面试时的语言分为两种：一种是口头语言，—种是肢体语言。 口头交流，是面试官了解应聘者对应聘工作的态度以及处理事务能力的常用语言，也是企业识别应聘者全面素质最简便、直接而有效的方法。言语是思想的衣裳，完全可以展现—个人的品德好坏及思维的灵敏度。     

反思法学考试制度——以法学教育目的为视角

基于对法律职业教育和法学学术教育的综合思考，我们认为，现有的法学考试制度难以保障法学教育目的的实现，为合理改善该制度，既需要扩大选择题与案例题在试卷中的比重，也需要引入结构化面试，还需要健全法学考试规则。     

情景面试构思效度的分析

情景面试作为一种较新的面试方法广泛应用于人才甄选的实践中，而对于其信效度的检验也成为相关领域研究的热点。已有的大量研究证实，情景面试的预测效度比较理想，但对其的构思效度仍较有争议。本文介绍了构思效度的含义以及进行面试构思效度研究的意义，重点对有关情景面试研究的构思效度分析做了回顾，在此基础上，对未来研究方向提出了一些建议。     

结构化面试评分的绝对最值删除与相对最值删除

本文探讨了结构化面试评分中如何准确地"去掉一个最高分,去掉一个最低分",方法是用全部评分中的最高分与最低分作为统一尺度对全部评分进行线性变换,然后"去掉一个相对最高分,去掉一个相对最低分",将最有效消除专家评分误差。     

人才选拔过程中面试方法的应用

面试是一种古老而常新的选拔人才的方法，无论是在历史上还是在今天，面试在人才选拔过程中都有着重要的作用。面试主要特点在于其对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接性与互动性以及判断的主观性。面试的重要问题有三，一是考什么，二是怎么考，三是由谁来考。     

异构集群中非结构化大数据检测方法

传统的非结构化大数据检测方法只分析数据的统计特征、缺少对其中模糊闭频繁项集特征的识别,易出现监测结果不理想的问题。为了提高对异构集群中非结构化大数据的检索识别能力,提出一种基于模糊闭频繁项集特征挖掘的异构集群中非结构化大数据检测方法。分析异构集群中非结构化大数据的统计特征信息,并采用大数据信息融合方法对其进行状态监测和特征识别,从中提取非结构化大数据的模糊闭频繁项集特征量;利用支持向量机模型对非结构化大数据检测进行分类处理,根据不同大数据的分类属性进行自动检测识别,提高对异构集群中非结构化大数据检测的准确率和监测过程抗干扰能力。实验结果表明:采用该方法对异构集群中非结构化大数据检测的准确性和检测精度较高,具有很强的应用优势。     

国民政府初期公务员面试程序初探——以1931、1933年公务员高等考试为例

1929年10月29日《公务员任用条例》的公布，标志着国民政府公务员制度正式发端，是我国文官选任制度从传统封建科举制向现代转型的重大变革。无论在内容还是形式上，该条例都初步具备了现代人事管理制度色彩，并且较早在公务员选拔过程中进行面试这一环节的尝试。但是，笔试过于繁琐、面试占总成绩比例过低等因素使得面试程序在此期间流于形式。抗战前，国民政府共举办五届公务员高等考试，其中以前两届为最盛，因而本文以前两届高等考试为例对于国民政府初期公务员面试程序进行考察。