我国高新区的创新制度设计

当前,全国各地都在努力构建区域创新体系。在构建区域创新体系的过程中,如何选准突破口是关键。笔者结合我国高新区的实际,从创新制度设计的角度谈一点看法。一、创新制度设计与构建区域创新体系的关系制度重于技术。著名制度经济学家道格拉斯·诺思认为:“制度是一个社会中的一些游戏规则;或者更正式地说,制度是人类设计出来调节人类相互关系的一些约束条件。”从诺思对制度的定义中可以看出,制度作为一系列被制定出来的规则,旨在约束追求主体利益或效用最大化的个人行为。制度的形成有两种途径,即自发演进和人为设计,在大多数情况下,自发演进和人为设计往往交织在一起。实践证明,仅靠制度的自发演进难以满足社会对有效制度的需求,因此制度的设计和变迁十分必要。     

公平偏好与锦标激励

行为合约理论认为代理人具有公平偏好,会关注自己的物质收益与他人相比是否公平,因而试图建立包含公平偏好的最优激励合约.在锦标激励中,这种公平偏好一方面是由于参与约束效应会降低代理人的努力程度,另一方面是由于激励相容约束效应提高代理人的努力程度,参与约束效应占主导作用,在最优的锦标激励制度下公平偏好会降低代理人的努力程度和委托人的期望收益水平.因此积极识别员工的公平偏好对企业制定恰当的锦标激励制度具有重要意义.     

公务员腐败行为的心理逻辑探析

<正>腐败作为社会一大痼疾,是在人类有了公私产权意识后出现的。它并不专属于特定的社会时期、社会制度、种族人群,而是人类社会进入一定阶段后,无可选择必须面对的社会现实问题。尽管人们对各类腐败问题深恶痛绝,也寄希望于通过严刑峻法、道德教化、制度约束等手段根绝腐败问题,但事实证明,连世界上最为清廉的国家也不敢断言自己并不存在任何腐败现象。当前在我国,随着反腐工作的持续深入推进,一个以政治生态净化为主旨的政治新常态正日渐形成,公务员腐败     

试论增强反腐倡廉制度的执行力

提升反腐倡廉制度的科学化水平是增强制度执行力的基础。增强制度执行力首先要保证制度本身严谨科学,利于执行。要加强整体规划,按照内容科学、程序严密、配套完善、有效管用的要求,加强反腐倡廉教育、监督、预防和惩治制度建设。广大党员干部要把严格执行制度的理念渗透到日常行为之中,自觉用制度约束自己的言行。     

对经营者股票期权激励制度中几个问题的思考

激励机制是否科学完善,尤其对经营者的激励与约束是否恰当直接关系到企业的生存与发展.经营者股票期权这种长期激励与约束机制在中国受到越来越多的关注,本文针对经营者股票期权激励制度中的几个问题提出自己的看法.     

企业家甄别和制度宽容

我们不需要参考所谓的国际惯例来约束企业家行为,因为制度和创新是相左的,而且我国有自己的特点,可能存在或需要和国外不同的创新方式。     

论完善国有企业激励约束机制

在中共十七大上的报告中对我国国有企业改革进一步提出了“深化国有企业公司制股份制改革,健全现代企业制度”的要求。健全的现代企业制度离不开有效的激励约束机制,而激励约束机制不能仅仅认为是一种制度安排,还应该从文化性层面、制度性层面和技术性层面三个层次对激励与约束机制进行研究,以进一步完善国有企业激励约束机制。     

智珠

有神论者让别人来约束自己,无神论者让自己来约束自己。     

董事会约束与企业信用实证研究

本文基于企业信用的角度,设计董事会约束机制评价指标体系,在此基础上建立董事会约束机制评价模型,对董事会约束机制状况进行评价。并将董事会约束状况与企业信用相联系,进行实证分析,观察董事会约束机制对企业信用的影响,借以了解企业在信用保障方面的制度建设状况,使企业信用的制度建设建立在牢固的制度基础之上。     

论强关系在干部选拔任用中的合法性建构

不被制度认可的强关系广泛介入干部选拔任用,是因为制度为其提供了用体制的话语重塑自己并实现合法化的途径。注重关系的社会生态、不健全的权利保障机制、干部委任制、定性的干部选拔任用标准和软性约束的选拔任用程序让强关系获得话语和程序上的合法性有了实现的可能。     

侦查监督制度的反思与重构——以人性为分析基础

任何制度设计,都是以一定的人性假设作为逻辑起点的。西方国家建立在"人性恶"基础上权力分离以相互制约平衡的司法制度有效地实现了限权与法治,但也有明显的弊端。建立在"人性善"基础上的中国侦查监督制度从积极方面鼓励发扬人性中美好的一面,但制度约束过于宽松,结果导致侦查权侵犯人权现象严重。因此,要构建具有中国特色的科学侦查监督制度,必须坚持从中国国情出发,总结自己的实践经验,借鉴吸收西方国家的司法制度以及我国传统政治文化中的有益成果,以人性恶为预设,对该制度作出合理的安排。     

企业领导须确立的新观念

我国实行市场经济、特别是加入WTO以后,企业领导在过去计划经济时期形成的一些管理和经营观念,必须予以改善和创新。依据现代企业理论,针对我国企业现状,笔者认为企业领导今后必须确立以下几种观念。制度至上观念。在现代企业中,任何人都必须受制度的约束,都必须遵守企业的各项规章制度。在这方面我们还有很大差距。一是制度不健全,随意性大;二是制度都由管理一方制定,被管理者往往不认可,因而缺乏遵守制度的自觉性;三是企业领导者自己不遵守制度,使制度形同虚设。现代企业制度强调管理制度与人本主义结合,各方面可以通过协商共同制定、共…     

制度环境、核心能力与中国民营企业成长

基于已有文献,构建了一个制度环境、核心能力与民营企业成长方向之间关系的理论模型,并提出了相关命题与推论:在正式制度约束主导的环境中,民营企业更倾向于发展"行业专家"型核心能力,也更可能选择区域多元化发展战略;在非正式制度约束主导的环境中,民营企业更倾向于构建"社会资本"型核心能力,也更倾向于选择产品多元化发展战略。     

高层言论

胡锦涛 中共中央总书记 建设科学严密完备管用的反腐倡廉制度体系，完善惩治等制度，着力在领导干部特别是高中级干部中树立法律面前人人平等、制度面前没有特权、制度约束没有例外的意识。 2010年1月12日 在中纪委第五次全体会议上     

浅论人本政治取向下的我国政治文明建设

政治文明是指人类改造社会的政治成果总和,它是人类政治活动的进步状态和发展程度的标志。在人类发展史上,代表生产力发展方向的先进阶级,通过社会革命改造旧的社会关系和社会制度,建立新的社会形态。在新的社会形态里,统治阶级为了实现自己的政治统治,需要建立与生产力、生产关系相适应的社会政治制度、法律制度、民主制度。在这些制度中,人们的民主、自由、平等的权利实现程度相应获得新的提高,这就是政治文明的进步。政治文明这一概念是在我国建设社会主义民主政治的过程中逐步提出的,它的提出标志着我党对社会主义现代化建设达到了一个新的认识高度,是我党执政范式的一次重要转变。     

制度逃离还是创新驱动?——制度约束与民营企业的对外直接投资

近年来,新兴经济体企业越来越多地进入发达经济体进行"逆向"投资,这一现象对主流国际商务理论提出了挑战。本文借助制度逃离理论对这一现象进行分析,探究制度因素对新兴经济体企业对外直接投资(OFDI)的影响。基于当前中国转型时期的制度背景,本文提出,不仅正式制度会影响企业OFDI,关系文化这一非正式制度也是影响企业进行OFDI的重要动因。除了制度方面的动因因素,本文同时将企业创新能力作为OFDI的动力因素纳入模型中。运用中国创业板民营企业2009~2013年的面板数据,本文验证了:(1)同正式制度一样,非正式制度方面的约束也会驱动新兴经济体企业进行OFDI;(2)企业政治关联则削弱了企业在制度约束下进行OFDI的动力;(3)企业创新能力是其在制度约束下成功实现OFDI开发国际创业机会的驱动力。本研究拓展和深化了新兴经济体企业制度逃离理论的分析框架,对民营企业国际化成长战略具有实践意义。     

制度陷阱与单位治理中的制度之困解析

在单位现代治理中,如果缺乏对长官意志的约束,就容易造成制度陷阱的隐患。在制度工具理性的强势影响下,很多制度的功利性取向明显,由此产生制度依赖从而催生制度陷阱。制度执行不到位,制度预想效果大打折扣,使得制度陷阱成为普遍存在的现象。缺少制度认同的制度文化,使得制度束之高阁难以落地,进一步加剧了制度陷阱的产生和恶化。在单位治理中,应注重制度建设,更应避开制度陷阱。     

体育竞赛规则对领导干部政绩考核制度的启示

<正>一、体育竞赛规则的精神内涵和文化审视规则是人类社会发展过程中创造的重要文明成果,是人类现代文明走向成熟阶段的重要标志,它改变了松散、无序、混乱、野蛮的原始关系状态,通过规范的操作程序制定一系列法律和制度,形成人们共同遵守的游戏规则和行为规范,对社会成员进行有效的激励和约束,是社会是非价值判断的重要标准,能够有效调节社会行为,追求创造一种人与人、人与社会、人与自然和谐相处、运转稳定、共生共荣的生产关系和社会秩     

基于股票期权的商业银行经理人激励约束机制研究

我国股份制商业银行还没有一种严格意义上的股票期权制度,也没有解决如何制定基于股票期权的最优激励约束合同的理论问题.文章对传统薪酬制度的激励机制和股票期权制度的激励机制进行了对比研究,然后利用博弈论的基本原理构造导入股票期权的商业银行经理人激励约束机制.研究表明,基于股票期权的薪酬制度优于传统固定薪酬制度和经营者年薪制;引入股票期权制度后在激励约束机制的相互制衡作用、以及银行股东和经理人在个人效用最大化条件下,可以达成最优合同.     

先“小人”后“君子”

先“小人”后“君子”,从用工制度、 奖励制度、法律制度等入手,建立有效 的约束机制,是防范“内部对手”的方 法之一。 高频率较短期合同的弊端,是在合 同续签之前很长一段时间,给有所准备 的中、小级别的“内部对手”以“心理 抚慰”,加大其心理决断的权重。所以, 企业的用工制度不能是简单的、统一 的、固定时段的合同约束,而应该根据 个人对企业的关键程度、参与重大项目 的项目时限等不同情况,调整或者是补 充合同的约束时限、最大限度发挥合同 的约束力。