财政科研支出的绩效管理初探

研究财政科研支出绩效管理,能够规范财政科技资金管理,提高财政科技资金使用效益.时政科研投入绩效管理应根据不同的科研活动,设立不同的绩效目标,建立绩效评价指标体系.实施绩效评价.绩效目标的制定是绩效管理的重要环节.财政科研支出绩效目标的制定必须充分反映科研活动规律、体现公共财政制度的要求,以及适应中国的国情.大力支持科技进步和创新,建设创新型国家是公共财政应履行的职责,但在确保财政科研投入稳定增长的同时,如何改变"重预算安排,轻跟踪问效"的状况,强化绩效管理,提高财政科研资金效益也愈显得重要.     

如何改善企业的绩效管理

问题一：绩效管理与企业战略脱节 战略是企业为了实现既定的经营目标而制定的在较长时间内奉行的经营路线。战略犹如企业的导航图。企业要在市场经济的海洋中前进，必须不断地根据企业的战略来调整自身的前进方向和路线，否则就会迷失方向甚至遭遇危机。优秀企业和一般企业的区别恰恰在于能否将既定的战略转化为组织中每一个员工的具体行动。反映在绩效管理上，优秀的企业往往在形成绩效计划的时候，通过科学的方法将组织的战略转化为员工在特定期间的绩效目标。这样就将对员工的日常管理和组织战略的执行有效地结合起来。     

浅谈目标管理的现代应用

戴尔·卡耐基曾经说过，如果你没有目标，步伐将变得混乱。彼得·德鲁克指出，只需通过目标管理，敢于冒更多的风险，而且考虑的更长远一些，同时制定一些战术策略，并在实际中灵活运用，就能使企业发展壮大。目标管理不足固然存在，充分实施目标管理却可以给企业带来总体绩效的提高。在市场竞争异常激励的市场环境下，     

试析大学英语教学目标制定原则

教学目标的制定对大学英语教学具有指导性意义,各学校应依据自身教学情况做相应的调研分析,并在此基础上制定出适合本校的教学目标体系。本文试从分析影响大学英语教学目标制定的诸多因素出发,试探究大学英语教学目标制定的相关原则,各学校可依此原则具体指导教学目标的制定。本文还对此教学目标的制定原则进行了相应的分析与评估。     

KPI的局限与对策

KIP的优点 KPI绩效管理方法是现在被许多企业推崇并采用的一种方法。KPI（Key Performance Indicators。关键绩效指标）是衡量企业战略实施效果的关键绩效指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增加企业核心竞争力和持续地取得高绩效。KPI绩效管理本质上是一种目标管理，它除了具有目标管理的优点外，还避免了在目标管理考评方法中指标分不清主次的问题，是对目标管理的改进和磐杨．     

如何有效设计关键绩效指标

人力资源管理的核心职能是对员工绩效进行有效地考核、控制与改进，在绩效考核的执行过程中．一个重要问题是：如何保证目标在传递和落实的过程中不偏失?或者说，如何制定各级目标以支持战略性目标最终有效地实现?要解决它，我们需要借助一些方法和工具，而关键绩效指标KPI （Key Perfnrrnance Index)体系作为绩效管理的基础，通过把企业战略目标层层分解操作，存实际工作中得到了卓有成效的应用。     

现代企业团队建设的分析

（一）目标管理能使个人目标与团队目标统一，能使各团队的目标与企业总目标一致，使各团队拥有自己的奋斗方向。所谓目标管理，就是让企业上下级都参与目标的设定和完成，从企业层面上确定一个明确且可考核的目标并确定实施战略，并从该共同目标出发制定出部门目标，最后具体落实到部门及个人。目标管理与传统的由上至下目标制定相比，能有效地带动企业内部团队效益和个人斗志。目标管理对于当企业老板无法主持自上而下的组织变革——组织结构重组时的解决，不失为一个好办法。     

企业团队及其管理要点

团队是指在工作中紧密协作并相互负责的一小群人，他们拥有共同的目的、绩效目标以及工作方法，且以此自我约束。     

基于企业规模视角的系统性绩效评估方法的有效性研究

一、从规模角度分析系统性绩效评估方法的必要性 虽然系统性绩效评估方法有着非系统性绩效评估方法无法比拟的优势特点,但是系统性绩效评估方法在我国的企业实践中表现得并不理想,往往出现失效的现象如目标管理法常常诱导目标与手段置换的行为;而企业在实施360度绩效考评时,考评者确定被评价者的考评结果,是很容易出现考评偏差的：KPI（关键绩效指标）评估法没有明确指标的设置如何具体从各个方位全面、公正地平衡被考评者长期和短期的工作绩效;     

浅议电力企业绩效考核的完善措施

一、电力企业人力资源绩效考核存在的问题 1.缺乏健全完善的绩效考评体系.在电力企业员工看来,绩效管理的全部就是填写人力资源部门制定的绩效管理制度要求的那些相关表格.他们认为只要把那些表格中的空格填满就行,至于绩效管理的核心——如何与员工保持高效的绩效沟通,绩效管理如何实现员工目标与企业战略目标的对接,这些根本和核心的问题,则很少在他们的考虑范围之内.     

浅析思想工作与绩效管理之融合——以出版企业为例

出版企业内部绩效管理是出版企业人力资源开发与管理工作中的关键环节。思想工作与绩效管理相融合,可以助力人力资源开发与管理工作更加科学化和人性化,促进企业和个人共同提高。出版企业绩效管理与思想工作出版企业内部绩效管理,指出版社各级管理者和员工为了持续提升个人、部门和企业的目标,共同参与绩效计划制定、辅导沟通、考核评价、考核结果应用、目标提升的持续循环过程。常见的做法是,成立出版社绩效管理委员会,组织人力资源、财务、总编室等职能部门,以单书成本核算和项目核算为基础,对各编辑、营销发行、融合创新等业务部门,在一定周期内(例如月度、季度、年度)的工作绩效情况进行数据核算、效果评价、毛利润分配和激励;按照层级管理原则,各业务部门再以出版社对本部门的核算结果和评价为基础.     

人力资源管理培训资讯

非人力资源经理的人力资源管理；企业内培训体系建立与运作；绩效管理与绩效目标分解；实战型人力资源国际课程；企业内培训体系建立与运作；北京大学HR（人力资源）总监高层研修班；专业讲师技能培训；国家助理人力资源管理师认证考试；……[编者按]     

国有企业绩效管理存在问题及完善措施

<正>本文在阐释现代企业绩效管理内涵、流程和作用的基础上，分析国有企业绩效管理存在的问题，针对绩效管理目标和评价标准设置、计划制定、过程监控、沟通反馈、考核评价结果运用等环节的不足，基于对绩效管理理念的正确认知，依据科学的理论，借鉴行之有效的实践方法，完善绩效管理流程和相关机制。依托信息化管理技术的应用，根据国有企业业务特点和组织结构特征，优化绩效管理流程，完善沟通反馈机制，旨在提升国有企业绩效管理水平。随着管理机制改革的顺利完成，国有企业已经顺利融入市场化的运营环境，     

分类考核在IT公司绩效考评中的运用

绩效考评是针对企业中每位员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量方法,对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。绩效考评是企业人事管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段之一。企业希望通过绩效考核提高每个个体的效率,最终实现企业的目标。每一行业中的每一家企业都有其适用的绩效考评体系,但是没有任何一种考评体系能够完全适用于任何一家公司。但是,每家企业都希望自己的绩效考评体系能够达到考核结果同时具有信度和效度,这就要求企业所建立的绩效考评体系考核内容既要全面,也要考虑突出重点;既要根据客观…     

基于KPI的企业研发部门绩效体系设计

一、传统做法与逆向蓝图筛选法(一)KPI的定义传统意义上对KPI的定义是:关键绩效指标法(KPI-Key Performance Indicator)是目标管理法(MBO-Ma-     

滑县实行“千分考核”促进人社事业发展

近日．滑县人社局制定出台了《岗位目标责任制千分考核暂行办法》。     

浅谈初中英语素质教育

优化课堂教学模式是初中英语实施素质教育主渠道。然而,要实现优化课堂教学,这就要求我们教师应做到优化教学目标的制定,优化课堂教学的设计,优化教学方法的组合等,通过优化课堂教学模式,以达到实施素质教育的目的。一、优化教学目标的制定目标教学是构建素质教育的重点,它要求教师必须了解、熟悉、掌握教学     

目标管理理论在高职院校管理中的运用

随着高职院校从外延式发展到内涵式发展的转变,目标管理无疑最有利于其人才培养职能的实现,因为高职院校实施目标管理,不但有利于提高一个学校的办学水平、人才培养质量、节约社会资源,还可以帮助教职员工提高生活品质,提升社会贡献价值。笔者从目标管理实施过程的角度,对高职院校目标体系的制定、管理目标的实施、进行目标考核、总结反馈进行等四个方面进行探讨。     

目标定向及目标设置理论在乒乓球教学中的应用分析

在乒乓球教学中，一直存在诸多不利的客观因素直接或间接的影响着实际的教学效果。从主观的角度来说，高校学生在日常的训练中，往往因为个人情绪的变化，导致身体的灵活度受到影响，无论是在比赛中还是在日常的训练中，都会表现出较多的问题。经过研究发现，乒乓球教学需要根据学生的实际训练方式和个人的能力，为其开展目标定向，通过目标设置理论，为乒乓球学生制定有效的目标，以此来减少主观因素的影响，充分发挥个人的特长和日常训练的效果。日后，应进一步加强目标定向及目标设置理论在乒乓球教学中的应用。     

目标管理和KPI法在设计绩效考评内容中的应用

目标管理(MBO),是将企业目标分解到部门及个人进行考核的方法。目标管理的核心是强调企业群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性,这种过程一级接一级地将目标分解到企业的各个组织。即从企业整体目标到经营单位目标,再到部门目标,最后到个人目标;从年度目标到季度目标,最后分解到月度目标。