人才梯队建设在企业人才培养中的应用探析

近年来,社会经济快速发展,市场竞争越来越激烈,企业要想在市场中立足必须掌握核心的竞争力.企业之间的核心竞争力其实就是人才的竞争,企业要想长久保持核心竞争力,必须拥有高素质的人才队伍,同时,进行人才梯队的培养,为企业未来的发展奠定坚实的基础.对于企业来说,人才资源是可控的资源,根据企业的战略规划,可以按照不同类别的人才进行资源整合,形成科学合理的人才梯队,为企业后续的发展做准备.笔者主要介绍了企业人才梯队建设的理论、目的和原则,进而为建设企业人才梯队提出战略性意见.     

基于岗位动态管理的企业人才梯队建设路径探究

<正>随着经济全球化和信息技术的快速发展,企业所面临的竞争压力越来越大,企业的人才梯队建设是企业得以发展的重要保障和支撑,对于提高企业竞争力和创新能力具有至关重要的作用。如何高效地进行人才梯队建设成为企业发展的重要问题。目前,传统的人才梯队建设存在一些问题,如缺乏科学性、僵化性和适应性等,企业往往只是在员工离职或退休时才考虑新的人才补充问题,缺乏长期规划和管理,难以满足现代企业快速发展的需要。因此,企业需要探索一种新的人才梯队建设思路和方法,     

电力企业人力资源管理成本的探索和思考

伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛应用，全球经济一体化的进程愈来愈快，人类社会迈进了以人力资源和知识资本为核心的知识经济时代。人力资本的这一核心地位决定了国家之间、企业之间的竞争说到底就是人才的竞争。在此对电力企业人力资源开发的管理成本进行探讨和研究。     

国企要树立市场人才观念

加大我国国有企业人力资本投资已成为当务之急,国企应从以下方面建立起人力资源的管理和开发战略。一、从上至下树立人力资本投资的作用或重要性大于物质资本投资的人才资本意识,确定人力资源开发与人力资源发展及人才竞争战略。二、从国家到企业,建立健全并逐步完善人力资本投资及其保护机制与组织机构。三、在适当比例上,将物质资本的投资向人力资本的投资转移。四、建立企业人力资源的资产与资本的评估、审核制度,以有效控制人力资源的发展。五、加大人力资本投资力度,在加大社会教育投资基础上使企业人力资本得到保值与升值。六、…     

电力企业人力资源培训与开发的思考

企业人力资源管理的核心,是人力资本的扩充和增强,而人力资本扩充和增强的关键侧是企业人力资源的培训与开发.本文以培训教育工作者的角度,结合电力企业人力资源培训与开发面临的困难和问题,从不同侧面进行了分析和探讨,并提出了人力资源培训与开发的几点想法,对电力企业人力资源培训与开发工作具有一定参考价值.     

试析中小高新技术企业文职管理人员薪酬与奖惩制度的建立

高新技术企业以知识和资本为核心,其飞速成长已经成为现代经济快速发展的引擎。人力资本是高新企业的第一资源,而文职管理人员是高新技术企业人才库的重要分支。对高新技术企业人才的重视,国内研究多集中于技术人才的研究,     

中小高新技术企业研发人员薪酬制度建立探析

创新能力是企业的核心竞争力所在,而科技创新能力的竞争归根结底是人才竞争。高新企业的第一资源是人力资本,人才短缺已经成为高新企业的普遍现象。人才的严重短缺使高新企业的人才流动率加剧。健全的薪酬制度是企业吸引、激励、发展与留住人才的有力工具。     

企业激励性薪酬机制研究与设计

人力资本是当前知识经济时代的主导因素之一,社会对于具有管理、技术才能以及掌握核心专业知识的人才需求量越来越大,企业对人才的争夺也日益激烈。一些企业通过高薪或者其它薪酬激励方式将企业中的技术骨干和核心力量挖走,导致人才及大量知识技术资源乃至客户资源的流失,同时也增加了人才重置成本。这些问题已经引起当前诸多企业管理者重视,如何通过有效的激励性薪酬机制吸引和留住核心人才已成为当前人力资源管理的一项重要课题。加强企业的薪酬激励机制研究对人力资源管理实践有着重要指导作用。     

西部地区人才梯队失衡现象不容忽视

人才是西部大开发中的热门话题。对西部地区来说,如何以层次合理、结构科学、分布有序的人才梯队,源源不断地为西部大开发提供坚强有力的智力支撑,既是目前亟待解决的重要问题,又是一项长期的战略任务。我们认为,从西部地区人才队伍的现状来看,在人才梯队建设方面有四个问题不容忽视:     

人力资本特征与企业人才价值

人才作为人力资本的重要组成部分,它区别于一般劳务,是具有知识、专业技能、经验和管理决策才能的所有者提供的人力资本。客观地分析人力资本的特征,有助于我们从本质上深刻认识人才在企业中的价值,真正做到尊重人才,用好人才。 一、人力资本产权:人才价值的体现 人力资本的所有者作为企业创造财富的源泉,把自己的体力和智力作为资本投入企业,不仅应获得相当于要素价格的固定收入,还应与非人力资本所有者一样,可以分享企业所有权,即拥有对企业的剩余索取权(企业收入在扣除所有的合同支付包括原材料成本、固定工资、利息等后的余额的要求权)和剩余控制权(契约中没有特别规定的活动的决策权)。可以说,企业无非是人力资本与非人力资本的合约。 人力资本所有者可以分享企业所有权,首先是由人力资本的产权特征所决定的。人力资本的自然特性在     

人力资本的低成本领先战略

被誉为人力资源管理开创者的戴夭·乌尔里克曾经说过:在新经济时代,传统的竞争要素,如成本、技术、营销、制造以及产品特性,或早或晚都会被复制,不能形成长久的核心竞争能力,企业唯一剩下的有竞争力的武器就是由人组成的组织。汤姆·彼得斯也曾说过,企业或事业唯一真正的资源是人,管理也就是充分开发人力资源以做好工作。由两位管理大师的管理名言,我们可以得出:二十一世纪商业竞争的新特点,就是人才的竞争。人才作为一个企业生存发展的宝贵资源,企业对人力资本的投资也是一项重要的企业成本支出项目。有一项调查表明,一个企业对人力资本的…     

企业高技能人才约束机制探讨

加强企业高技能人才建设是实施科技兴国、人才强国战略的重要举措。是企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键。本文试图通过分析企业高技能人才的人力资本特性与约束特征,针对企业实践中存在的难点,重点从人力资本投资风险控制与现代人力资源管理体系方面探讨企业高技能人才约束机制建设的问题。     

内外兼顾的人力资源开发策略——基于“四象限”模式分析的人力资源保持与发展

在人才、人力资源、人力资本等概念逐步市场化的今天，企业所面临的课题是：如何吸引和保留优秀人才，如何开发和优化人力资源，如何丰富和增值人力资本。同时，从人力资源视角分析，企业已不再是封闭、独立的组织个体，而是从属于整个社会人力资源、开放的、动态的元素。因此，企业在人力资源保持和发展方面势必要应对更加复杂     

弘扬邓小平的人才思想

企业人力资源的管理与开发是个十分重要的问题。人力资源开发的核心是要有适合企业长期稳定发展的人才。人才是企业兴旺发达的关键。有了人才,没有市场可以开拓市场;没有产品可以开发产品;没有技术可以创新技术。企业在人力资源管理中,必须注重人才。面对市场经济中的市场竞争、技术竞争、产品竞争,归结起来都是人才竞争。为了造就企业人才和人力资源优势,亟须贯彻和弘扬邓小平的人才思想。     

高校保卫队伍人才梯队建设浅探

本文从思想、人才事业发展、人才待遇、人才培训、人才引进五个方面系统的阐述高校保卫队伍人才梯队建设的具体做法,提出了自己关于高校保卫队伍人才梯队建设的观点和思路。     

企业绩效驱动下的人力资本投资

随着新经济时代的来临,企业竞争实质上是人才的竞争,国内外许多学者从管理层面上论证了人力资本是决定企业绩效的关键因素,人力资本投资对提高企业人力资本存量和企业竞争力具有极其重要的作用。然而,目前,我国企业人力资本的存量不足、增值能力低下,平均每个劳动者创造的国民生产总值,只有西方发达国家的2％- 4％,每年企业发生的事故,60％是因为     

论企业文化与人力资源管理

随着经济全球化和企业现代化进程的加快,企业文化在企业管理中的地位日益突出。企业文化越强,企业留住人才和持续发展的能力就越强。我国企业已从传统的生产和市场导向转向人力资本导向,人力资源管理在现代企业管理和参与市场竞争中起着至关重要的作用。以人为本、注重人的需要是企业文化建设新模式,人力资源管理的核心在于以人为本,企业文化和人力资源管理相互影响、相互制约。     

人力资本投资风险与人力资本生命周期

与物质资本投资一样,人力资本投资也具有风险。尽管个人并未明显感受到人力资本投资风险的存在,但企业人力资本投资风险是显而易见的,其具体体现为企业人才的流失,技术的淘汰。实际上,与物质资本投资相比,人力资本投资具有更大     

浅析人力资本激励与约束机制

中国社会调查事务所调查北京、上海、武汉、重庆、广州5市的500家大中型企业时发现,在过去5年内,被调查企业共引进各类人才7813人,流出人才5521人,流出引入比为0．71。其中,由于北京、上海、广州三地个体经济发展活跃,国企人才流失更为严重,流出引入比为0．89。也可以说,现代企业的核心工作,就是如何建立健全人力资本的市场激励和约束机制。     

试论现代企业的人才观

当今世界,随着经济的全球化趋势日益明显,世界发达国家开始将人才资源的开发作为本国经济和社会发展的战略制高点,甚至将人才视为最最重要的战略资源,是一种比资金更为重要的资本。可以断言,人才竞争也将成为第一位的竞争,企业间的市场竞争更加激烈。企业的发展靠产品的销路,产品销路靠品牌,品牌靠人才,归根结底企业的发展靠人才。企业的竞争归根结底是人才的竞争,企业的发展也必须依赖于企业人才的发展。 作为企业的管理者,如何从战略的高度选人、育人、用人,于企业的长远发展至关重要。着力改革企业不合理的人才体制,理顺激励约束机制,调动各级各类人才的积极性,不断提升我国企业人力资本的价值,已成为当务之急。