中国企业经理人需要恰当的激励制度安排——《中国公司制企业经理人激励制度研究》评介

梁洪学研究员撰写的《中国公司制企业经理人激励制度研究》一书(以下简称《激励制度》),最近由经济科学出版社出版了.尽管经营者激励问题是近年来经济学和管理学研究的热点,有关对经营者激励成因分析,以及经营者年薪制、期权制和股票期股制等方面的论文和专著多不胜数,但专门系统地研究中国企业经理人激励制度方面的专著却不多见.     

基于EVA的薪酬激励体系的改进研究

随着现代企业制度的建立,财务管理的目标演进为股东价值最大化,委托.代理问题凸现.如何建立科学合理的经营者业绩评价与薪酬激励体制以充分调动经营者的积极性,实现委托者的目标已成为人们普遍关注的话题.基于EVA的经营者业绩评价与薪酬激励机制能够克服传统评价指标与薪酬激励的局限性,将经营者的利益与股东利益联系起来,努力为股东创造价值.文章在传统的EVA激励体系的基础上,将企业经营者在行业内的横向价值反映在EVA奖金红利中,并提出了最优薪酬激励原则,实现了薪酬激励最优化设计.     

人力资本理论与经营者收益分配研究

经营者人力资本使用的主动权掌握在经营者本人手中,物质资本所有者无法从外部强制其高效率工作,同时管理工作的特殊性决定了难以对其实施低成本监督;因此,物质资本所有者只能遵循激励兼容原则,设计有效的激励方案,最大程度地解决委托代理问题。文章遵循短期激励、中期激励和长期激励相结合的原则,设计了由固定薪酬、风险薪酬和弹性薪酬相结合的经营者报酬激励制度,提出了基于经济增加值EVA和市场增加值MVA的经营者长期股权收益激励方案,强化了经营者报酬与企业经营业绩的相关性。人力资本参与企业收益分配的过程是人力资本与物质资本博弈的过程,人力资本参与收益分配的方式和程度是双方博弈的直接产物。     

论政府对国企经营者的激励和约束——兼谈政府与国企的特殊关系和国企的本质特征

对经营者要进行激励约束，这在一般类型企业不成为问题，所有者自觉自愿，经营者无怨无悔，旁观者视为寻常。但涉及对国有企业经营者的激励约束，则众说纷纭。在观念、政策、体制交错作用的诸因素中，有没有注意到国有企业和非国有企业的本质区别，有没有考虑到国有企业的...     

国有企业利润分配研究进展综述

近年来,学术界对国有资产利润管理是否采取二元财政模式,利税分流政策是否可行,国有企业利润分红的收支主体、比例确定、使用方向等问题进行了系统分析和研究,但由于没有现成的模式,学者们在一些重大理论问题上仍存有分歧.随着改革实践的发展, 国有企业利润分配已成为国有企业改革的关键问题之一.而梳理国有企业利润分配问题的研究动态,不仅有助于厘清学术界在国有企业利润分配问题上的研究思路,也有助于推动国有企业利润分配改革的深化.     

建立对称的国企经营者激励和约束机制

国有企业经营者在企业中起着举足轻重的作用 ,他们已经成为知识经济时代最稀缺的资源之一。我国企业存在的对经营者激励和约束机制不对称问题严重影响了国有企业的发展 ,因而只有建立对称并有效运行的激励与约束机制 ,才能激发国企经营者积极性 ,使国企摆脱困境。     

基于Shapley值法和信息熵的再制造闭环供应链利润分配研究

合理地对再制造闭环供应链中各企业进行利润分配,不仅可以提高各企业和供应链整体的效益,而且增强企业在供应链中参与运作的积极性。由于影响供应链企业利润分配的因素不是单一的,而Shapley值法的利润分配模型仅考虑各个企业对供应链整体效益的贡献率,而不能反映出其他因素对利润分配的作用,因此,文章在Shapley值法模型的基础上,综合企业的资本投入、风险因素和对环境的影响这三方面在利润分配中的作用,建立了综合策略利润分配模型,利用信息熵确定四种利润分配策略的权重;并以某再制造闭环供应链中的制造商、零售商、再制造商为例进行利润分配,证明了该方法的有效性。     

转型企业激励和约束机制的经济学思考

在计划经济向市场经济的转轨过程中，作为中国经济改革中心环节的国有企业，也就成为转型企业了。国有企业在改革过程中面临着众多的矛盾冲突和碰撞。当前，矛盾的焦点已经集聚到企业中的激励与约束上了，即委托代理关系将成为下一轮改革的重头戏。朱基同志说1997年国有企业改革的重点是整顿领导班子。这确实点到了企业改革的要害，因为我们无论采取承包制还是股份制改革，都面临着一个共同的难题，即国家在拥有企业经营信息上处于不利地位，而内部信秘持有者即企业经营者却与国家利益取向不一致，这样，就产生了所有者与经营者的激励矛盾。…     

新时期我国企业经营者激励机制探讨

企业经营者作为劳动者的劳动特殊性和其作为人力资本的资本价值性使得必须重视这一群体的激励问题。要建立多元化的经营者报酬体系,并因企制宜采用灵活动态的物质激励模式,在强化精神激励的同时建立职业经营者的信用、业绩评级与跟踪机制,对经营者们形成一种强大的动力和压力,致使他们自觉地努力工作,搞好企业的经营管理。     

论我国企业家的激励约束机制

企业家激励约束机制源于现代公司制企业所有权与控制权的分离。对应于两权分离,经营者与所有者之间行为目标的不一致导致委托代理的产生。中国国有企业改革步履艰难的一个重要原因,就是缺乏对企业高层经理人员的有效激励和约束,建立企业家激励约束机制对称安排已成为国有企业改革的一项紧迫任务。     

外部市场、家族企业及其制度演进

通过对家族企业特征的研究 ,可以揭示企业制度演进与外部市场发育之间的关系 ,外部市场 (包括商品市场、金融市场、劳动市场、经理市场 )的成长 ,对现代资本主义企业的大型化起到了重要的推动作用 ,同时 ,也正是这些外部市场的逐步完善 ,使得企业能够在大型化的情况下 ,通过规范的内部治理结构保障企业的效率     

资产减值的理论基础及其计量属性

资产减值准则的制定实施是我国会计制度逐步完善的重要标志,有利于企业资产负债表更加公允的反映企业的资产状况,避免高估资产和盈利。本文通过对资产减值的理论基础即决策有用观理论说明实施资产减值准则的必要性,并且通过资产减值与会计计量属性的关系说明采用减值准则的难点,最后在此基础上提出建议和意见。     

人力资本要素的二次定价与企业剩余的分割

人力资本交易契约的不完备性决定了人力资本要素具有二次定价的特征,人力资本所有者对企业剩余的分割不应理解为"间接定价"或"激励".普通生产者也具有剩余控制权.二次定价决定了所有生产者对企业剩余的分割隐含规定于交易契约中.而人力资本的产权特征制约了企业在第二次定价过程中的违约行为,为人力资本要素的第二次定价提供了保证.     

企业兼并后的文化整合

企业文化对企业兼并后规模效应的发挥起约束作用。兼并后的文化整合是企业经营运作的重要支撑。由于不同企业的企业文化具有不同的特点,在整合时要结合兼并企业和被兼并企业的文化特点,按照一定的原则和步骤采取相应的整合策略,保证企业兼并成功。     

我国企业信息化的现状、问题与对策

企业信息化是提高企业竞争力的重要手段。我国企业信息化已取得一定成效 ,但仍处于起步阶段 ,还存在企业领导重视不够、管理基础工作薄弱、资金投入不足、缺乏专业信息人才、信息机构不健全、没有管理创新的配合等制约企业信息化的问题。要进一步推进我国企业信息化 ,企业领导应充分重视并积极参与其中 ,着力夯实管理基础 ,规划好分步实施信息化的资金投放 ,建立和健全企业信息化的组织机构 ,将企业信息化与管理创新结合起来     

产权的新经济史观分析

从新经济史的角度观察产权的形成因素 ,可以发现技术、人口、资源的稀缺程度以及要素和产品相对价格的变动占有重要位置。产权的发展经历了三个阶段 ,即公有产权———排他性公有产权———排他性私有产权。从公有产权到排他性公有产权的转变主要受人口因素的影响 ,而从排他性公有产权到排他性私有产权的转变主要受技术因素的影响。企业产权制度的变迁则是按个人业主制———合伙制———股份公司进行的     

企业文化与企业持续成长:基于传导机制的研究

企业文化是影响企业持续成长的重要变量之一。企业文化从内核、制度与行为、外围等三个层面对企业持续成长产生传导作用,并遵循着“理念——制度——行为——习惯——效率——价值——成长”的企业文化传导机制。     

突破家族企业职业经理人治理绩效评价的误区——家族雇员治理模式的调节作用

目前在我国,家族企业对于经济总量的贡献越来越大,家族企业的治理与可持续发展也越来越受到关注。引入职业经理人对家族企业绩效究竟有没有提升作用?国内外的学者目前得出了无法统一的结论,有的甚至认为有负向影响。之所以会产生以上莫衷一是的结果,是因为现有研究在做出评价时,忽视了家族雇员会影响职业经理人对企业绩效的作用。亦即,家族企业对于经理人的治理能否提高企业绩效,还取决于与此同时家族企业是如何治理家族雇员的。这一发现,为家族企业如何在对于家族雇员和非家族雇员这两类不同类型代理人的治理中实现权衡,提供了一个全新视角。     

新企业成长的内生性资源:智力资本

新经济时代的新企业,其知识的特性决定了智力资本是其内生性资源。这种资源已经成为新企业创造价值形成核心竞争力最直接的基础,也是企业竞争优势的最重要支撑。因此,对智力资本的有效管理就成为一个非常需要研究的问题。从根本上讲,对智力资本的管理就是要做好对人的管理。     

城市商业银行风险管理垂直独立研究——风险经理委派机制的建立

面对日益激烈的同业竞争与日趋复杂的经营环境,城市商业银行必须持续提升风险管理能力。垂直独立原则是全面风险管理治理构架设计的一个重要原则,风险经理委派制是风险条线垂直独立管理的有效实现载体。建立和有效实施风险经理委派制,保证委派风险经理管理的垂直性和履职的相对独立性,制定并实行有效的管理办法和考核细则,明确风险经理工作职责,合理处理业务发展与风险管理的关系,培养高素质的风险经理队伍,将有效提升城市商业银行的风险管理水平。