授权型领导对员工创造力的作用机理研究

以企业员工为研究对象,采用问卷调查法,收集219份有效问卷,探讨授权型领导对员工创造力影响的作用机制。假设:授权型领导通过心理授权的中介作用影响员工的创造力;员工获得心理授权又通过内在动机的中介作用影响其创造力。研究结果表明:授权型领导通过正向影响心理授权进而提高员工创造力;心理授权在授权型领导与员工创造力之间起到完全中介作用;内在动机在心理授权与员工创造力之间起到部分中介作用。     

包容性领导与员工创造力：一个被调节的中介模型

基于场域理论和资源保存理论,引入心理可得性为中介变量,工作复杂性为调节变量,构建包容性领导对员工创造力内在作用机制的理论模型。并运用Spss21.0和Mplus7.0统计软件对来自10家企业的273份问卷数据进行实证检验。研究结果表明：包容性领导对员工创造力有显著正向影响;心理可得性在包容性领导与员工创造力之间起部分中介作用;工作复杂性对包容性领导与心理可得性的关系起正向调节作用,且正向调节心理可得性在包容性领导与员工创造力关系中的中介作用。     

真实型领导对下属创造力的影响:自我反思的中介作用与权力距离的调节作用

近年来,真实型领导因能够激发员工自我意识、实现自我成长而受到学界与业界的共同关注。基于社会信息加工理论,探讨团队真实型领导如何通过下属自我反思影响其创造力,并分析权力距离的调节效应。基于98个团队477名员工的嵌套数据进行实证研究,结果表明:真实型领导对下属创造力具有显著的正向影响;真实型领导正向影响下属的积极自我反思,负向影响下属的消极自我反思;积极自我反思和消极自我反思在真实型领导与下属创造力之间发挥中介作用;权力距离正向调节真实型领导与下属积极自我反思之间的关系,并进一步调节真实型领导通过积极自我反思影响创造力的中介作用。从自我反思的视角探索真实型领导对下属创造力的影响机制与边界条件,为如何激发员工创造力提供进一步启发。     

剥削型领导对员工非伦理行为的影响：一个被调节的链式中介模型

现实中领导剥削行为并不少见，但这种下属指向且敌意较弱的消极领导行为究竟如何影响下属尚不明确。基于社会交换理论，在中国文化背景下探讨了剥削型领导对员工非伦理行为的影响机制。实证结果表明：剥削型领导正向影响员工非伦理行为，消极情绪和心理特权分别具有中介作用，并且消极情绪-心理特权还呈现出链式中介作用；传统性负向调节剥削型领导对非伦理行为的影响过程，即个体传统性越高，剥削型领导对消极情绪的正向影响越弱，消极情绪与心理特权在剥削型领导与非伦理行为之间的链式中介作用越弱。在社会交换理论框架下挖掘了剥削型领导影响非伦理行为的“热”反应链式机制和文化价值观边界，不仅丰富了剥削型领导理论体系，对指导组织如何治理剥削型领导也有一定的启发价值。     

心理授权对企业员工管家行为倾向的影响研究

从企业员工个体感知角度出发,探索心理授权、心理所有权与员工管家行为倾向之间的关系,提出心理授权对员工管家行为倾向影响的研究假设,利用南京和苏州地区9家企业的221名员工的问卷调查资料进行假设检验。实证结果表明：心理授权对员工管家行为倾向和心理所有权有显著的正向影响作用;心理所有权对员工管家行为倾向有显著的正向影响作用;心理所有权在心理授权与员工管家行为倾向之间起部分中介作用。     

组织信任对员工敬业度影响的实证研究

以辽宁省某国有企业194名员工为样本,采用层次回归方法,探讨组织信任与员工敬业度的关系以及领导成员交换、工作价值观在这一过程中的作用。结果表明：组织信任各维度对领导成员交换、工作价值观和员工敬业度具有显著的正向影响,领导成员交换和工作价值观在组织信任和员工敬业度之间的关系上起到部分中介的作用。     

组织环境、心理授权与组织承诺——基于高校教师个体评价的实证分析

通过调查756名高校教师的自我评价和对学校环境的主观评价,考察了高校组织环境、教师心理授权与组织承诺之间的关系,验证了心理授权及其4个维度在组织环境与组织主动承诺和被动承诺之间的中介作用。研究结果表明:高校环境对教师组织承诺有显著的影响作用;心理授权在高校环境与组织主动承诺之间起中介作用;心理授权4个维度所起的作用不同,工作意义和自我效能维度在高校环境与组织主动承诺之间起部分中介作用,工作影响力维度在高校环境与组织被动承诺之间起完全中介作用,工作自主性维度不起中介作用。     

非权变惩罚对员工工作退缩行为的影响研究

领导消极行为是员工工作退缩行为的重要引致因素,文章基于社会交换理论和社会认知理论,构建了以非权变惩罚为自变量、领导信任为中介变量、情绪智力为调节变量、员工工作退缩行为为因变量的理论模型,探讨非权变惩罚对员工工作退缩行为的影响机制。研究结果表明:第一,非权变惩罚对员工工作退缩行为有显著正向影响作用;第二,领导信任在非权变惩罚与员工工作退缩行为间起部分中介作用;第三,情绪智力可以削弱非权变惩罚对领导信任的负向影响;第四,情绪智力负向调节领导信任在非权变惩罚与员工工作退缩行为之间的中介效应,即员工情绪智力能力越强,领导信任的中介效应越弱。研究揭示了非权变惩罚影响员工工作退缩行为的作用机制和边界条件,为领导者合理实施惩罚、抑制员工工作退缩行为提供了一定的理论参考。     

包容型领导对员工知识共享的影响研究

基于社会交换理论，以领导—成员交换为中介变量，以同事情感性关系为调节变量，构建了包容型领导与员工知识共享之间关系的理论模型。对296份有效问卷进行实证分析，结果表明：包容型领导对员工知识共享有显著的正向影响；领导—成员交换在包容型领导与员工知识共享之间起部分中介作用；同事情感性关系正向调节领导—成员交换与员工知识共享之间的关系。     

悖论式领导与员工越轨创新关系研究——心理安全感与领导能力可信性的作用

员工越轨创新是一种具有高风险与高回报的矛盾型创新行为.基于社会信息加工理论,通过对206份员工数据的分析,研究了悖论式领导对员工越轨创新的影响,并探讨了心理安全感与领导能力可信性的作用.研究结果表明:悖论式领导正向影响员工越轨创新;心理安全感在悖论式领导与员工越轨创新的关系中具有部分中介作用;领导能力可信性正向调节心理安全感在悖论式领导与员工越轨创新之间的中介作用,即领导能力可信性越高,心理安全感的中介作用越强.     

论领导成员交换与创造力的关系---基于社会认知理论的元分析研究*

通过对包含406个效应值的311篇文献进行元分析，来探讨领导成员交换与创造力之间的关系。结果显示，领导成员交换质量及其各维度的得分对创造力具有显著的正向影响，领导成员交换差异对创造力有显著的负向影响。文化情境、国家属性、测量工具等因素对领导成员交换与创造力的关系具有明显的调节效应；此外，基于社会认知理论，采用元分析结构方程模型来检验创造性自我效能的作用机制，结果表明领导成员交换能够通过提高员工的创造性自我效能从而对员工的创造力产生积极的作用，客观揭示了三者之间相互作用的内在规律，对领导成员交换关系质量的改善以及后续关于员工创造力的研究提供了更为可靠的理论依据。     

人力资源管理实践对员工敬业度的跨层次影响——基于组织嵌入和心理授权的中介作用

文章以国内56家企业的446名员工为研究对象,采用跨层次分析方法,通过构建两层次数据模型对人力资源管理实践、组织嵌入、心理授权和员工敬业度的关系进行了探讨。结果表明:企业实施的人力资源管理实践中员工参与、绩效与薪酬和工作保障对员工敬业度存在显著的正向促进作用,组织嵌入和心理授权在这些实践和员工敬业度之间有部分的跨层次中介作用;员工的培训与发展对组织嵌入、心理授权和员工敬业度的影响作用不显著,中介作用不成立。     

授权型领导对新生代知识型员工创新行为的影响

基于社会交换理论与社会认同理论,探讨LMX与情感承诺对授权型领导与新生代知识型员工创新行为关系的双重影响。以新生代知识型员工为研究对象,对安徽省多家知识型企业员工进行问卷调查。实证分析表明:授权型领导正向影响新生代知识型员工创新行为,LMX和情感承诺在二者关系中发挥链式中介作用;LMX与情感承诺的链式中介效应与LMX的单独中介效应无显著差异,而与情感承诺的单独中介效应存在显著差异。     

领导幽默影响员工工作繁荣的双路径模型:积极情绪和组织自尊的作用

文章对领导幽默与员工工作繁荣的关系进行了系统分析,检验了积极情绪和组织自尊的作用。利用数据分析软件SPSS和AMOS对250名员工的问卷数据进行分析,研究结果表明:领导幽默对员工工作繁荣及其学习感和活力感两个维度均有显著的正向影响;积极情绪和组织自尊在领导幽默与员工工作繁荣及其两维度的关系间发挥着显著的中介效应,且中介效应为竞争性中介效应;积极情绪和组织自尊的中介效应无显著差异。     

领导成员交换关系对企业员工管家行为倾向的影响研究——心理所有权的中介作用

通过问卷调查,采集针对企业普通员工的问卷数据,探讨了领导成员交换关系与员工管家行为之间的关联关系,构建并检验了“领导成员交换关系—心理所有权—员工管家行为倾向”作用机制模型.研究结果表明:领导成员交换关系对员工管家行为倾向有显著的正向影响,心理所有权在领导成员交换关系与员工管家行为倾向之间起部分中介作用.     

领导成员交换关系对企业员工管家行为倾向的影响研究

通过问卷调查,采集针对企业普通员工的问卷数据,探讨了领导成员交换关系与员工管家行为之间的关联关系,构建并检验了 “领导成员交换关系—心理所有权—员工管家行为倾向”作用机制模型。研究结果表明：领导成员交换关系对员工管家行为倾向有显著的正向影响,心理所有权在领导成员交换关系与员工管家行为倾向之间起部分中介作用。     

毁害型领导、领导能力与下属信任关系研究

采用湖南、广东两省企业员工的209份有效问卷,使用SPSS17.0和AMOS7.0,通过信度分析、探索性分析、验证性分析、相关分析、回归分析等,探讨毁害型领导、下属对领导的信任、领导能力之间的内在作用机制,得到的主要研究结论有:(1)中国情境下的企业同样存在毁害型领导,西方背景下研究与设计的毁害型领导量表也适用于中国情境下的企业;(2)毁害型领导与下属对领导的信任显著负相关;(3)领导能力与下属对领导的信任显著正相关,但与毁害型领导负相关;(4)领导能力对毁害型领导与下属对领导的信任之间的有显著的调节作用。     

仁慈型领导如何激发员工创造力?——社会认同与社会交换整合视角

整合社会认同和社会交换视角,构建仁慈型领导影响员工创造力作用机制模型.基于员工与领导配对调查的实证研究发现:仁慈型领导促进员工对领导认同,进而提升领导与员工的交换关系;员工对领导认同通过领导-成员交换影响员工创造力;员工对领导认同与领导-成员交换在仁慈型领导与员工创造力之间发挥顺序中介效用.     

团队信任与团队水平组织公民行为——团队心理授权的中介作用研究

文章旨在探讨闭队信任对团队水平组织公民行为产生影响的作用机制,即团队信任是否会通过团队心理授权的中介作用对团队水平组织公民行为产生影响.运用相关和回归分析、结构方程建模对中国文化背景下团队心理授权与团队水平组织公民行为的关系,以及团队信任的作用进行了探讨.结果表明,团队信任对团队心理授权,团队水平组织公民行为有正向影响;团队心理授权在团队信任和团队水平组织公民行为之间具有部分中介作用.     

实体超市主管信任对一线员工工作投入的影响研究

一线员工作为实体超市效益的直接创造者,其工作投入程度对于实体超市在市场中的生存和发展非常重要。基于366名实体超市一线员工的问卷调查数据,对实体超市一线员工主管信任、自我管理和分配公平感对员工工作投入的影响进行了实证分析。研究发现,实体超市一线员工的主管信任显著正向影响员工工作投入;员工自我管理在主管信任对员工工作投入的影响中起部分中介作用;员工分配公平感正向调节主管信任的认知信任维度对员工工作投入的影响,但在主管信任的情感信任维度对工作投入的影响中不存在调节作用;员工分配公平感正向调节自我管理的计划、追赶行为维度在主管信任和员工工作投入之间的中介效应,但对员工自我管理的情绪管理维度在主管信任和员工工作投入之间的中介效应不存在调节作用。因此,实体超市应加强企业信任文化建设,提升一线员工自我管理水平以及改善薪酬分配制度,以激发员工全身心地投入工作。