电信企业管理人员胜任素质对企业绩效影响研究——以个人绩效为中介变量

我国电信行业的快速发展对电信企业管理人员的素质提出了更高要求.以产业重组和3G牌照发放以后的中国电信产业为实例,在构建3G时代电信企业管理人员胜任素质模型基础上,可构建胜任素质与企业绩效的因果关系模型.研究可见,电信企业管理人员的胜任素质与企业绩效在大部分维度上(能力维度、品质维度、技能维度)都存在着显著的正相关关系,且个人绩效起到了部分中介作用,企业绩效的提升与员工个人绩效的提升密不可分.     

基于多级模糊方法的创新型企业管理人员绩效考核研究

本文针对管理人员的特点,通过建立创新型企业管理人员绩效评价指标体系,针对指标的模糊性,运用多级模糊方法并通过不同的考核主体对管理人员绩效进行考核,表明了该方法比较客观、合理,可以为创新型企业管理人员的绩效考核提供科学依据。     

普通高校行政管理人员绩效考核研究

分析了我国普通高校行政管理人员绩效考核中存在的问题,并提出了行政管理人员绩效考核的五条基本原则和六种方法。     

建筑施工企业项目管理人员绩效考核体系设计

如果建筑施工企业在项目管理人员的管理和考核方面存在着问题,那么给企业带来的影响将会是多方面的。因此建筑施工企业要重视对于人员的管理考核。本文主要从建筑施工企业项目管理人员绩效考核体系的角度出发进行研究。     

基于KPI的高校中层管理人员绩效考核体系构建研究

高校中层管理人员的整体素质和工作绩效,直接影响着高校的办学水平和人才培养质量。为合理衡量高校中层管理人员的工作绩效,激发他们的工作热情,提升学校的办学质量,从目前高校中层管理人员绩效考核的主要做法及存在的主要问题入手,运用KPI理念构建高校中层管理人员的绩效考核体系。     

国企中层管理人员绩效考核中的问题

国企中层管理人员绩效考核,对国企整体管理水平的提高具有重要的意义。本文主要分析了国企中层管理人员绩效考核中存在的问题,并提出了具体的对策。     

高校管理人员绩效考核若干问题及对策研究

高校管理人员绩效考核是高校分配制度改革的重要组成部分,本文就高校管理人员的绩效考核的意义、存在的问题以及解决问题的对策进行了探讨。     

AHP在普通高校基层管理人员绩效考核中的运用

普通高校基层管理人员绩效考核过程中普遍存在着以下问题：一是考核指标过于笼统、定性指标过多、定量指标较少;二是各考评人一般仅凭主观印象对被考核人进行评价,考核结果多数时候都是由投票决定。针对上述问题,将层次分析法运用于基层管理人员绩效考核工作中,主要用于确定绩效考核各指标权重和各考评人评分权重两个部分,其中重点是确定各级指标权重。在确实各指标权重时,首先要结合基层管理人员的工作特点,将各一级指标进行细分至三级指标,其次对各级指标之间相对重要性进行两两比较并赋值,然后根据赋值,运用数学方法计算得出各指标权重。确定评分人权重也依据上述步骤进行。运用层次分析法,可使考核过程做到定性与定量相结合,考核结果相对客观和公正。     

高校管理人员绩效考核的现状与改进措施分析

高校管理人员是实现高校培养人才、科学研究、服务社会职能的有力保障,其绩效考核作为对工作业绩的有效管理办法,是高校管理工作的重点及难点问题。现仍存在着结果认同度不高、工作过程化、临时化等问题。本文立足绩效考核工作现状,从考核目标、考核标准、考核结果的利用及完善方向四个过程出发,分析改进措施,提出公示岗位职责、明确考核条目动态考核、有效激励及利用高校师生资源等建议,并在坚持对考核体系在实践中不断完善的原则下,促进绩效管理体系的建立和完善,实现绩效考核“促进、改善、提高”的初衷,提高高校管理人员的主动性、创造力,促进高校蓬勃发展。     

高校管理人员绩效考核的现状与改进措施分析

高校管理人员是实现高校培养人才、科学研究、服务社会职能的有力保障,其绩效考核作为对工作业绩的有效管理办法,是高校管理工作的重点及难点问题。现仍存在着结果认同度不高、工作过程化、临时化等问题。本文立足绩效考核工作现状,从考核目标、考核标准、考核结果的利用及完善方向四个过程出发,分析改进措施,提出公示岗位职责、明确考核条目动态考核、有效激励及利用高校师生资源等建议,并在坚持对考核体系在实践中不断完善的原则下,促进绩效管理体系的建立和完善,实现绩效考核促进、改善、提高的初衷,提高高校管理人员的主动性、创造力,促进高校蓬勃发展。     

基于胜任力模型的公务员绩效考评研究

公务员是国家行政管理的主体,公务员的绩效与公共事业的发展休戚相关,采用什么标准来考评公务员的绩效是提高公务员绩效测评公平性和有效性的关键,胜任力模型的研发为此提供了一个全新的视角.通过构建公务员胜任力模型,将胜任力模型运用于公务员绩效考评,可以有效改善当前我国公务员绩效评价体系中的目的错位、导向异化和标准偏差等问题.     

建筑企业竞争力测评模型及实证研究

在分析建筑企业竞争力测评研究现状和不足的基础上,针对我国建筑企业的特点,构建了建筑企业竞争力测评模型,提出了测评模型的设计原则和方法,建立了CEMCE指标体系,并综合运用层次分析法和模糊数学对指标体系进行了权重计算和指标处理,最后运用该测评模型对H建设公司进行了实证研究。     

基于投影寻踪模型的建筑企业核心竞争力研究

构建了低碳经济时代建筑企业核心竞争力评价指标体系,对各指标内涵做了具体诠释,并运用投影寻踪模型对五家建筑企业核心竞争力进行分析比较,计算出投影特征值,得出最终评价排序结果.为企业核心竞争力相互比较提供了方法,同时也为建筑企业的战略决策提供一定价值的参考.     

基于改进BP网络的企业绩效评价研究

为解决传统企业绩效评价过程中主观、不确定指标因素影响评价精度导致可操作性差的问题,本文将BP神经网络用于企业绩效评价中,构造了一个估价模型。同时对BP逆向算法局部收敛的缺陷,通过应用变尺度法(DFP法)进行改进,加快了传统网络算法的收敛速度,提高了估算精度。计算实例表明该模型是可行、有效的。     

基于结构方程模型研发团队绩效评价体系研究

在总结已有研究成果的基础上,通过对调查问卷的分析,获得企业研发团队绩效评价的相关数据。根据结构方程的相关原理设计绩效评价的测量模型,运用AMOS7。0统计分析软件对评价体系进行分析,并在以上研究的基础上设计了企业研发团队绩效评价体系,对各级指标设定了权重和评价标准。     

基于客户特征的电信业客户价值评价体系研究

在充分分析电信企业客户价值构成的基础上,选取客户关系管理（CRM）系统中能够反映客户价值的客户信息,将其转化为客户特征。根据电信企业的特点和当前电信业务发展的状况,选取合理的客户特征作为具体指标来建立当前价值、潜在价值和信任价值的三维客户价值评价体系,并结合德尔菲法和层次分析法确定各评价指标的权重,在此基础上完成对客户价值的计算,由此构建出一套较为合理的、行之有效的、操作性强的电信客户价值评价体系。     

企业链式管理模式的理论研究

如何理顺企业内部结构关系已成为企业管理模式研究的关键。链式管理是新型的管理模式 ,它涉及到管理理论、管理方法、适用条件等问题 ,对我国建立新的企业制度、提高企业的管理水平和效益具有重要的参考价值。本文分析了企业内部结构特点 ,并对链式管理模式的理论体系进行深入的探讨和研究     

我国企业绩效评价指标体系构成研究

绩效评价指标体系在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用。本文首先对企业绩效评价指标体系进行了定性规范;然后阐述了建立企业绩效评价指标体系的必要性;最后,在遵循企业绩效评价指标体系的设计原则基础上,构建了我国企业绩效评价指标体系。     

企业管理竞争力及其评价体系研究

企业竞争日趋全球化,驱使企业为适应外部环境的变化和内部资源的制约在管理方面做出相应调整和创新。文章通过定性分析和定量分析,从不同角度、不同方面考察了企业管理竞争力的现状,建立了企业管理竞争力评价体系,为企业提高管理竞争力提供了评价标准。     

基于DEA-SBM模型的公共事业单位绩效评价研究

基于我国省级公共图书馆、公立医院与卫生机构以及64所教育部直属高等院校的投入产出数据,采用非径向非角度DEA-SBM模型进行技术效率、规模效率及综合效率测度,实证研究表明我国公共事业单位绩效存在显著的地区差异,大多数地区或单元尚未达到DEA有效,相对于投入不足,产出规模和效率低等问题更为突出。单元的效率值不等于1表明评价单元没有达到最优水平,存在投入的冗余值和改进的空间。通过分析公共事业单位投入和产出的冗余值、非径向改进方向及改进目标值,为提高资源利用率和提升单元效率提供科学明晰的参考和依据。