高校战略性人力资源管理体系建设刍议——基于儒家管理思想的分析视角

战略性人力资源管理是为实现组织目标所进行的具有战略意义与计划性的人力资源配置与管理活动。传统的儒家管理思想中其实已经包含了许多"战略性"人力资源管理的内容。儒家思想所提倡的人本主义管理思想、领导管理思想、教育优先的管理原则、激励管理思想等体现了"战略性"人力资源管理的精髓和核心内容,有利于实现人力资源的合理配置和合理流动,从而建立战略性的高校人力资源管理体系。     

中小企业战略性人力资源管理研究

战略性人力资源管理是决定中小企业成败的关键因素.然而,现今中小企业人力资源管理存在管理意识不强、基础建设不足和缺乏人力资源战略规划等问题.而施行战略性人力资源管理是中小企业解决当前人力资源管理问题的需要,也是中小企业提高企业绩效、获取企业竞争力和持续发展的需要.中小企业施行战略性人力资源管理应从转变观念、加强基础建设等方面入手.     

以社会管理创新论引领人力资源管理创新研究

加强和创新社会管理主要是在管理理念、管理体制和管理方法上不断创新,人力资源管理应以社会管理创新论为引领,创新管理理念、管理体制与管理方法。在管理理念的创新上,实现"从管理人到服务人"、"从行为管理向心理管理"、"从行政管理到盟约管理"、"从事本管理到人本管理"、等几个转变;在管理体制的创新上,创新文化制度、薪酬制度、员工职业生涯设计机制、人才的内部流动制度、人力资本市场运作制度等;在管理方法上,要围绕"知识型员工的管理"这个重心、抓住"人力资源价值链的管理"这个核心、运用信息化管理手段实现战略性人力资源管理。     

浅谈电力行业的人力资源管理*

分析了我国电力企业人力资源管理存在的问题,认为长期以来电力企业一直是传统的人事管理,还没有形成真正的人力资源开发机制,尚未建立人力资源管理整体战略体系,人力资源管理流程不顺,开发层次不高,创新力度不大,人力资源管理的绩效考核多留于形式,考核成效不明显,人力资源管理的机制还有待于进一步完善.这与电力体制改革面临着的经营形势和生存环境不相适应.在此基础上,提出了加强电力行业人力资源管理的对策思考.     

中小企业人力资源管理的创新

目前,我国中小企业人才不足,劳动力素质低下,究其原因,从企业内部来看,是人力资源开发与管理水平较低,企业有效的价值体系及员工绩效评价体系没有完全建立,引进、培养、使用人才缺乏相应的机制,中小企业社会地位低下,福利待遇和发展预期等方面对人才的吸引能力弱。据此,必须把企业的人力资源管理战略与企业文化建设有机结合,建立和完善绩效考评体系;建立良好的人才引进、培养机制,实施"能本管理"创新;进一步促进竞争,实行福利沉淀制度和授权制度,建立相应的激励、约束机制。     

“淡马锡模式”对我国国有企业改革的启示

淡马锡控股是当今世界最著名的国有控股公司之一.新加坡政府运用"淡马锡模式"对国有企业进行管理,取得了巨大的成功,为解决国有企业难于管理、低效率的全球性难题提供了宝贵的经验,为我国国有企业的改革提供了十分有益的启示.     

构建人力资源实践教学体系 注重实践能力培养

<正>自从1954年,全球知名的管理学家彼得·德鲁克(Peter·Drucker)在《管理的实践》一书中首次提出"人力资源"的概念以来,人力资源管理走过了事务性管理,分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步。经过半个世纪的发展,国外大学人力资源管理专业比较成熟。     

基于竞值架构理论的高校人力资源管理效能研究

国内高校人力资源作为优质的特殊人力资源,是提升高校核心竞争力和推动经济社会发展的关键因素。随着高校师资数量上的急剧扩大,带来的管理理念滞后、人力资源结构不合理、评价系统和激励机制效能偏弱等问题也日益突出。结合高校战略性定位,利用竞值架构理论的创新性理论视角,辩证地研究战略性人力资源管理效能模型和管理者角色及技能,从现代化人力资源管理理念更新、管理层管理技能提高、考核和评价体系完善,以及职业生涯管理改革等方面持续改进,是有效提高高校人力资源管理效能的主要措施。     

浅析延边民营企业人力资源管理现状及其发展对策

延边民营经济在促进延边鞍鲜族自治州经济发展等方面发挥了重要作用,但是民营企业中的人力资源管理是制约当前延边州民营经济发展的“瓶颈”。延边州民营企业人力资源总体素质不高,流动性大,特剐是高层次的科学技术人员流失严重。随着西部大开发对人力资源的更高要求,延边州民营企业人力资源开发面临着挑战．必须实施人力资源开发战略,正确认识现代人力资源管理的重要作用,进行战略性定位,进一步树立人拳管理理念,从制度上建立和完善人力资源管理体系。     

论人力资源管理的观念创新

企业经营环境的变化赋予了人力资源管理以新的内涵,企业必须根据自身实际,树立战略性人力资源管理理念,在明确人力资源管理开发重点的基础上,通过正确评价员工、妥善处理"公开、公平、公正"与"民主管理"、制度管理与人本管理之间的关系以及一系列的观念创新,促进企业的人力资源管理工作走上一个新的台阶,为企业核心竞争能力的塑造奠定坚实的基础.     

国有企业人力资源开发的重点和方略

改革的不断深化,使国有企业人的素质问题凸显出来。如何正确认识国有企业与西方企业的历史差距;客观分析国企员工的基本素质,从求实的角度探索其开发的重点和方略,应是国企人力资源管理的当务之急。     

国有企业ESOP中利益相关者讨价还价博弈分析

在国有企业改革过程中,为深化改革、明确企业产权,国有企业管理体制与产权形式正面临急剧变革,ESOP是一种可以借鉴的形式与手段。本文对国有企业ESOP过程中利益相关者——政府、企业、员工之间的讨价还价博弈进行了分析,提出了实施ESOP政府应采取有效率的监管措施,弱化权力强势方的权力,促进利益公平分配;政府、企业应采取适当的策略,以降低交易成本,促使改革顺利进行。     

基于ES战略的国有企业人力资源管理问题分析

针对国有企业人力资源管理中晋升渠道不畅、绩效管理体系不健全等问题,引入ES战略思想,采用理论结合实际的方法,分析了国企人力资源管理不善的原因,提出了以员工为中心的畅通晋升渠道,建立以竞争机制为主体的绩效考评体系,确立以价值为导向的薪酬管理制度,增强员工凝聚力等建议。研究结果为国有企业人力资源管理提供借鉴。     

人力资本产权与国有企业人力资源管理

国有企业人力资源管理举步维艰的原因之一 ,就是国有企业人力资本产权的模糊与被藐视。只有明晰人力资本产权 ,才能促进国有企业人力资源流动 ,从而实施科学的人力资源管理。本文在分析国有企业人力资本所有权与收益权虚置的危害后 ,指出了国有企业人力资本所有权与收益权明晰对企业人力资源管理的意义。     

现代企业制度的健全和发展

本文从现代企业制度的产生和发展中概括出现代企业制度的三项重要内涵,并结合我国国有企业自身的特点,较深刻的理解中央对国企改制提出的产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学的实质内容,以便使企业在改制过程中不会偏离方向,少走弯路.     

试析《劳动合同法》对人力资源管理实践的挑战

自2008年实施以来．《劳动合同法》在劳资双方引起广泛关注。本文研究《劳动合同法》对《劳动法》补克和完善的内容。分析《劳动合同法》对中国企业人力资源管理实践的影响和挑战，指出从长远的观点出发．《劳动合同法》的实施将促进中国企业人力资源管理向精细化、科学化、系统化方向发展．实现劳资和谐和社会和谐。     

知识经济时代我国国有企业人力资源管理探讨

随着以“知识”的快速传播、占有、使用、竞争为特征的知识经济时代的到来,对企业的人力资源管理提出了越来越高的要求与挑战。从知识经济时代人力资源管理的特点以及我国国有企业人力资源管理现状入手,对现阶段国企人力资源管理策略进行了探讨。     

"晨鸣"现象解读

本文采用案例分析法,运用现代企业理论揭示"晨鸣"现象的奥秘.把"晨鸣"在湖北成功的秘诀归因于股权多元化的企业制度、企业家的市场选择、富有特色的管理模式以及有效的激励约束机制,而这些因素对国有企业改制具有决定性意义.     

中国企业人力资源管理的认知度比较研究

人力资源管理正日益成为企业建立竞争优势的重要途经。本文用实证方式对32家国内各类企业的人力资源经理和直线经理进行问卷调查,通过比较分析,探索中国企业人力资源管理的重要性和有效性,以及发展方向。     

成长期民营企业人力资源管理的问题与对策

民营企业在进入成长期以后,由于企业规模的不断扩大,企业人数的不断增加,使得企业管理越来越复杂,这一阶段,企业往往会出现职责不清、指挥不灵、管理混乱等现象。因此,企业应树立以人为本的观念,加强人力资源管理,制定科学合理的人力资源规划,建立客观公正的绩效评估体系,建立和完善企业的激励机制,塑造优秀的企业文化,建立合理的培训机制,努力提高企业的管理水平,以推进企业的健康发展。