论人力资本出资对现行企业法律制度的挑战

人力资本是与财务资本有着很大区别的资本形态。而企业是人力资本与非人力资本共同订立的特别合约,理论上人力资本应该享有企业的所有权,但是具体到实施的层面,却在评估、股权变动等方面与现行企业法律制度抵触的地方甚多,同时由于人力资本具有专用性、无形性以及与所有者不可分离性等特点,故人力资本出资操作相对困难,人力资本享有企业所有权也会给企业带来意想不到的风险。     

三大结构性难题制约我国经济增长

“谁出资谁拥有”的时代已经过去了,企业要想做大,必须给人力资本——技术创新者和职业经理人应有的地位,人力资本应当拥有企业的产权。这一观点．是经济学家魏杰教授在其新书《企业前沿问题——现代企业管理方案》中提出的。魏杰教授强调：因为当今企业的竞争力体现在核心技术和管理水平上,谁再把人力资本视若打工仔,谁必将丧失竞争力。     

人力资本的出资障碍及其立法对策

根据我国现行《公司法》的规定,人力资本出资具备合法性。但是在经济实践中,基于人力资本本身的特殊性,人力资本出资又存在四大主要障碍,立法者应设计相应的制度对策来克服其负面影响,其中主要的立法对策有:一是建立人力资本出资的公正评估制度;二是建立人力资本出资的差额连带填补责任制度;三是建立人力资本出资的股份转让制度;四是建立人力资本出资者的竞业禁止制度。     

无形资产出资、公司治理结构与控制力博弈

相对于传统企业而言,包括专利、软件著作权、集成电路版图设计等在内的知识产权是高新技术企业的核心资产。目前我国有关政策允许该类知识产权可以作为出资,尤其是新公司法颁布后,现金出资只要求不低于30%,给无形资产出资带来了很大的空间,但无形资产出资给高新技术企业的公司治理结构带来了较大的影响。本文从无形资产特性及出资特点、产权演变与公司治理结构、技术与资本的控制力博弈等三方面对这一问题进行了阐述。     

推行人力资本出资形式需研究的几个法律问题

推行人力资本出资多形式意义非常重大。在制度上需要建构一套完整的体系,这套体系需要包括:人力资本认定要件、人力资本作价方式、人力资本出资范围、人力资本出资比例、人力资本出资转让、人力资本退出机制、人力资本清算程序等内容。人力资本出资形式的研究主要涉及四个方面的法律问题:出资形式的合法性问题、出资额评估方法选择问题、出资法律责任承担问题、出资风险预防问题。     

论人力资本出资的适格性

人文主义公司制度的典型表现形式是,人力资本成为股东的出资,参与公司剩余索取权和剩余控制权的分配。人力资本出资的可行性取决于人力资本具备适格性,人力资本具有出资的有益性、可支配性、债权人保护可能性,符合股东出资的适格条件,具有出资的现实可行性。     

现代企业人力资本产权的经济与法律分析

企业人力资本产权既是一个经济问题,也是一个法律问题。从经济意义上讲,确立人力资本产权,能够达到激励效果,提高企业的核心竞争力;而从法律意义上讲,确立人力资本产权,就是将合理的治理结构合法化,保护企业经营者和员工的财产权。人力资本产权的实现依赖于股权化。产权契约、设立出资与股票期权是股权化的可选方案。人力资本产权在我国受到重视,还在于它能够给企业产权制度改革开辟一条新的通道。我国人力资本产权实践先于立法而行,相关经济理论比较成熟,法律理论严重滞后。完善我国企业人力资本产权及其股权立法,促进企业产权改革朝着科学化与规范化的方向发展,是客观需要。激励理论、产权理论和企业治理理论是科学的理论基础,国外发达市场经济国家的人力资本股权立法经验亦可资借鉴。     

中国人力资本出资制度的构建

人力资本是一种新兴的资本形式,虽然新公司法尚未明确将其列为一种出资形式,却为其创设了制度空间。如何在准确把握人力资本内涵及特质的基础上构建中国的人力资本出资制度,是我们面临的一个重要理论和现实问题。     

企业人力资本贬值风险研究——以中国联通q分公司为例

人力资本贬值必定会给企业带来损失,即企业面临人力资本贬值的风险.文章首先以中国联通q分公司为例,从企业整体人力资本的角度出发,借鉴并建立了包括9个指标的中国联通q分公司人力资本贬值风险评估体系.其次,运用该体系对中国联通与中国网通合并前和合并后进行人力资本贬值风险评估与比较.最后,在风险辐射图的辅助下,清晰地显示出该企业人力资本贬值风险有较大幅度的上升.     

论现阶段我国人力资源会计的构建

智力资本是相对于一般人力资本而言的，它以拥有较多知识量的企业家和技术创新人员为内核，是企业人力资本中层次最高、社会资源最为稀缺、能给企业带来价值增值的那部分资本。它决定着一个企业的发展方向。现阶段，以智力资本来构建我国人力资源会计，既符合国情又具有实践性，同时，对于建立现代企业制度，优化法人结构也有现实意义。     

从人力资本投资理论看现代企业大学

企业大学是由企业出资建立并管理的一种新兴的高等教育办学模式.本文从人力资本投资的视角对企业大学的收益进行分析,指出必须经过各方共同努力才能保证其良好的收益,达到共赢的目标.     

基于人力资本新兴产权特征的出资机制研究

本文基于经典理论的人力资本人身依附性和不可抵押性等产权特征及其不能成为出资主体的理论不足,分析了知识经济条件下人力资本的非人身依附性和可抵押性深层次产权特征,揭示人力资本自我激励和主动实现的积极功能,提出人力资本出现了成为出资主体需要的基本命题;并在此基础上升入分析人力资本与财务资本之间的复杂博弈关系,揭示两者主要表现为在蛋糕做大问题上两者进行合作博弈,而在蛋糕分配问题上进行权数博弈.文章最后还提出了新的产权特征使人力资本出资制度成为一种必然趋势及其相关措施与建议.     

论我国公司劳务出资的合理性与可行性

当前围绕公司劳务出资的争论主要集中在两点上:一是劳务能否量化评估;二是对公司债权人的保护.实际上,劳务能否作为公司出资方式与此两点并无必然关联.经济学中的企业契约理论和人力资本理论对于支持公司劳务出资可以提供充分而深刻的理论依据.公司作为各生产要素所有者达成的一项特别合约,其根本目的在于营利,至于生产要素的类型即公司设立时的出资方式并非最为重要.但若要充分发挥劳务出资的积极作用,必须建立相应的制度予以规范.     

道德资本力略论

道德具有资本力,体现在三个方面:首先,道德是物质(货币)资本的源泉之一,以斯密为代表的西方经济学家把勤劳节俭看作物质(货币)资本的主要来源。其次,道德是人力资本发挥作用的基本动力,人力资本绝对私有的产权特性及其使用程度的难以量化决定了道德是人力资本发挥作用的力量源泉。第三,道德作为无形资本的核心内容,可以增强企业的凝聚力和向心力,扩大经济合作,给企业带来巨大的经济效益。     

对有效建立人力资本激励与约束机制的思考

现代公司治理结构是以货币资本和人力资本为基础,以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构。货币资本是出资人出资的货币、各种资产及土地等的统称,是公司治理的物质基础;人力资本是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的一种资源总称,是公司治理的核心力量。人力资本作为公司治理结构的重要要素,其作用可谓举足轻重。而人力资本作用的发挥和控制,是以人力资本的激励与约束机制为依托的。人力资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位及利益,而人力资本的约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益,从而维护货币资本的地位及利益。     

关于瑕疵出资股东的股权问题

股东资格是如何取得的、瑕疵出资者是否具有股东资格以及瑕疵出资股东的股东权利如何对待等问题都是解决现实中大量的瑕疵出资股权纠纷案件的前提条件,我国公司法对这些问题缺少明确的规定,这给现实中案件的解决带来很大问题.     

企业培训投资-收益问题经济分析

培训可以让人力资本升值,为企业带来长期效益,但员工培训后离职给企业带来损失,如何弥补培训投资成本损失是管理者经常考虑的问题。本文将利用经济学原理分析企业培训前后投资成本与收益问题,找出合理解决培训投资成本分担方法,希望对企业有效解决培训后员工流失造成的培训投资成本损失问题提供参考。     

论人力资本投资的正外部性与公共政策选择

人力资本投资除了能给投资者本人带来货币收益或经济效益之外,它常常会给投资者以外的其他人带来影响,同时还能促进其它生产要素效能的发挥,即产生外部性。人力资本投资一般具有较强的正外部性。这种正外部性的产生是由人力资本本身的特点所决定的,并且这种正外部性要受到几个方面因素的制约,主要表现在:人力资本投资的非均衡性可能会导致劳动力市场的分割;技术和知识的外溢有可能会导致创新的动力不足;某些人力资本投资具有外部"二重性"。针对这些约束条件,有必要在人力资本投资领域进行公共政策干预。     

人力资本、产权与人力资本密集型企业研究

人力资本及人力资本密集型企业在理论和现实中均有重要意义,人力资本具有资本的一般属性,也有其在人力资本密集型企业中的特殊性质,更重要的是人力资本的非产权特性,这是人力资本区别物质资本的本质特性.此方面的研究目前存在误区.由于人力资本密集型企业与物质资本密集型企业在特性上有着本质区别,因此传统理论在人力资本密集型企业的相关问题上缺乏解释力,迫切需要对微观经济中人力资本密集型企业展开详细探讨.     

高等教育中人力资本的投资机制

教育给学生带来的未来收益 (人力资本的提高 ,寻找工作机会的能力等 ) ,使得教育具有投资性 ,特别是高等教育的人才培养功能与高级专门人才的需求与供给状况密切相关。高等教育是专业化人力资本形成的重要手段 ,它使人力资本具有积累性和传递性