研发人员心理契约的结构、内容和感知现状

通过对武汉和深圳两地8家企业160名研发人员的问卷调查,初步探索了研发人员的心理契约结构、内容和感知现状。探索性因子分析的结果表明,研发人员的心理契约由业绩报酬、生涯发展、以及工作/生活平衡三个维度构成。其具体内容与一般知识员工的心理契约有着明显的差异。     

高校人事代理人员心理契约的实证研究

高校人事代理人员心理契约的实证研究试图从心理、情感和关系的层面切入,以一个新的视角来探索人事代理人员的管理和激励问题。高校在人事代理人员管理中应遵循以人为本、公平公正、共同发展的原则,可采取明确期望,树立共同愿景,建构信任,实行归因管理,建立公平而有竞争力的薪酬制度,注重柔性管理,创设良好组织文化,关注人事代理人员的发展与价值实现等策略来创建良好的心理契约。     

心理契约视角下基层公立医院规避卫技人员流失风险

心理契约的引入能够帮助医院管理者从构建合理的心理契约的角度思考,如何降低卫技人员的离职意愿。本文通过实证研究,将心理契约与离职意愿相结合来探讨医院如何从构建心理契约方面规避卫技人员流失风险。     

组织中新员工的心理契约管理

心理契约是员工和组织对相互责任的理解和信念,良好的心理契约能有效保持员工与组织的雇用关系.从心理契约的定义、功能和形成过程来看,心理契约在新员工管理中具有重要意义.在企业人力资源管理中,应该尽可能通过采用包括人员招聘、真实工作预演、组织社会化等方法做好组织中新员工的心理契约管理.     

基于心理契约的企业并购人员动态管理

处于并购动荡中的心理契约容易失衡,产生心理契约破裂和违背,进而导致并购整合的危机或失败.从心理契约的定义和基础入手,分析了并购对被并购企业内员工心理契约的影响,针对心理契约的变化提出了人员动态管理模型,并探讨了相应的管理措施.     

心理契约——成就员工自我管理的“发动机”简

员工自我管理是企业人力资源管理的最高境界和极致，是最经济和有效的管理方法。本文通过阐述自我管理的现实意义，分析阻碍实现员工自我管理的根本原因，揭示心理契约和自我管理的密切关系，探索在自我管理中如何有效发挥心理契约的作用，从而帮助企业开启成就员工自我管理的“发动机”。     

心理契约二元类归模型下企业适用要素探究

当前，在企业心理契约研究中，其内容、维度、模型呈现了多元化、个性化趋势。据诸类心理契约依附要素属性不同，可将其划分为“心理型心理契约”和“契约型心理契约”。其中，“心理型心理契约”突显了心理契约的本质题意，其适用要素大致包括较高的员工文化修养、基于长期雇佣合同的职业生涯规划、信息畅通的扁平化组织结构、共享型集体主义企业文化、模糊化的工作设计等。     

基于心理契约的员工行为模式影响因素分析

心理契约是评价雇佣关系状态的重要指标。从心理契约概念的辨析入手，分析了影响心理契约建立的因素，提出了及时修补心理契约、塑造组织文化、注重双向选择的阶段性等心理契约破坏的弥合方法。     

论中小企业知识型员工心理契约管理

中小企业是国民经济的重要组成部分，知识型员工对其发展具有重要影响，如何对中小企业知识型员工进行有效的心理契约管理是近几年来人力资源管理研究领域的热点话题。通过对知识型员工的概念及特点、心理契约的概念及特点进行系统梳理，分析了影响心理契约构建的主要因素，阐述了中小企业知识型员工心理契约的形成过程，提出了一系列加强中小企业知识型员工心理契约管理的建议和措施，以期具有一定的理论意义和实践价值。     

组织中的农民工心理契约:结构维度与影响因素——以大闽南区为例

新生代农民工已是目前农民工群体的主体.当前“用工荒”的产生与新生代农民工价值观的转变、期望值的提升、权益意识的觉醒以及企业对这一群体管理方式的简单化等存在紧密联系.基于此,课题组对新生代群体心理契约进行实地调查,了解农民工的心理契约结构、企业心理契约管理状况、心理契约状况与农民工行为之间的关系,探索组织中农民工心理契约管理的结构维度并检验其管理效应,以期人本地提高管理的有效性.研究表明农民工心理契约中的组织责任与员工责任结构呈非对称性,农民工认为组织对他们应承担起基本型、人际发展型和工作型三种责任,但自己对组织承担的责任却仅包含基本型责任和人际发展型责任两种,这是农民工区别于其他类型员工的重要特质,也是心理契约管理的关键和落脚点.     

聘用制下高校组织与教师间心理契约的重构

高校教师聘用制的实施，使得高校组织与教师问的心理契约平衡状态受到了巨大冲击。心理契约自身的特点和高校目前的发展状况都提出了对心理契约进行重构的要求。高校和教师在对心理契约进行重构时应该在以人为本的前提下遵循有效沟通、公平公正、共同发展三个原则。     

基于心理契约的高校教师忠诚度研究

本文基于高校教师职业的特殊性,引入心理契约概念,为探索提高高校教师忠诚度的方法,为高校教师的师资管理乃至高校的可持续发展提供新的思路:针对心理契约不同时期特点,实施职业生涯全过程管理。     

国内营销情景下顾客心理契约研究综述

心理契约是近年来营销领域的研究热点,梳理国内学者的研究现状,主要包括顾客心理契约的定义与维度、顾客心理契约产生的机制和影响因素、顾客心理契约对消费者行为的影响、顾客心理契约违背,并指出心理契约是双主体,心理契约视角下的忠诚是多维度.     

高校知识型员工心理契约研究

高校是知识型员工聚集的地方,本文以高校教师为被试,从知识型员工的特征出发,对其心理契约结构进行探索。在研究中发现,高校知识型员工心理契约存在三维结构,即组织责任和员工责任都包含关系型责任、交易型责任和发展型责任三个因子。     

高校组织与教师间良性心理契约构建研究

高校人事管理改革的成功不仅需要完善的规章制度和实施方案,更需要有高校组织与教师间心理契约的良性动态平衡这一良好的微观环境。因此,探索和思考高校组织与教师间良性心理契约的构建对于高校人事管理改革的成功具有积极的现实意义。这种良性心理契约必须在通过可行性分析的基础上,本着以人为本、参与管理;互惠互利、共同发展;有效沟通、明确期望;诚实守信、公平公正的原则,在高校组织和教师间进行双向缔结。     

地方高校大学生心理契约及其违背的实证研究

采用心理契约问卷对大学生进行调查,发现在地方高校中学生和教师的表现与理想中的期望存在一定的差距,普遍存在心理契约违背的情况。学生的性别、学校层次对心理契约不产生影响,而年级、专业因素对心理契约产生一定的影响,年级和心理契约类型对心理契约违背产生一定的影响。     

高校教师心理契约与职业生涯管理的整合研究

分析了高校教师心理契约的特点及构建心理契约的理论与实践意义，探讨了高校教师职业生涯不同阶段心理契约的特点，在此基础上提出了相应的管理对策与建议。     

现代服务业企业员工心理契约对组织人际信任的影响

文章从员工的视角出发,以探索提高组织人际信任为目的,采用调查统计的方法,对员工心理契约与组织人际信任之间的相互关系进行研究,通过数据分析得出结论:员工心理契约对组织人际信任具有积极的影响,并有助于增强组织人际信任。因此,通过对员工心理契约的改善实现提高组织管理中的人际信任是可行的。     

企业管理的心理契约构建难点分析与启示

当前,心理契约理论是企业管理学和管理心理学研究的热点之一,包括其概念、内容、维度、特征模型等方面研究,其中概念是前提,决定了其他三个问题研究的视角和方法。学术界对心理契约概念上存有"单向度期望""双向度承诺"论争,后者更为契合心理契约的学理诉求。心理契约双向度概念内在规定了其依附性、主观性、客观性、交互动态性、法外性,这些特征是心理契约较传统契约更为人本化科学化的体现,但同时也为心理契约建构中主体双方的对等、既有心理契约特征模型的多样及心理契约有效监督设置了障碍。     

基于品牌心理契约违背的消费者抵制行为研究

本文尝试从品牌心理契约违背角度，运用深度访谈和问卷调查方法对时下频频出现的消费者抵制品牌的行为进行了研究。研究结果证实了各维度的品牌心理契约违背（交易型、关系型、理念型）对消费者抵制行为的不同影响，并检验了品牌认同在各维度的品牌心理契约违背和消费者抵制行为之间的中介作用。