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在过去几年供不应求的就业市场中,如何正确解雇员工是一项没有多少IT领导人具备或愿意煞费苦心去培育的一项技能。可对那些留下来的及走掉的人来说这很重要:由于经济衰退,每天都会有更多的人离职,如果解雇方式得当,员工只会伤心而不是愤然离开:如果弄得一团糟,就会自断退路,使留下来的人感到惊恐并对将来招聘员工十分不利。 相似文献
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为什么日本的企业可以做到“终身雇用”的制度?首先,他们的经营者不强调雇主与员工身份上的区别。多数经营者每天穿着与员工同样的制服上班,与员工在同样的餐厅吃饭。其次他们重视员工的福利保障,有定期的加薪和红利、资金制度,而不是只付薪水就打发他们。这样一来,员工对公司有使命感,不至于像美国社会的员工那样,老想着替你做这个要拿多少钱,替你做那个要拿多少钱。 相似文献
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时下,不少企业加大了员工培训力度,尤其是管理人员培训。员工除了参加企业组织的内训之外,还参加中介培训机构或管理咨询公司组织的公开课。笔者曾与多家企业人力资源部经理沟通,他们向我提出一个令人非常困惑的共性问题,即如何提高培训的效果,不能让白花花的银子,白白流失。这个问题如果不能得孔很好解决,必然会影响甚至会降低企业老板对员工培训的支持与投资力度。如何解决这个问题,我认为,作为参加培训的员工,尤其是管理人员,要强化培训成果的应用。具体方法有如下几点: 相似文献
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许多公司都有这样的传统,不管那些想吃回头草的员工表现得如何优秀,公司都不会再聘用他们。但是随着公司内“任务理念”的兴起,公司间的人员流动变得前所未有地容易,但吸引优秀员工却日益困难,因此再对曾经在公司内表现优异的离职员工紧闭大门已毫无意义。更何况,这些员工并不是离开公司后就消失得无影无踪了。他们参加各种专业会议,在那里,他们会与公司的现职员工公开谈论离职时所受到的待遇。他们也可能会到公司的客户、战略合作者、分销商或者兼并对象那里去工作。而且一旦他们工作合同中的竟业禁止条款到期,他们甚至会到竞争对手麾下去效力。 相似文献
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学术研究表明,从人的出生顺序可以精确预测到一个人的个性。个性如何,直接决定这个人适合做什么样的工作、工作热情和意志力如何等等。但作为企业人力资源部的工作人员在确定新员工的工种、职位时却常常忽视员工出生顺序这个参数。笔者在此文中提出了这样一个观点:人力资源工作人员在选择人才时要额外考虑到员工的出生顺序,同时,能否提升为经理或是总裁,出生顺序也是考虑因素之一。 相似文献
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被分配到一线后,新员工会自然地学习前辈们的各种处事方法和工作技巧。所以在新员工尚未上班之前就必须将老员工训练成为新员工的榜样。 相似文献
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员工培训成效评估及其培训趋势 总被引:1,自引:0,他引:1
员工培训成效之评估,就字面上来解释,就是检视员工培训课程是否达到预期的成效。在员工培训课程结束之后,进行成效评估是有其必要的,唯有认真地进行员工培训成效评估,才能了解教育培训的绩效,充分了解培训中的缺点,作为日后改进的依据。[第一段] 相似文献
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