国企重组中的企业文化融合分析

本文分析了我国国企重组企业文化整合的现状,针对国企重组中,企业文化整合最终要体现的表现形式和实际操作层面作好企业文化的整合工作提出了建设思路.     

国企重组中的企业文化融合分析

本文分析了我国国企重组企业文化整合的现状，针对国企重组中，企业文化整合最终要体现的表现形式和实际操作层面作好企业文化的整合工作提出了建设思路。     

营造国企股份制改造的良好运行环境

国企股份制改造已成为我国经济体制改革中引人瞩目的焦点,也是国企摆脱困境步入坦途的一种组织形式.但决不是“一股就灵”.它的实现,不仅需要营造良好的经济环境,还需要非经济的如政治的、文化的、法律的等因素与之配套.     

国企经营者薪酬激励机制的反思与重构

我国国企经营者薪酬激励机制存在诸多缺陷,诸如总体收入低,但差距大;薪酬激励方式过分单一;缺乏科学的经营者业绩评价体系和长效激励机制等.问题的关键是国有企业比重过大,市场化程度低,行政化色彩和股票等市场机制不成熟等.国有企业的市场转型是我国国企经营者薪酬激励机制的构建前提.我国国企经营者薪酬激励机制的构建思路是"分类设计薪酬制度".在此基础上,分析了"分类设计薪酬制度"的具体类型,并提出具体对策.     

产权改革变形:对国企改制典型案例的剖析

国企产权改革变形是转轨期我国改革变形的一种主要形式。实践证明,我国国企以明晰产权关系为中心的股份制改革,有待于深化和完善,前些年大批进行的国企改制任务远未完成,与建立规范的现代产权制度目标还有较大距离。国企改制中国有资产流失的几起典型案例警醒人们,国企改制仍是改革的难点,而治理“改制”和“产权变更”名义下的改革变形,更是我国现阶段改革的难点。     

我国国企与民企共同发展的途径探索

我国确立的"公有制为主体多种所有制经济共同发展"的基本经济制度,是坚持走中国特色社会主义道路的核心,更是发展社会主义市场经济的必然选择。而探寻我国国企与民企共同发展的途径,是实现公有经济与非公有经济共同发展的关键。从我国公有经济与非公有经济发展历程与现状来看,国企与民企共同发展所需要的前提条件是国企和民企之间形成合理的分工和国企或政府投资的理性。实现我国国企与民企共同发展的基本途径有六种类型:国企牵动型、控股主导型、产品引领型、融为一体型、分工协作型、平行发展型。     

国企分类改革与企业家激励约束机制设计

本文在对国企本质分析的基础上 ,提出了国企分类改革的思路。循此思路 ,对国企企业家激励约束机制设计问题进行了探讨。     

国企规范模式的重构：规范困境、域外经验与改革策略

近年来，国内外的诸多关注与争论让国企规范问题再一次被放到了聚光灯下。针对此问题，我国虽然展现出力争完善的决心，但目前由法律规范与政治规范组成的国企双重规范模式依旧面临重重困境。在以《公司法》《企业国有资产法》为核心的国企法律规范模式下，相关法律法规过度聚焦公司的商业目的，使得带有公共属性的国企与规则格格不入。在以党内法规为主的国企政治规范模式下，相关规则也因党内法规效力与位阶的不清而引发了诸多问题。对于这些困境，美国对政府公司的规范经验提供了两点启示：第一，国企基于其公共属性应与其他公司分开规范；第二，只要将国企政治规范法律化，政治规范一样能够高效运行。结合这两点启示与我国国情，可将国企法律规范与国企政治规范予以统合并一同纳入《公共企业法》，在考量国企公共属性的基础上来重构目前国企的双重规范模式。     

试论国有企业经营管理人员任用制度改革的市场化和职业化

本文分析了国企经营管理人员任用制度的现状和弊端,指出了国企经营管理人员任用制度改革的方向———市场化和职业化,阐述了国企经营管理人员任用制度改革市场化和职业化的对策措施。     

国企产权制度变迁中的有组织行动研究——以K市国企MBO为例

产权泛指财产所有权及其他相关权利,它是个人或组织借以谋取合法收益的一种社会性制度约束.中国30年国企产权改革,也是制度变迁的过程.1995年国家开始正式鼓励地方中小国企以产权出让等多种方式放开搞活,但在随后的多年实践中却出现不少偏差:各地推行国企限期出售,不再局限于中小国企,还常出现地板价交易,人为导致大量的不当套利活动,不仅造成产权制度虚置、国资流失,更使民众基本利益遭忽视,日益呈现民众集体失语状态.本文试图再现其中可能的社会结构和文化意义变迁上的意涵,即从"单位本位"向"网络关系本位"而非纯粹向"个体本位"过渡的局部性特征,这为我国结构转型带来启示.     

市场结构、成本差异与国有企业的民营化进程

本文通过国企民营化前后市场结构变化的比较静态均衡分析 ,揭示出国企民营化与行业内国企同私企的边际成本差和私企个数相关的内生性机制。国企同私企的边际成本差达到临界值是国企民营化的必要条件 ,行业内私企发育通过降低临界值加速了国企民营化的进程。在此基础上 ,文章认为东欧转轨之初出现了中国所没有经历的衰退 ,在于忽略了国企民营化的必要条件以及私企的发育程度。而中国各竞争性行业内生机制的不同 ,决定了其转轨进程的非均衡性     

从权力的角度看国企中的腐败现象

基于对当前我国国有企业腐败的严峻形势及特点的分析,运用政治学特别是有关权力的理论深入地探究了国企腐败的根源。着重指出权力的过度集中是导致国有企业腐败的重要原因,权利的缺位则是腐败的主要原因,而权力的广延性和综合性提高了权力的强度,加剧了腐败的产生。并在此基础上,提出了治理国企腐败的若干建议。     

对国有工业企业统计改革的思考

本文分析了国企统计工作存在的问题及原因,并提出了相应的对策意见,明确了国企统计工作的方向。     

关于透明度与完善国企法人治理结构的探讨

文章首先对国企和法人治理结构的涵义作了界定,然后对透明度原则从理论和实践两个方面进行了阐述.在此基础上,讨论了我国当前国企法人治理结构透明度方面存在的问题并提出相应的解决方法.     

论国企“转机建制”的产权模式

本文论及的产权模式,系指我国国企“转机建制”(国有企业转换经营机制,建立现代企业制度)中应该为之界定和确立的产权的标准形式。所谓“产权的标准形式”,又是指那些既能实现与市场经济兼容,又能充分体现社会主义公有制本质要求的产权形式。 一、国企“转机建制”的关键问题是产权模式问题 我国的国企“转机建制”,如果从1984年的十二届三中全会算起,已经历了14个春秋,取得了举世瞩目的成就。在理论上,我们以邓小平理论为指导,确立了以建立社会主义市场经济体制和现代企业制度为目标的改革方向;在实践上,我们已经由在计划经济体制框架内实行放权让利的改良式改革,开始进入到社会主义市场经济体制的企业制度创新阶段。但也无庸讳言,我国国企“转机建制”目前还存在一些不尽如人意的问题。迄今为止,我国国企除了因受产业政策保护、行业垄断等非正常因素而获得超额利润的少数企业外,绝大多数国企并没有摆脱高投入、低产出,高消耗、低效益的被动局面。继1996年第一季度国有工业出现     

国有企业党员教育工作的难点与对策

党员教育是国企党的建设工作中最直接、最基础的工作。要抓好国企党员教育工作 ,必须对影响国企党员教育工作的难点进行分析 ,才能有效地开展国企党员教育工作。国企党员教育难在哪里 ?从当前情况看 ,直接影响国企党员教育工作的因素主要有以下三个方面 :一是国企党建工作部门的位置发生了变化 ,党建部门不再是“热门” ,党建工作难摆正。国企党的建设工作必须抓紧抓好 ,这是党中央多次强调的重要原则。为了落实这些原则 ,中组部对加强国有企业、中外合资企业、公司制企业中党的建设工作都有明确规定和要求。在探索搞活国企的方法、途径的过…     

借鉴美、日经验改进与完善我国国企人力资源管理模式

调查显示,我国国企普遍存在不同程度的优秀人才流失问题,流失人员中科技人员占71.2％,40岁以下的占75％,有的国企中层管理人员和技术骨干流失率高达60％,有些外资企业、民营企业中70％以上的高级管理人员和技术骨干都来自国企。     

我国国企与发达国家上市公司公司治理的差异性分析

在经济全球化的背景下,要建立有中国特色的公司法人治理结构,必须借鉴国际经验。而了解我国国企与发达国家上市公司公司治理的差异性是借鉴国际经验的前提。从委托——代理关系看,我国国企与发达国家上市公司,有一样的地方,也有不一样的地方。相同的是经营班子经营的资产都是别人的,不同的是,我国国企的代理人和委托人问题更严重。     

对国企经营者实行年薪制的外部障碍与对策

对国企经营者实行年薪制有利于调动国有企业经营者的积极性.由于我国目前政企不分、政资不分现象的存在,职业经理人市场发育不成熟,对国企经营者的考评监督机制不健全,相关配套改革措施不到位等外部原因,阻碍了年薪制的推行.因此,要加速建立现代企业制度的进程,着力培育企业家市场,完善对国企经营者的监督考评机制,积极做好相关配套工作,以消除对国企经营者实行年薪制的外部障碍,提高实行年薪制的实效.     

转型期国企职工社会心理承受力探析

本文对中国社会转型的特殊历史时期国企职工社会心理承受力进行研究分析 ,并提出了寻求增强国企职工心理承受力的良策