工作压力对员工网络社会排斥的影响机制研究

伴随着网络的普及,平均每人每周都会在社交媒体上上传内容.一旦有了这些内容,它们就会被网民观看、评论、转发或者引用.但如果在电子媒介互动过程中,个体在可接受的时间范围内未得到预期的交流和认可,这种被忽视或拒绝的现象称为网络社会排斥.而在工作环境中,个体在职业场景中其工作压力、自我损耗、上下级关系和睡眠质量对网络排斥又有着一定的影响.因此,本研究从"自我损耗理论"出发,证明了工作压力显著正向影响网络社会排斥,同时自我损耗显著正向影响网络社会排斥,上下级关系负向调节工作压力对自我损耗的影响等关系.研究结论为帮助公司更好地达成各项目标,改善组织氛围,对公司形象的提升有着积极影响.     

青年公务员职业动机与职业认同关系研究

准确把握青年公务员的职业动机和职业认同对建设高质量公务员队伍意义重大.通过对872名青年公务员的实证调查,探究了青年公务员职业动机的内容结构及基本特征、职业动机与职业认同的关系.研究结果显示:青年公务员的职业动机包含五个维度,由强到弱依次为公共服务志向、求职环境促使、职业舒适吸引、人际作用推动和社会资本影响动机,且在性别、学历和入职年限上存在统计学差异;青年公务员的公共服务志向、求职环境促使、职业舒适吸引动机对职业认同度有显著的正向预测作用,其中公共服务志向对职业认同的预测作用最佳,而社会资本影响动机对职业认同有显著的负向预测作用;入职年限对职业动机与职业认同的关系具有调节作用,青年公务员入职年限越长,职业动机对职业认同的影响越大,这一变化主要源于公共服务志向影响的增强.     

青年公务员职业动机与职业认同关系研究

准确把握青年公务员的职业动机和职业认同对建设高质量公务员队伍意义重大.通过对872名青年公务员的实证调查,探究了青年公务员职业动机的内容结构及基本特征、职业动机与职业认同的关系.研究结果显示:青年公务员的职业动机包含五个维度,由强到弱依次为公共服务志向、求职环境促使、职业舒适吸引、人际作用推动和社会资本影响动机,且在性别、学历和入职年限上存在统计学差异;青年公务员的公共服务志向、求职环境促使、职业舒适吸引动机对职业认同度有显著的正向预测作用,其中公共服务志向对职业认同的预测作用最佳,而社会资本影响动机对职业认同有显著的负向预测作用;入职年限对职业动机与职业认同的关系具有调节作用,青年公务员入职年限越长,职业动机对职业认同的影响越大,这一变化主要源于公共服务志向影响的增强.     

浅议动机与创造力

个体创造力与动机有着密切的关系。动机可分为内部动机和外部动机，不同类型的动机对创造力的影响不同。内部动机对创造力有着积极的影响，而个体外部动机在一定条件下也对创造力起着促进推动作用。     

个体—组织培训动机匹配对培训迁移影响的路径与边界

培训管理实践一直存在受训员工所学与所用间不一致现象,而个体与组织培训动机间的匹配为解析该现象提供了新视角。研究以培训迁移行为为切入点,旨在探讨并验证了个体—组织培训动机匹配的结构构成及其对培训迁移行为的影响以及学习效果的中介作用和组织学习倾向的跨层次调节作用。通过"文献梳理—员工访谈—专家评定—探索性因素分析"的流程开发了个体—组织培训动机匹配量表(9题项),包含工作效用匹配(5题项)和职业效用匹配(4题项)两个维度。以42家企业的271名员工为样本,运用结构方程模型(SEM)和多层线性模型(HLM)对个体—组织培训动机匹配、学习效果、组织学习倾向和培训迁移的关系进行了实证检验。结果表明:个体—组织培训动机匹配正向影响培训迁移,学习效果在这一关系中起部分中介作用;组织学习倾向正向调节个体—组织培训动机匹配与培训迁移之间的关系。研究结论深化了培训动机和培训迁移理论研究,对企业提高培训效果具有重要借鉴意义。     

社会资本、人力资本及其村干部的工作行为

村干部的社会资本、人力资本以及工作动机是影响村干部行为选择的三个主要变量。实证研究结果表明:村干部本人的身份、地位、亲属关系、社会经历等社会特征与其积极的工作行为之间有显著的正向影响,村干部的工作能力和工作态度对积极的工作行为有显著的影响,与违法犯罪行为呈现出明显的负相关,酒量高低与村干部的行为选择有关系;村干部的积极和负面的工作动机决定了村干部行为选择的好坏。     

女性创业成功影响因素分析

通过对创业成功有关研究回顾及访谈,以行为动机理论"刺激—需要—行为—结果"为基本研究框架,从个体、环境、组织战略三个维度筛选和识别出影响女性创业成功的六大因素,并提出了女性创业成功影响因素作用机制模型。     

经理人职业成功的内涵研究

本文从资产拥有度和管理参与度两个维度对经理人进行了界定,将组织中的经理人员界定为管理参与度高、资产拥有度比较低的组织成员.激励理论、社会比较理论和人力资本理论为研究经理人的职业成功提供了良好的视角,在此基础上,作者将经理人的职业成功界定为经理人员在某个时点之前由于其所做工作达到或者超越社会期望而获得的认可和尊重.经理人员的成功包括个人、组织和社会三个层面的成功,并且经理人的职业成功具有社会性、比较性、多维性和发展性四个特性.     

家庭金融资产、人力资本与代际传递

我国人力资本对家庭金融资产配置的选择以及进一步对人力资本代际传递的影响是近年来研究的热点。不论是从全国层面还是分不同地区来看,更高的人力资本不仅会显著提高家庭金融资产规模,而且提升了家庭对金融市场的参与从而提高家庭风险资产的比重。同时,人力资本具有显著的代际传递效应,父代人力资本越高的家庭不仅提升了子女重点学校的入学机会,也提高了子女的学习成绩。而家庭金融资产则强化了父代人力资本对子女重点学校入学机会的影响。家庭金融资产对人力资本代际传递的影响状况具有显著的地区差异,在东部地区家庭金融资产规模有助于提升子女的学习成绩,而在中西部地区家庭风险资产比重提升了子女入读重点学校的机会,这也反映出不同地区教育机会的不同。     

国有企业员工职业地位获得中的组织制度因素分析

组织制度是影响员工职业地位获得的一项重要因素.个体的职业地位获得是在组织外部制度环境和内部职位资源配置框架下进行的.随着中国社会转型走向深入,国有企业面临的外部行政力量的干预与控制逐渐弱化,依据市场规则进行内部职位资源的配置逐渐成为主要手段,组织内部的制度设计也发生变化.个体的职业地位获得是在组织制度环境下的理性选择,其行动策略的选择取决于个体对于组织制度分析与群体博弈基础上的可行性判断,这种判断来源于组织制度中的职位价值体系、职位分析体系和职位供给体系.     

城市新移民的职业获得:一个比较理论研究

个人在劳动力市场上的职业获得既受制于个人的人力资本,同时也深深地嵌入于个人的社会关系网络之中.本文考察人力资本理论、社会资源理论、弱关系理论、强关系理论和结构洞理论如何影响城市新移民的职业获得.经验资料取自2007年在上海调查获得的城市新移民问卷调查资料.研究发现,人力资本和社会资本均对个人在劳动力市场上的职业获得发挥重要影响,但社会资本比人力资本的影响更大;强弱关系理论和结构洞理论对城市新移民的职业获得没有影响.这些发现表明,人力资本、社会资源理论、弱关系理论、强关系理论和结构洞理论对当前中国劳动力市场上个人职业获得具有不同的解释效力.     

上市公司高管团队异质性特征对组织韧性的作用机理及效果研究

近年来,组织韧性的影响因素研究受到学术界和实务界的广泛关注。文章通过对1048家上市公司面板数据进行实证分析认为,高管团队人力资本的年龄异质性、学历异质性和高管团队社会资本的社会兼职异质性对组织韧性有显著的正向影响。组织创新能力分别在高管团队人力资本的学历异质性、社会资本的社会兼职异质性与组织韧性间发挥部分中介作用。企业社会责任对高管团队人力资本的年龄异质性、社会资本的社会兼职异质性与组织韧性关系的调节作用通过组织创新能力的中介得以实现,即有中介的调节模型显著。以上结论拓展了高管团队异质性特征对组织韧性的影响机制研究,同时也为不确定环境下如何提升组织韧性提供了新思路。     

组织信任对新员工工作满意度影响的实证研究

组织信任分为制度信任和关系信任,工作满意分为工作适应、制度认可和离职倾向。通过问卷调查,运用独立样本T检验和方差分析探讨个体变量在以上方面是否存在显著差异,运用相关分析和回归分析探讨组织信任两个维度与新员工工作满意三个维度之间的内在关系。研究结论表明:性别、婚姻状况分别在组织关系信任、离职倾向上存在差异;制度信任、关系信任分别与工作适应、制度认可两两相关,制度信任与离职倾向不相关,关系信任与离职倾向存在负相关,组织信任其他维度均对工作满意各维度产生显著影响。     

职业地位获得机制的体制内外差异分析——基于2014年八城市社会网络与职业经历调查数据

利用2014年八城市社会网络与职业经历调查数据,通过建立回归模型并进行对比,探讨人力资本和关系资本对于职业地位获得的效应在体制内外的差异。分析表明:对于个体职业地位获得,人力资本的正向效应在体制外比在体制内更明显,而关系资本的正向效应则仅在体制内有显著表现。强关系效应在体制内的作用比在体制外更为明显,而弱关系仅在体制内表现显著。信息资源、人情资源和混合资源都在体制内表现出显著效应,而信息资源和混合资源在体制外的效应则相对弱一些,人情资源效应表现不显著。在基于"市场逻辑和权力逻辑并存"假设的分析框架下对相关理论做出回应的同时,也提出了新的有待进一步探索研究的问题。     

企业间知识转移影响要素分析

对我国143家进行知识转移的企业开展的实证研究表明,企业间知识转移要素与知识转移效果之间的关系,证实企业间知识转移机会、知识转移动机和知识转移能力共同决定了企业间知识转移效果,知识转移动机和知识转移能力与企业间知识转移效果之间存在显著的正相关关系,知识转移机会通过知识转移动机和知识转移能力间接影响了企业间知识转移效果。这些研究可为我国进行知识转移的企业提供理论借鉴和建议。     

软件产业的发展:从产品到服务

软件产业是关系经济社会发展全局的基础性、战略性、先导性的产业,面对全球化软件产业价值链的上移以及核心软件技术从产品向服务的转型,发展软件服务业有助于中国软件企业跳过基础软件薄弱、知识产权保护缺失等难题,为中国软件产业融入国际软件产业链条高端提供机会。利用2003年—2012年29个省市区的面板数据通过实证分析,研究了人力资本及外部经济环境对软件产品和软件服务的影响。结果表明:人力资本对产品和服务有着明显的促进作用,并且东部与中西部存在显著差异。软件产业发展成熟的东部地区,软件服务竞争力强于软件产品,发展相对不成熟的中西部地区仍以软件产品为主导。最后结合中国的实际情况提出了相应的政策建议。     

企业家努力和企业家能力差异的影响因素

企业家努力和企业家能力差异的影响因素可以分为两类:企业家精神动机因素和企业家个体经济背景因素.企业家精神动机因素是驱动企业家努力创业的因素,包括贫困程度、机会带来成功程度、追求成功意愿程度和每笔生意做成的决心.企业家个体经济背景因素包括创业年龄、性别、教育、行业、地区、工作经验、行业经验、生意经验、市场竞争程度和机会新颖度.文章采用问卷调查法进行数据采集并进行实证研究,结果发现对各种企业家努力和企业家能力差异造成显著影响的因素不同.     

中国人力资本投资低效率问题探讨

中国是人力资本相当匮乏的国家,作为有着高收益的人力资本投资却呈现国家和企业投资不足以及家庭非理性人力资本投资的格局,并导致宏微观人力资本投资低效率.本文基于教育属性的认识误区、人力资本产权残缺、投资对象选择的偏差、个体有限理性等角度分析了中国人力资本投资低效率问题发生的根源,并提出解决这一投资风险的途径:建立人力资本产权制度和人力资本组合投资,以增强人力资本投资者的预期并减少人力资本投资各行为主体的逆向选择和道德风险.     

转型时期乡村组织行为与乡镇企业发展

乡镇企业一直运行在市场和政治制度不完善的环境中 ,这期间乡村组织拥有获取要素、组织交易和规避风险的权力资本。这些权力资本必须与企业家人力资本结合才能实现其价值。同样 ,企业家也必须有乡村组织的保护才能将企业经营成功。权力资本与人力资本形成套住效应 ,成为关系专用性投资极强的资产。本文认为 ,乡村组织和企业家将选择总体上投资扭曲最少、盈余最多的合作方式。因为不同地区乡村组织所控制的资源不一样 ,而且不同行业对权力资本与企业家人力资本有不同需求 ,于是 ,现实中的乡镇企业就有集体所有制与私有制之别。集体产权安排不仅在一定时期内有效 ,而且私有制和集体所有制乡镇企业将会在长时期内并存。     

省际间人力资本流动及原因探析

按照户籍人力资本净流入和非户籍人力资本净流入的正负,把全国31个省市自治区分为四种类型,每一种类型的地区都有着各自的特点。多元回归分析的结果表明,人均国内生产总值增长率和每千人卫生技术人员数对户籍人力资本净流入有着显著的影响,城镇职工平均工资对非户籍人力资本净流入和总人力资本净流入影响显著,而外商直接投资及其他投资又是决定职工平均工资的主要因素。