试析知识型员工流失的隐性成本及防范路径

知识型员工日益成为企业提升核心竞争力的重要资源和激烈争夺的对象.然而,知识型员工却有自己的个性特质与发展诉求.知识型员工的流失,不仅导致大量显性人力资本的损失,而且还会给企业造成不容忽视的巨大隐性成本.因此,实施弹性工作制,给予知识型员工更多的工作自主性;营造宽松舒适的工作环境,满足知识型员工的多层次需求;加强职业生涯的规划与管理,为知识型员工搭建自我发展平台;引入股权激励机制,完善知识型员工的薪酬结构等是企业提升知识型员工工作和生活满意度、防范知识型员工流失的重要路径选择.     

知识型企业与知识型员工管理问题探讨

知识型企业和知识型员工是管理领域的新生事物,这一概念是伴随着知识经济概念的提出而提出的,其产生的历史并不长。而如何加强对知识型企业的管理、如何稳定知识型员工队伍以及提高知识型员工的工作积极性等问题,则是目前需要进一步深入研究的问题。本文拟对其知识型企业的管理概念和知识型员工激励方式等问题作简单的探讨。     

知识型员工的工作满意度与离职倾向研究——基于结构方程模型的实证分析

知识型员工日益成为企业核心价值的创造者,研究知识型员工工作满意度的组成维度及其与离职倾向之间的关系,对于解决企业高离职率问题至关重要.基于结构方程模型的实证分析以知识型员工为研究对象,通过实证手段研究知识型员工工作满意度的构成维度,分析知识型员工工作满意度各维度与离职倾向之间的关系,并就提高知识型员工工作满意度、降低离职倾向提出相关建议.     

知识型员工绩效管理模型及其优化

在知识经济时代,知识型员工在企业中的作用日趋重要,对知识型员工的绩效管理直接影响到企业的生存与发展。然而,传统的绩效观及绩效管理存在诸多不完善之处,已难以适应新形势的要求。知识型员工的绩效水平是由员工个人特征和工作环境这两种相互依存的因素之间的相互作用决定的,以此构建的知识型员工绩效管理模型,系统考虑了知识型员工自身和工作环境对绩效的影响,全面分析了知识型员工的绩效构成因素。     

知识型员工心理契约的动态管理

知识型员工是提升企业竞争力的宝贵资源,如何针对知识型员工的特点构建良好的心理契约,达到企业与知识型员工的双赢已成为当前管理中的重要问题。本文从心理契约的特征模型和失信反应模型出发,探讨了知识型员工职业生涯不同阶段心理契约的特点及如何对其进行动态管理。     

知识型员工流失风险防范

随着知识经济时代的到来 ,掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。在人员流动日益频繁的今天 ,如何降低知识型员工流失给企业带来的损失是企业人力资源管理中的一大难题。通过分析知识型员工的特点和流失原因 ,提出知识型员工流失风险防范。     

民营企业知识型员工心理契约管理研究

我国民营企业内存在着知识型员工流失严重、与雇主之间雇佣关系不良、信任缺失,以及企业文化虚脱等现象和问题。这些现象和问题所反映出的知识型员工的态度和行为,实质上是民营企业知识型员工心理契约缺失的外在表象。针对这些问题,应从招聘、员工培训、职业生涯设计、合理授权和心理契约强化等方面切实构建民营企业知识型员工心理契约;在民营企业内部,应通过建立现代企业文化及和谐劳动关系,为知识型员工心理契约的构建提供保障。     

企业知识型员工心理契约违背产生机理与消解

目前,企业核心竞争力已从有形的物质形态转向无形的知识形态,知识型员工在企业中的智力力量,体现出了强大的生命力。心理契约在管理实践中的地位越来越重要,对推进企业雇佣关系修复和推动社会进步都有着重要意义。知识型员工心理契约违背的产生,源于对组织承诺所产生的心理预期。企业只有不断强化目标管理,构建组织与员工的共同愿景;制订组织沟通计划,避免心理契约理解歧义;实施职业生涯管理,形成良性协调心理契约,进而才能够有效管理知识型员工的心理契约。     

知识型员工流失风险管理

随着知识经济时代的到来 ,具有知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。在人员流动日益频繁的今天 ,如何降低知识型员工流失给企业带来的损失是企业人力资源管理中的一大难题。本文从分析知识型员工的特点、流失原因以及给企业带来的风险入手 ,从风险的防范与控制两方面提出了有效管理知识型员工流失风险的具体措施     

对知识型员工培训的博弈分析

由于培训成本的存在以及知识型员工的高度流动性,企业在对知识型员工的培训过程中,存在一种博弈关系。文章将这种博弈关系归结为一种完全信息静态博弈,并在此基础上建立了对知识型员工培训的博弈模型,进行了求解和分析,最后就企业如何有效地对知识型员工进行培训提出了若干建议措施。     

生态工业园区企业间的利益博弈分析

根据生态工业园建设的原则,采用博弈分析方法,对园区内同类企业、不同类企业、企业与政府间的多种利益博弈格局进行分析,并结合广州开发区的实践,探讨相关解决措施及建议。对同类企业来讲(排污,排污)构成一个博弈的纳什均衡,更加倾向于不合作。不同类(异质)企业更趋向于合作,在博弈格局中,会选择(合作,合作)的获利结果,同时环境不会受到污染。只有企业在选择排污策略时,政府与企业之间的博弈关系才存在,这是个不确定性的动态博弈,这种博弈和纯粹的经济活动博弈不同的是,处罚的结果可暂时保持企业正常盈利水平和公众不被污染的环境质量。     

我国中小型民营企业员工激励机制的构建及运行

我国的中小型民营企业是一股不可忽视的力量,然而它们在人力资源管理中普遍存在着对员工激励不足和激励不当的问题。构建有效的员工激励机制以提高其竞争力,已成为企业明智的和必需的选择。以激励理论和相关研究成果作基础,结合中小型民营企业实际,可以尝试提出一套操作性较强的员工激励机制构建和运行办法,并分别从信息交流过程、工作行为过程和评估分配过程三个角度列举出员工激励机制运行中可采用的一些具体激励措施。     

建筑重点工程建设中污染治理的博弈分析

经济发展与环境污染相伴而行。在建筑重点工程建设中不可避免地对环境造成一定的破坏。运用博弈论基本原理,从施工企业和监管部门双方的利益入手,分析二者“治理”与“监察”的策略选择,提出了重点工程建设中污染治理的激励机制和两条可行的治理途径。     

关于私营企业的性质、特点和劳动关系引起的思考

文章首先分析了我国现阶段私营企业的特点和劳动关系,认为现阶段私营企业在我国国民经济中不占主体地位,居于从属地位并受国家法律的制约和控制,但是仍然具有强烈的自私性。现阶段私营企业的职工既是雇佣劳动者,又是国家的主人。私营企业主与被雇佣劳动者的关系是:政治平等的新型雇佣关系,劳资两利。其次,对私营企业主能否入党问题,文章认为(一)必须坚持党的性质、纲领和共产党员的条件;(二)必须信仰共产主义,为共产主义而奋斗;(三)要严格考验;(四)私营企业主入党审批时要避免干扰。最后,在私营企业主阶层的政治权利和党的依靠方针上,文章提出在国家政权组织机构中应增加工商联人数和重视工商联团体的作用,并且必须要坚持党的全心全意依靠工人阶级的根本方针。     

一个对企业契约本质的新诠释——论人力资本及其价值最大化的选择

鉴于对现有研究成果的充分检索,我们发现主流企业理论对企业中人力资本没有给予足够的重视,将人力资本与企业契约联系起来并置于企业契约本质研究之中心地位也只是在上世纪末本世纪初,因而我们选择了从人力资本的角度重新考察企业契约①性质及形成。通过对人力资本及其价值最大化的分析,得出结论为:企业契约本质上是人力资本为了实现自身价值最大化,选择彼此共享人力资本、进行合作生产的一系列制度安排。进一步讲,这种制度安排是人力资本之间就合作生产产品产权划分的博弈结果,而在这个博弈中起重要作用的因素———非人力资本也只有依托于人力资本,在人力资本最大化自身价值的过程中实现其增值。②     

博弈实验对博弈论的方法论意义

博弈论是研究理性人的交互决策的理论。研究者用实验研究博弈理论,而实验结果则揭示出博弈论预测有偏差,对博弈论的验证竟变成了质疑的来源。进而研究者又针对这种偏差进行了一系列的实验研究,以寻求问题的根源和解决的方案。实验在博弈论中具有很重要的方法论意义,是检验博弈论的平台和工具。尽管博弈实验也存在局限性,但是这种局限性又为其发展提供了可能性。本文通过分析博弈实验的产生及其特征,指出博弈实验对博弈论的方法论意义。     

中国劳资不对称博弈现象分析

随着计划经济体制的瓦解和市场经济体制的逐渐形成,劳资关系已成为中国现阶段的基本社会关系之一,即"雇主方"和"受雇方"。然而在中国的转型期,在正常的现代社会结构形成过程中,中国的劳资关系出现了新问题,即:劳资双方之间的博弈出现了不对称和不平等现象,即"强资本、弱劳动",尽管说该问题出现的原因十分复杂,但我们认为,实行政府的积极介入、工会的激活、三方协商机制的有效运转,能够使该博弈现象明显改善。     

通信企业员工人口变量与心理契约关系研究

心理契约是企业和员工双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定,是联系企业与员工的心理纽带,是企业对员工进行有效人力资源管理的重要工具。在企业组织结构调整、雇用关系改变的过程中,心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。在通信企业快速发展的今天,员工与企业之间的心理契约的变化严重影响着雇佣关系。以江苏的通信企业员工为研究对象,采用问卷调查的方式,并利用SPSS16.0统计软件包进行数据统计分析,对不同人口变量在心理契约上的不同感受进行探索性研究,研究结果验证了本课题的研究假设：不同个体变量在心理契约的感受上有显著差异。并结合研究成果,针对通信企业员工的心理契约管理提出一些建议。     

互惠合作下金融资本、文化企业及政府行为博弈

文化产业成为支柱性产业,需要政策激励和金融资本推动.文章借鉴互惠合作效用函数思想,在弱化假设条件的基础上,从动态视角分析了金融资本、文化企业和政府行为的三方博弈,结果表明：在政府不参与的状态下,仅靠金融资本和文化企业的随机博弈很难达成合作均衡;金融资本和文化企业的有效合作,需要政府根据二者不同成本支出给予差异化的财政和税率优惠.实践中政府还要先行明确给出激励条件,这一行为不仅可以降低信息不对称和道德风险,还可促进参与各方的最终效用达到最优;此时,若金融资本和文化企业一致行动,将构成三方博弈中唯一的最优均衡.