解读美国审计署(GAO)的战略规划体系

本文首先分析美国审计署颁布《绩效与受托经济责任报告》的背景,然后阐述美国审计署颁布的2008年《绩效与受托经济责任报告》的战略规划体系所涵盖的内容,其中包括使命、战略规划、战略目标以及绩效目标等。笔者通过解读美国审计署战略规划体系的详细内容,并将其内容与我国审计署颁布的《2008——2012年审计工作发展规划》相比较,希望对我国国家审计构建战略体系得到一定的启示和帮助。     

建立以KPI为核心的现代企业绩效考核管理体系

传统的绩效管理方法,强调对有形资产增值、组织员工的绩效进行考评管理与激励,不注重与企业的总体战略规划结合,造成很多误区。全面绩效管理,即面向企业战     

转型经济中的战略规划与企业绩效: 基于中国制造企业的实证分析

战略规划与企业绩效之间的关系一直是企业战略管理的核心问题.现有的文献虽然已经对二者之间的关联进行了深入研究,但是存在两大不足一是战略规划对企业绩效是否有正面影响还没有定论;二是现有关于战略规划的理论是否可以适用于转型经济尚是疑问.本文通过问卷调查的方式来获取有关中国制造业企业战略规划的一手资料,并在此基础上对战略规划和企业绩效之间的关系进行了实证研究.结果表明转型发展经济中的中国企业尚未广泛应用战略规划;那些应用了战略规划的制造类企业比未采用的企业有更好的绩效;企业未采用战略规划的主要原因是缺乏合格的战略规划人员.最后,文章讨论了结论的应用含义.     

政府战略绩效管理与战略规划关系探讨及对领导干部考核的启示

为了提升政府行政能力和水平,如何制定科学的战略规划和战略绩效管理体系已成为各级政府思考和研究的问题。本文就政府战略规划、政府战略绩效管理的重要性及其关系进行论证,并提出了制定战略规划、建立战略绩效管理体系的思路和作法,最后,通过平衡计分卡战略性绩效管理工具的引入,又对领导干部考核提供了有益启示。     

基于绩效管理的战略目标分析

本论文分析了绩效管理对企业战略目标的作用和意义。从绩效管理所面对的问题出发提出了基于战略目标的绩效管理的思想方法,并且探讨了以战略目标为导向的企业绩效管理的实施策略。本论文将绩效管理、企业战略进行有机地统一,从战略的高度来考虑企业的绩效问题,把企业战略的实施和绩效管理的过程很好地结合起来,极大地促进了企业管理水平的提高和企业文化的变革,为现代企业管理提供了一个崭新的思路。     

平衡记分卡在发电企业绩效管理中的应用

发电企业在制定绩效指标过程中往往更多采用传统的财务指标,而对于驱动财务指标完成的过程因素以及财务指标与战略目标的结合性等方面没有给予更多关注。本文从绩效管理与企业战略目标相结合的角度,就平衡计分卡在发电企业绩效管理中的实际应用进行了分析研究。     

企业预算与绩效管理

预算与绩效管理是企业进行科学管理的重要工具,两者有机结合,相互促进和完善,能够更好地为企业管理服务,提高企业生产经营管理水平和经济效益,促进企业实现各项发展战略目标。文中系统阐述了预算与绩效管理在企业管理中的地位与作用及预算与绩效管理的组织实施、执行情况分析。     

企业绩效管理诊断模型的建立

绩效管理诊断是一项关系到企业生存和发展的重要活动，诊断模型的建立要基于企业战略，在层层分解企业战略目标的基础之上与员工绩效诊断模型相结合，从而建立企业绩效管理诊断模型。     

绩效治理:基于绩效考评与绩效管理的新范式

绩效考评与绩效管理是公共和私营部门中常见的绩效测量与评价手段,但存在未能有效区分定量指标与定性指标、缺乏对组织战略目标和使命的重视、强调个人绩效而忽视整体绩效等局限。绩效治理是基于绩效考评与绩效管理,结合治理理论,应用于公共部门的绩效指标测量、多向评价、综合管理、系统治理的新范式,对绩效考评与绩效管理存在的局限有较好的回应与解决,其背后是理念与价值取向的变革。     

绩效沟通在事业单位绩效管理中的运用

绩效沟通贯穿于绩效管理中的各个环节,在绩效管理中起着举足轻重的作用,有效的绩效沟通能使事业单位管理层与被管理者之间实现信息通畅,及时排除绩效实施中的各种障碍,对职工的工作绩效做出公平准确地评价,最大限度地提高事业单位绩效,确保实现事业单位的战略目标。本文从事业单位绩效管理中进行绩效沟通的意义出发,就事业单位在运用绩效沟通过程中存在的问题,提出有效运用绩效沟通进行绩效管理的相关举措。     

强化预算管理 实现企业战略目标

<正>预算系统是实现企业目标的手段。战略目标通过全面预算加以固化与量化,预算的执行与企业战略目标的实现成为同一过程;通过预算监控可以发现未能预知的机遇和挑战,这些信息通过预算汇报体系反映到决策机构,可以帮助企业动态地调整战略规划,提升企业战略管理的应变能力;对预算的有效监控,将确保最大程度地实现企业战略目标。     

当前企业人力资源绩效管理小议

企业战略目标的实现依托人力资源的支持，人力资源管理是企业管理的核心，而人力资源管理中的任何环节都与绩效管理有着密切的联系。绩效管理通过绩效考核找出工作中的优点和不足，发扬优点，弥补不足，共同改善绩效水平。在考核周期内一定要充分地和员工沟通，使沟通贯穿于制定绩效标准、绩效目标、绩效反馈等整个绩效管理的全过程。     

民营企业绩效沟通存在的问题及对策——以义乌为例

绩效沟通是绩效管理的核心,贯穿于绩效管理的全过程。通过妥善有效的绩效沟通将有助于及时了解企业内外部管理上存在的问题,并可为之采取应对之策,防患于未然,降低企业的管理风险。现实中一些义乌企业缺乏一整套的绩效沟通战略目标和规划。     

基于集团战略的子公司绩效考核实证研究——W集团子公司战略绩效管理指标体系设计实践

战略绩效管理,是企业实现整体战略目标的重要手段。通过对企业整体战略目标分解到各子公司,形成各业务单位经营目标和经营计划,进而对各单位经营计划的执行情况进行科学的综合考核评价,最终保证企业战略的有效落地。在战略绩效管理过程中,对子公司(业务单位)考核指标的选取是绩效管理能否有效实施的关键。笔者将结合W集团战略绩效管理指标体系的设计实例,阐述自己的设计思路。     

企业绩效管理现状分析及对策

任何企业都离不开绩效管理,它对企业的发展起着非常重要的作用。实践中企业绩效管理的效果却并不如意,如将绩效考评等同于绩效管理,缺乏信息反馈和有效沟通,绩效管理与战略目标脱节,考评人受主观性和片面性等人为因素的影响,这些情况使得绩效管理工作无法达到改进绩效的目的。企业管理者必须深刻理解绩效管理是一个完整的PDCA循环,正确树立企业的绩效观,全程参与整个绩效管理工作的始终,加强相关的宣传及培训工作,扎实有效地推动整个企业的绩效管理工作。     

应用绩效管理 减少人才流失

绩效管理的意义除了对员工的表现做出科学的评价之外,更多地在于它能帮助经理掌握管理的技巧,养成科学的管理习惯,帮助员工提高工作效率,最大程度地开发潜能,从而促成企业的战略规划得到有效的落实。企业管理者应该把绩效管理作为企业的一种管理哲学,所有的管理决策和实践都应从绩效出发,再回归到绩效,一切管理都应围绕绩效管理开展。近几年通过我厂绩效考核管理理论与工作实践相结合,建立起具有石油特色的绩效管理网络。人力资源管理迈上一个新台阶,人才流失现象得到有效遏制。对如何进一步发挥绩效管理遏制人才流失,本文提出了三点建议。     

发电企业员工绩效管理体系优化探索——以浙江浙能兰溪发电有限责任公司为例

绩效管理与企业战略相联系是近年来绩效管理的焦点之～，当前发电企业正处于战略转型期，本文旨在通过对兰电公司绩效管理体系优化设计的探索与实践，建立健全包括公司级、部门级和员工个人级在内的完整的公司绩效考核指标体系，促进公司战略目标的实现，对于同类型企业绩效管理体系的优化具有借鉴意义。     

坚持四个“注重”——电网企业全员绩效管理实践

随着国家电网公司建设统一坚强智能电网和加快建设“一强三优”现代公司的发展战略目标确立,如何在供电企业建立起一套先进的、科学的、系统的全员绩效管理机制,通过不断改进员工绩效水平达到提升企业整体绩效、服从服务于企业战略目标的目的,是供电企业面临的一个现实而紧迫的问题。本文主体以理论阐述为主要手段,辅以滁州供电公司全员绩效管理实例,介绍电网企业绩效管理现状、存在问题及发展方向。     

浅谈绩效管理在煤炭人力资源中的应用

绩效管理是推动组织战略目标实现及业绩持续提升的最强大的内驱动力系统,是企业人力资源管理的核心,本文主要分析了绩效管理在人力资源管理中的作用,并研究了当前绩效管理存在的问题,最后提出了相应的改进措施及建议。     

绩效管理在中央企业的实践

央企绩效管理的现状 作为一种规范企业运营与管理的科学模式,绩效管理已经在西方发达国家得到了广泛的运用,并已作为一种先进的管理理念逐步引入中国本土。但是,绩效管理在国内的推广效果却多流于形式，仅仅是作为企业人力资源管理的一种表现形式游离于企业战略目标之外，