企业员工招聘中人岗不匹配和人与组织不匹配问题探讨

本文主要结合我国企业人力资源管理现状阐述了企业员工招聘中的人与岗位不匹配和人与组织不匹配问题，深入分析了两大问题存在的原因，并结合人力资源招聘相关理论，提出了解决人力资源招聘中人与岗位不匹配和人与组织不匹配问题的对策，进而提高企业员工招聘的效率和效果。     

中位系数法排序在绩效考核管理中的应用

针对迄今还没有一种有效方法来解决跨部门（或跨岗位）员工绩效考核成绩可以统一排序的现实，提出了利用中位系数法对不同部门（或不同岗位）间员工的绩效考核成绩进行修正而实现统一排序的方法。详细介绍了中位系数法排序的理论、模型建立和计算方法，并对中位系数法排序的有效性进行了论证。研究成果对于解决不同岗位（尤其是企事业单位中机关科室中不同业务岗位）间员工绩效考评结果的排序具有重要的指导意义，同时对下属不同单位（或部门）间员工绩效考评结果的二次考核与平衡也非常有效。     

北京联通专业技术人才“双通道”培养模式探讨与实践简

本文探讨了建立适合北京网络模式的‘‘核心岗位人才双通道”理论与实践，通过实质性的打开员工岗位和薪档晋升双通道，建立网络专业技术‘人才双通道”，为公司可持续发展提供了源动力。     

基于知识积累和能力提升的岗效工资制再设计——钢铁企业薪酬设计改革

本文从外部钢铁行业的形势以及岗效工资制自身特点等分析,结合牵引机制、员工心理预期等理论基础,对岗效工资制实施再设计,将基于岗位的岗效工资制调整为基于知识积累和能力提升的岗位工资制,不仅有利于员工的能力发展,而且是适应企业战略、实现员工与企业共同发展的重要举措。     

关于如何做好农电岗位退休管理工作的探讨

改革开放以来，我国农电事业的蒸蒸日上离不开广大农电岗位工作人员的辛勤努力，而如今，对于农电岗位退休员工的待遇和管理，也成为农电发展工作关注的重点。本文通过阐述农电岗位中退休管理的一些问题，相应地提出对策，以探究如何做好农电岗位的退休管理工作。     

演好观众

企业危难时，很容易看出一个员工的忠诚；但在和平状态下，怎样判断员工的忠诚就是一个很好的检验方法。 首先，“折腾”是铸炼团队的最好法宝。员工永远是在什么岗位上就说什么话、做什么事。但是，员工只盯住自己的一亩三分地，往往会忽视公司的整体利益。这个时候，老板安排大家“折腾”一下，在企业内部来个岗位调整，往往更加有利于员工的成长，从而促进整个团队的合作与交流，达到铸炼团队的目的。     

四问“导师制”

目前，国内外很多知名企业都在推行导师制。导师制的定义很多，一般来说，导师制是指企业中富有管理经验的、具有较高专业知识和技能的管理者或技术专家，对新进员工或具有发展潜力的员工在岗位知识、技能和职业生涯发展等方面进行传授、指导、关心和帮助的一种活动安排和管理制度。导师制是一种成本较低且见效较快的人才培养模式，它有助于缩短新员工的成熟期，提升员工的岗位技能，并增强对组织的认同感和归属感，实现文化融合，同时还能有效提高导师的管理能力和业务素质，培养复合型人才，共享和传递企业中的隐性知识，从而创建学习型组织。     

酒店员工职业倦怠与岗位的相关研究

本文运用职业倦怠测量量表和岗位因素测量表,对张家界五所高星级酒店的员工进行问卷调查.通过对调查数据的整理和分析,找出员工不同岗位职业倦怠的差异,以及职业倦怠与岗位因素的相关性.     

H公司用人与留人工作浅析

一、H公司人力资源流动的现状分析1.H公司人力资源现状H公司现有员工合计1502人,其中合同制员工796人,岗位协办员工706人。按岗位属性分类,管理岗位99人(主管以上34人,主办作业长65人),技术业务岗位147人,操作维护岗位1256人。合     

检验检测机构绩效工资模块的设计

本文讨论绩效工资模块的设计,通过岗位评价形成岗位能力等级表,员工的绩效工资计发跟岗位等级绩效工资和部门绩效工资标准挂钩。相比单纯实行岗位工资制,分级分块绩效工资模式能有力地激励员工,促进组织战略目标的实现。     

基于职业发展的全员岗位管理体系建构研究简

岗位管理是企业人力资源管理非常重要的基础工作。实施员工职业生涯规划与设计,是岗位开发与管理的题中应有之意。L公司基于员工职业发展所实施的岗位管理体系开发项目,为广大企业开展岗位和人力资源管理提供了一个较为系统的典型案例。     

岗位对标绩效管理初探

本文结合目前传统制造行业特别是大型国有企业，解决目前基层员工存在干好干坏一个样的问题，通过建立以岗位为主体，认真抓好目标分解和对标考核工作，最终实现员工被动型管理向主动型管理转变。     

对员工评价的几点思考简

员工评价,即采用科学且专业的方法和工具将收集或拟定好的资料,在对上岗位胜任特征（岗位任职资格标准）的基础为目的,借助测验与个人评价的相关行为,从整体方面对员工自身的显性与隐性素质进行评估,进而对员工在岗位层际关系图中实际位置给以详实的确定。另外,员工评价工作需要架构在一定的设计评价模型上,一切员工个人评估流程将遵循着员工模型来进行。     

电力企业员工职业生涯规划研究

一、电力企业开展员工职业生涯规划必要性 1．打通员工成才通道,建立科学的岗位晋升体系。开展员工职业生涯规划管理,可建立全方位的人力资源配置格局,促使人力资源的良性互动,打通员工成长通道,逐步搭建起职业发展阶梯,引导员工结合自身能力和兴趣,实现员工与岗位配置的适宜性,从而达到人岗相宜和人岗相配。     

导师制在知识型员工管理中的应用

由于知识型员工所具有的特征，对知识型员工的管理激励更困难。JY公司在发现新员工和新提拔的管理者流失率增大后，在JY公司实行了导师制，充分利用公司内部优秀员工的先进技能和经验，帮助学员和部分转岗人员尽快提高业务技能，适应岗位工作的要求。本文不仅叙述了实行导师制的具体步骤，而且论述了如何处理导师制中的特殊关系问题。     

基层电信企业岗位廉洁风险防控的实践和思考

中共中央纪委《关于加强廉政风险防控的指导意见》将风险管理理论和现代质量管理方法引入反腐倡廉建设,理论基础科学系统,可操作性强,非常切合国有企业基层单位预防腐败的实际。笔者参与了该《意见》的基层实践,认为根据《意见》进行廉洁风险梳理排查,直到每个岗位、每位员工,形成全覆盖责任体系是开展岗位廉洁风险防控最有效的方式,收效非常明显。     

人力资本产权考核：一种新的人力资本价值衡量视角

在人力资本管理研究对象扩展性和企业产业与要素可交易性的研究假设下,人力资本产权考核从员工岗位价值评价和员工工作表现评价,综合计量员工提供要素“死劳动”和“活劳动”的数量和质量,考核员工执行企业人力资本产权的效果。人力资本产权考核是一种经济学和管理学相结合的人力资本价值衡量新视角,通过计量人力资本相对价值动态地运用非价值指标衡量人力资本价值,既扩展了现有人力资本价值计量理论研究,又完善了人力资本参与收益分配的实践。     

知识型员工流失的深层研究——基于心理契约的视角

知识型员工由于其地位和作用的特殊性，一直是企业竞争的主要对象，其流动率也一直较高。知识型员工流失在很大程度上是心理契约违背的必然结果，因此，重构和优化心理契约至关重要。具体而言，在招聘、入职、变动和离职四个阶段，企业应分别采取真实岗位预视、建立动态档案、加强沟通、及时补偿和离职面谈等措施，防止知识型员工流失。     

关于新员工“学分制”培训模式的探索与实践

原有的新员工培训模式系统性、针对性、可控性等不足，影响了培训效果，新员工岗位胜任力成长相对辊隧，对于解决企业隐形缺员非常不利，而参考大学教学中的学分教育并进行改良，可以有效地解决新员工培训“培什么、怎么培、何时培、如何跟踪”等问题。     

笃信基督的冯哥韩姐与“华夏人”

这篇文章介绍了一个信仰基督的民营企业，故事真实、亲切、生动，颇耐人寻味！“华夏人”靠什麽实现稳步发展？“华夏人”为什麽长盛不衰？重要因素是爱和关怀这两个概念遍及他们所做的每一件事情。报以，全体员工的心被凝聚成一个和谐的整体，员工都把企业看成是自己的家。华夏人集团的管理是严格的，然而，其岗位继续教育更具特色。他们使员工在自己的岗位上懂得了生命的价值，学会做人、学会做事、学会关爱、学会生活，使员工真正成为企业的主人。 二十一世纪的企业应该是一个学习团体，注重探索心灵空间。这篇文章从一个侧面使我们看到新型的企业经营模式和可观业绩，发人深思，可资借鉴。