世说辛语

“如果社会风气是急功近利的,那么企业就只好去做短平快的项目;如果企业去做短平快的项目,那么员工就只好选择短期行为。”     

轮岗:让安分的员工也有不安分的心

通过对公司离职员工的访谈,我们总结出当员工认为自己在企业中的个人发展“停顿”的时候更不容易被激励,而更倾向于选择跳槽。而从另一方面来看,如果企业中很多职位处于与某某人密不可分的关系,那企业的风险也就已经暗藏其中了。怎样让员工在企业内部就能有效流动起来,形成“活水”呢?岗位轮换是其中的方法之一。员工轮岗也是知识分享的过程如今,很多成功的大公司如摩托罗     

让关键员工"消失"?

既然是关键员工,怎么能让他“消失”呢？如果你还在为挽留关键员工而苦苦思索的话,那么本文将向你阐述的思路,也许对你大有帮助。俗话说,女大不中留,留来留去留成仇。那么对关键员工来说,拼命地挽留他,一定是个明智的做法吗？一定是唯一的做法吗？在企业里,有没有更好地保留关键员工的思路呢？     

他不离不弃善待员工

我们说,看一个企业是否真正做到“以人为本”,不是看口号喊得响不响,也不仅仅是看薪酬水平高不高,只要看一看在企业利益与员工利益发生冲突时,企业的做法就够了。如果企业是以牺牲员工利益来保证企业利益,“以人为本”就只是口号;如果是以牺牲企业利益来保证员工利益,那才是真正做到以人为本了。面对灾难,刘沧龙选择了牺牲企业利益,他说员工都是自己的亲人     

"商人见解"的启发

一位商人曾说过一段很精彩的话：“我们开发某样东西，如果有１００％的把握，一定不做；如果有７０％的把握，一定要做；如果只有５０％的把握，赶快上马。”的确，行业进入壁垒越是小，行业内的竞争就越是激烈，很有可能早已有人捷足先登，抢先占据了市场。大多数后来者连“残羹剩饭”都难以分得。即使对于那个幸运的捷足先登者来说，因其只不过步伐比别人快了一步，并不具备什么核心竞争力，所以充其量也就是“风光一时”的短跑健将而已。市场经济不是“百米赛跑”，而是“马拉松”，企业如果过于“心浮气燥”，哪个行业赚钱就干哪一行，…     

当机立断

沃尔玛之所以成全球零售巨头,与其有着深厚的商业文化作支撑是分不开的。在沃尔玛内部有一种独特的文化氛围,这种文化体现了一种团队精神,我们称之为“幽默文化”。的确,如果雇主与经理表现出幽默并鼓励工作时享受乐趣的话,员工就会对工作持有更积极的态度。沃尔玛在这一方面做得很成功。董事长山姆和他的高级主管     

轮岗：让安分的员工也有不安分的心

通过对公司离职员工的访谈,我们总结出当员工认为自己在企业中的个人发展"停顿"的时候更不容易被激励,而更倾向于选择跳槽.而从另一方面来看,如果企业中很多职位处于与某某人密不可分的关系,那企业的风险也就已经暗藏其中了.怎样让员工在企业内部就能有效流动起来,形成"活水"呢?岗位轮换是其中的方法之一.     

员工第一，才能客户第一

最近看到一篇报道，是关于年关的员工流动问题的。有位自诩为有着“62年历史”的“老国企”的副总裁言之凿凿：“……要用自己的企业文化去影响、改造、升级员工……所以，不融到文化中来……的员工企业不会挽留。”     

企业内部也“营销”

<正> 内部营销是指市场营销人员对企业员工进行的一系列营销的总称。内部营销把员工作为内部顾客来看待,把企业的工作作为企业的内部“产品”,力图用内部“产品”来满足内部“顾客”的需要,并通过内部“顾客”的良好表现实现组织的目标。 一、内、外部营销的相互作用 企业的内部营销与外部营销的协调配合,可使顾客最终获得满意,从而实现企业的目标 企业内部营销是成功的外部营销的前提。内部营销影响着员工的态度和行为,员工态度、行为体现在     

“官话”该怎么说

一 领导讲话最好讲解决问题的话,讲操作性的话。大到一个国家,小到一个群体,任何问题全靠操作来解决的。如果人人都只会讲“宏观控制”的“官话”,而没有可操作的语言,那么,我们的所有事情就没有解决的可能。     

跨国公司应对内部腐败

<正>除了外部商业腐败,出现在跨国公司的内部员工腐败更让人们大为震惊。种种迹象表明,来自跨国公司内部的员工腐败,已经不是单一的偶然事件。事实上,从跨国公司底层的采购人员到高层的管理人员,“腐败”一词已经不再新鲜。有人如此评价跨国公司出现的员工腐败现象:“这些腐败分子的存在就像吸血鬼一样,如果不杜绝他们, 企业最终会因为他们的存在而走向死亡。”     

关于企业文化实施的几个想法

别老想着给人家“洗脑”在开放和信息化的环境下,如果企业的制度和管理不合理,造成了一些问题,很难以简单的思想教育式的“企业文化建设”来解决问题。如果不注意这个前提,企业文化建设一定会变成一个“博傻”游戏。在一定程度上,思想的教育、疏导和激发是有用的。比如,要在管理中向员工说明白,“企业是什么”、“企业与员工的关系是什么”、“员工如何建立契约意识”、“忠诚与凝聚力是怎样来的”等等。     

“融资约束与现金流-投资行为”的实证研究——基于房地产上市公司的数据

房地产企业生存发展过程中,不断承接新的投资是企业做大做强的必经之路,但如果企业对外融资受到制约,即受到“融资约束”时,那么在外部资金无法供给投资需求时,企业就只能依赖内部产生的现金流,在这种情况下,企业的投资与内部,现金流之间的关系将变得非常微妙而密切。一旦疯狂的扩张导致资金链非常紧绷,最终超过企业现金流的承受能力而形成巨额的资金缺口。然而公司所处的经营环境是不确定的,其所面临的资本市场是不完善的,从而使得公司的投资决策不可能与其财务结构无关。资本市场中最明显的不完善性和不完备性在于信息不对称问题最终成为研究融资约束下的企业投资理论的理论基础。     

反弹“人才流失”

在人力资源开发日益受到重视的今天 ,如何避免人才流失仍是令许多企业管理者头痛的一个问题。其实 ,对企业而言 ,我们不如换个角度看看 ,站在员工的立场 ,对那些实在难以留住的员工 ,不必“困住人才”而是“放一马” ,效果会怎样 ?这听起来有点匪夷所思 ,但如果我们引入内部营销观念 ,或许会有一个崭新的认识。所谓内部营销是指组织 (企业 )成功地雇用训练并尽可能激励员工很好地为顾客服务的工作。表面上看来 ,内部营销解决的是如何使员工满意留住人才的问题 ,但更深层的含义在于对企业而言 ,员工也是其所面临的一个市场 ,必然就有一个如何…     

企业内部流动?

到底员工在企业内部该不该流动?这个问题一直以来很有争议。员工内部流动是很普遍的现象,公司鼓励员工内部流动。在公司看来,内部流动是将最好的员工在公司内部动态发展,培养成为具有多方面技能的全面素质的人才,同时提升团队之间的理解与合作。为员工的职业发展着想员工内部流动会降低招聘成本,满足企业对于人材的要求,更重要的是它     

佳购公司主管如何向一线员工学习——一线员工能从独特的视角提出对经营的看法

你在发掘一线员工的专业技能方面做得怎么样？如果你的公司跟大多数企业一样，那就是做得“不怎么样”。     

怎样才不会为他人做“嫁衣”——新员工心理疏导管理

新员工进入公司,一般都需要经过一段时间的培训试用。而且就算是技能培训得再好,如果仍有心理问题,员工也很可能会跳槽。这就直接导致企业的前期努力付之东流,为他人做“嫁衣”。     

WTO与中国企业面临的挑战

一、必须认清WTO组织的特点 自然人和WTO是没有关系的。甚至从某种意义上面，企业和WTO也没有关系，企业只是和国内法发生关系，如果在国外经营的话，就和这个国家的这个成员方的国内法发生关系。它不能引用WTO乌拉圭回合文件中的某一项协议中的某一条来判你败诉，必须引用它国国内法的某一条，如果其国内法不符合WTO的规则，或者不符合对WTO的承诺，那么必须修改法律，而企业是没有责任的。     

不妨学学民营企业的“民主集中制”

一位知名的民营企业家介绍他如何进行企业决策时，举了一个例子：他的企业经营各类产业。而各产业部的经理都有自己在经营这一行业的专长。在企业进行重大决策前都要请这些经理共同参与，如对桌处房产开发作可行性决策时，召开各部门的经理进行共同研究。作为企业的“一把手”事先不定调子，让分管其它行业的部门经理提出意见，然后请房产部负责人解答大家提出的疑惑，并对各位经理提出的而事先没有想到的内容进行补充完善。如果大家听后觉到可行。作为企业主要负责人就决定上。不行他就不上了，或者请房产部经理再使出第二套方案来讨论。结果这些决策取得成功。拿现时的话来说，该决策成功的经验是较好地贯彻了“民主集中制”的原则。既有“民主”又有“集中”的权力实际上是由企业中分管这一产业最优秀的人来掌握，因为他们“懂行”。最有发言权，而作为企业的负责人的最后决策主要是听从这些“懂行”人的意见而已。     

内部员工持股制度:一种新的大锅饭形式?

<正> 内部员工持股制度,是指由企业内部员工认购本企业的股份,委托工会作为社团法人托管运作,工会持股会代表员工个人股东依法进入公司董事会、监事会,参与民主管理、企业经营决策和按股分红的新型股权形式。作为一种新型的股权形式,其核心在于通过工会持股会对不继承、不交易、不流通、不对外抵押的公司内部职工股的集中持有与托管运作,将员工利益与企业前途紧紧地捆在一起,形成一种“按劳分配”与“按资分配”相结合的一种利益机制。这种具有一定的投资风险性的持股方式,使员工持股由短期行为变为长期性投资行为,在员工与企业间形成一种长期稳定的资产与产权联系。 实施内部员工持股制度,明确了劳动者的主人翁地位,有利于企业的激励与分配体系的变革,能将所有者的