浅谈顾客满意与人力资源管理

“顾客满意”这一词经常萦绕在我们耳边，所谓顾客满意，则是指“成功地理解某一顾客与部分顾客的爱好或是需要，并着手为满足顾客需要做出相应努力的结果。提升人力资源管理的质量和效果则是企业管理的有效手段。人力资源管理的成效与员工的素质、团队合作息息相关，因此做好人力资源管理工作既可提高内部工作效率，又能提高顾客的满意程度。     

浅析如何优化企业人力资源管理模式——以联合利华为例

人力资源管理中会遇到各种问题,人才吸引和留住机制能使企业正常应对外部机遇和挑战。本文采用SWOT分析法和PEST分析法对组织所处环境进行分析,通过分析联合利华在“人才吸引和留住机制”方面的创新做法,指出组织在人力资源管理中遇到的机遇和挑战,结合数字化背景下组织转型这一时代机遇,以解决“核心人才流失”“人口结构变化”和“高智商员工难管理”等问题,最终达到优化企业人力资源管理模式的目的。     

人才关乎企业存亡

解决人力资源危机是当务之急 由零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司共同合作完成的“企业危机管理现状“课题研究显示,中国有近六成的国有企业中存在着人力资源危机,另有约三成五的国有企业认为人力资源危机对其企业产生了严重的影响。约三成的国有企业经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的危机,而经历过或者正在经历着中高层管理人才意外离职所导致的危机的国有企业比例高达四成二,     

企业如何留住关键员工

员工流失特别是关键员工流失一直是困扰许多企业的主要问题之一，它会给企业带来较大的负面影响。企业如能改进自身人力资源管理水平，则可以有效降低员工流失率。     

人才流失危机的预警系统构建与风险管理

零点研究集团、清华大学公共管理学院和中国惠普有限公司于2003年8月联合对京沪两地478家资产规模在500万元以上的企业进行了抽样调查,结果显示,人力资源危机(包括员工离职率高、重要中高层管理人才意外离职或被解雇以及重要中高层管理人才突然逝世)是企业最经常面临的危机,53.8％的企业正面临人力资源危机。人力资源危机中最主要的现象就是员工离职率高和中高层管理人才意外离职或被解雇。     

锻造创新型员工

早在上世纪60年代Hinton的研究就发现，员工的创造性才能与创新的意志不一定会转化为创新行为与创新的产出。我们经常发现一些工作中循规蹈矩的员工，在他的业余生活中却有极强的创造性，如作曲、画画、房屋装修设计等等。显然，组织中的某些因素抑制了这些员工创造性的充分发挥，这是组织的一大损失，是人力资源的一种浪费。多位学者的研究也发现，如果没有相应的组织因素支持，     

探析李煜对北宋的态度与策略

李煜对赵匡胤的态度的分析与南唐对宋策略的探究在文本研读和历史考据中都具有十分重要的意义。李煜对宋的态度是求稳。其策略以“送”为主。正面表忠心,背地能躲则躲;表面不停“送”,私下得过且过。其态度与策略为自己的治国定下了悲剧的基调。     

企业发展过程中的员工培养

如果要问“企业对于员工的个人职业发展规划了解多少”这样一个问题的话，可能还没有多少人力资源经理说得清楚，因为在实际管理中他们更多的是关心员工能为企业创造多少财富。一个现实可行的、也是备受西方企业关注的措施是：企业参与员工职业生涯规划的指导与管理，把员工的职业发展纳入企业管理的范畴，个体与整体真正融合成     

员工健康计划

员工生理健康计划 企业员工整日忙于工作，户外活动很少，没有时间锻炼，身体素质下降，另外过于繁重的工作负担导致员工经常加班熬夜，身体又得不到充分的休息，如此循环下去，导致员工易疲劳、工作效率降低。这需要人力资源部门“对症下药”，制定合理的员工生理健康计划。     

企业职业生涯管理的流程设计

目前有大量的理论研究和管理经驻都表明，人才“跳槽”、“流动”的根本原因在于人才的某些需求得不到满足。这也反映出大多数企业缺乏对员工的职业生涯管理。因此，了解员工各自的特点，通过设定和调整目标，不断为员工指明目标和努力方向，通过有效的组织和激励，满足员工不同层发的需求，并帮助员工找到适合自己特点的职位，确立在组织中的目标和事业追求。并使员工个人目标与企业目标结合起来，     

如何提高员工的满意度

一、创造平等的、互相尊重的企业氛 围 有个员工说过这样一句话：“你把我 当做三流人员对待,我就给你做三流的 工作,你把我当做一流的人员,你便会得 到一流的结果,至少我会尽自己最大的 努力。”得到尊重与重视的员工,才会觉 得自己对于企业是个有价值的员工,才 会自觉地把工作做好。 而尊重就是关怀与信任。尊重就是 企业领导要经常亲自到工作现场,去了 解工人的工作情况,与员工交流对企业 的意见和建议;尊重就是使员工有机会 把自己的想法,通过公开的、正当的渠道 表达给企业各级领导人员的机制。 二、创造公平的企业环境 公平…     

企业应如何对待离职？

随着市场经济的发展，“离职”似乎愈来愈普遍，“离职”现象不仅是一种常见的社会现象，从专业的角度来看，“离职”是归属于人力资源的问题，更准确地说是属于员工关系问题，其实质是指从组织内部向组织外部的劳动移动，也就是员工自愿从组织中流出或非自愿的离开组织。如果从企业的角度来研究，那么“离职”就是从企业内部向企业外部的劳动移动。     

某企业员工考核规程

[编者按]：当今中国社会一场人力资源领域的革命正在悄悄兴起，这场革命的核心是传统的人事管理向人力资源开发与管理转化。从本期起，本刊将陆续推出有关现代企业的人力资源开发与管理规章制度的实际操作平台“宝典”，奉献给企业人事工作者，也希望更多的人事经理能把自己的一些先进的做法及时反馈给我们。一、考核目的1．作为调整工资的依据。2．在员工试用期满时作为考核的依据。3．作为员工升迁、调职、开除等的依据。4．分析员工的优缺点，作为训练员工的依据。5．让员工了解自己的缺点，作为自我改善的指标。6．让下属警觉到主管人员…     

李开复“跳槽”与高层人才流失对策

很多企业领导都感到自己的企业在“人力资源管理”方面存在威胁，而其中又以高层人才或核心员工的流失最为头痛。对企业来说，这些人员的流失常会导致商业失密和市场流失等问题，从而影响企业长期的竞争力和凝聚力。2005年夏季，发生在微软公司的一起“跳槽”风波以及由此引发的诉讼案．使世人关注，也使我们对企业高层人才的流失问题进行重新反思。     

国际机构在华招聘调查——英国文化协会

截止2004年底，全国累计批准设立外商投资企业500479个，在华注册的国际非政府组织也达200多家。美中商业与贸易发展委员会近日发布的”在华外企人力资源状况分析”调查报告显示，在华跨国公司和外资企业的本地化程度平均超过了90％，受访外企的管理人才基本都实现了95％以上的本地化。在记者调查的多家国际组织中，中国员工也远远超过半数，而且这些国际组织的运营机制与跨国公司在华运营靠近，也纷纷推出“本土化计划”，努力为中国员工提供更多的发展机会。     

人事经理如何对待员工

人事经理是公司人力资源管理的负责人，所以人事经理应该具有与公司人力资源管理理念相适应的领导形象。如果公司的员工对人事经理没有信任和好感，很难说能让员工认同公司的人力资源管理政策。现代的人力资源管理更加强调与员工的沟通和员工的自主，所以人事经理自身也应该体现这样的特点。下面是人事经理如何对待员工的四个基本常识。１．尊重员工尊重员工是人力资源管理的立足之本。美国IBM公司提出的口号是“尊重个人”，如果员工不能在公司受到尊重，就谈不上员工能够尊重和认同公司的管理理念和企业文化。作为人事经理，更应该身体…     

如何设计职务说明书

案例 　　A公司是上海省一家著名的电器制造公司。在一次咨询服务中，其人力资源经理和部门经理反映了一些问题，例如公司时常出现员工抱怨不知道该干什么 ?对工作的角色和内容经常产生冲突和误解；重叠职责和职权，结果造成“努力”的重复和无效；挑选和录用的员工与工作要求不相符合；绩效考核时感到缺少依据，无从着手；培训方案不适合工作要求，经常造成生产力和品质的降低等等。面对层出不穷的问题，大家都感到比较困惑：一方面问题需要有效解决；另一方面却又不找不到解决的工具和方法。怎么办呢 ? 分析 　　A公司出现上述问题，在很…     

薪酬激励尤重公平

面对一年一度的年终奖,老板与其员工心境或许大有不同。员工们关心的是,自己能得到多少奖励,或哪一个级别的奖励。老板们关心的则是,发出去的奖金是否能够真正发挥作用,会不会“烧香引出鬼”,不但没能调动员工的积极性,反而因奖金发放不公引发内部冲突？也许,     

论IT企业的绩效管理——以IT员工人格类型与工作倦怠的关系为例

进入21世纪,IT行业已成为当今世界增长速度最快的朝阳行业。但与广阔的发展空间、高速增长的市场规模相比,IT企业的人力资源状况却不尽如人意。生活和工作的巨大压力使得IT人员对于自己目前状态的评价普遍偏低。当工作压力发展到一定阶段，就会产生工作倦怠，工作倦怠的产生则会对组织中的个体、群体和组织的生产经营活动带来负面影响和危害，本文将基于MBTI人格类型理论来考察IT企业员工人格类型和工作倦怠之间的关系。     

组织人力资源分类及策略选择

心理契约是联系组织和员工的心理纽带．它会影响员工的行为、态度、工作绩效和满意度。重视心理契约在人力资源管理中的作用．采取相应的策略加强员工与组织的情感纽带．以改善员工的行为和态度．提高绩效和满意度．具有很强的现实意义。然而．Robinson、Rousseaut等人的研究表明．心理契约违背现象经常发生．导致员工产生失落感．绩效降低、退出意识增强．甚至离职。