基于企业生命周期的薪酬策略分析

企业在选择薪酬战略、设计薪酬体系之前，十分有必要从企业战略的层面进行分析和思考，这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬体系是适合于本企业的。企业所处的生命周期就是一个在薪酬设计之前必须考虑的战略条件，选择与企业发展阶段及当期的竞争战略相适应的薪酬战略关系到企业的前途和命运。     

对七色纺薪酬管理的思考

众所周知,薪酬管理是企业人力资源管理的核心部分,而人力资源又是现代企业发展的重中之重,因此,解决薪酬在企业的人力资源战略优势方面的问题就显得尤为重要,因此,我们必须考虑很多因素,用系统的方法,结合企业的不同政策,分析和改进企业薪酬体系设计的发展。本文采用了文献综述法,问卷调查法,因素分析法,分析民营企业七色纺商业连锁有限公司目前在薪酬制度上的问题,从不同的角度对问题产生的原因进行系统的分析,并给出相应的解决方案,目的是改善七色纺商业连锁现有的薪酬体系,提升企业的绩效水平和整体竞争力。     

新建公司薪酬体系建设的探索与实践

本文通过运用战略薪酬理论及制造业薪酬体系建立的经验,实践在不同行业、不同企业建立和实施企业薪酬管理体系,探索在企业初创阶段,如何建立与企业使命、愿景、价值观及发展战略紧密相关的薪酬管理体系,这一薪酬体系从使命、愿景、价值观、战略为出发点,并最终以是否能为企业使命、愿景、价值观及战略的达成提供有效支持为评价标准。主要通过识别企业使命、愿景、价值观、发展战略,分析企业薪酬体系建设的背景,确立相应的薪酬战略,明确薪酬体系建设的指导思想、目标及定位,确立薪酬体系的框架,通过组织机构设置、岗位分析与评估,建立薪酬体系及作业流程,并通过薪酬分析评估实施薪酬体系及预算调整,保障薪酬管理体系持续完善并不断为企业战略目标的实现提供有力保障。     

公司战略可以解释高管与员工的薪酬差距吗?

如何权衡“公平与效率”,进而设计出有效的薪酬激励契约是保证企业发展的重要问题。文章基于 2003 年 ～ 2014 年 A 股上市公司样本,从公司战略这一独特视角解释高管与员工形成较大薪酬差距的合理成因。研究结果表明,公司战略越趋于进攻型,高管薪酬相对越高,员工薪酬相对越低,公司内部高管与员工的薪酬差距也就越大; 相对于中央和地方国有企业,上述关系在民营企业中表现最为明显。且不同于管理层权力,公司战略引起的内部高管员工薪酬差距能够显著提升投资效率和经营业绩。研究结论对于客观评价公司内部的高管员工薪酬差距进而优化薪酬管制政策具有一定的参考价值。     

浅析我国民营企业战略性薪酬策略

薪酬问题是所有企业都非常关注的问题,长期以来,受各种因素的影响,我国民营企业的薪酬设计已成为企业发展过程中的一个"雷区",制定合理的民企薪酬管理制度对转变民营企业经营理念和行为?适应市场竞争?实现企业永续经营有着重要意义。本文揭示了当前我国民营企业在薪酬管理方面存在的一些普遍性问题,并对民营企业未来薪酬策略提出了一些指导性意见,相信对民营企业的改革和发展具有一定的借鉴意义。     

民营企业的薪酬问题与对策

薪酬体系是企业必不可少的制度之一。国有企业与民营企业比较,前者有较规范的薪酬体系,后者有相对灵活的薪酬制度,这种灵活一方面意味着企业薪酬与市场变化相适应,另一方面,也隐含着较大的随意性。企业建立与之相适应的薪酬体系,其生存能力就旺盛,反之,就会陷入员工工作效率低下的不利环境。对薪酬体系进行适时审视,把握薪酬制度并在必要时作相应调整,是民营企业可持续发展的必然要求。企业薪酬的特征一般包括五个方面:公平性、竞争性、参与性、规范性和激励性。薪酬的公平性既包括薪酬的外部公平性和内部公平性,也包括薪酬分配的程序公平性…     

企业薪酬设计方法和流程

本文从薪酬调查、薪酬战略、薪酬设计原则、薪酬结构、薪酬调整、避税设计等方面,系统阐述了薪酬设计全过程.企业应根据不同发展阶段和行业特点,适时调整自身的薪酬战略,构建具有吸引力的薪酬体系,留住优秀的人才     

浅析薪酬沟通在企业管理的重要性

薪酬作为企业招人、用人和留人的重要工具,建立科学的薪酬体系一直都是企业人力资源努力的方向。而科学的薪酬方案要达到匹配企业战略发展目标,则有赖于充分而有效的薪酬沟通。如何让员工了解企业的薪资决策、企业通过何种方式与员工进行沟通,在薪酬管理中是十分重要的。本文将从企业薪酬沟通的重要性及现存的误区进行分析,从而对如何构建科学合理的薪酬沟通机制进行一些探讨。     

中小型民营企业薪酬管理的现状及对策之道

在市场经济条件下,企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,完善的薪酬体系是如何吸引、激励、留住人才的重要工具。因此,建立科学的薪酬体系对于民营企业的发展有着及其重要的意义。但是,随着民营企业的迅速发展壮大,其薪酬管理方面存在的许多问题和不足也显现出来了。     

中小民营企业薪酬管理研究

完善的薪酬管理制度是企业留住人才、激发员工潜力、提升企业竞争力的重要保障。本文针对中小民营企业薪酬管理制度制定存在的理念缺失、结构失衡、战略缺失等问题,提出了完善中小民营企业薪酬管理的对策和措施。     

人力资源薪酬激励的思考分析

随着改革开发的发展,本文结合笔者多年的工作实际论述了目前我国企业基本上都仍在沿用着旧的人力资源管理模式,这一模式与当今企业的发展战略严重脱节,而且缺乏行之有效的薪酬体系、用人机制和人力资源开发体系。     

从用工难看民营企业薪酬机制的问题与对策

当前,民营企业用工难和劳动力就业难这一看似矛盾的现象同时存在,对企业发展造成严重的负面影响。如何才能吸引人、留住人,最终提高核心竞争力,民营企业必须构建起合理、有效、适合组织特质的薪酬激励机制。本文从中小民营企业"用工难"这一客观现象入手,探讨中小民营企业改进薪酬机制对解决其"用工难"问题的重要意义,对民营企业薪酬管理的现状、影响因素和存在的问题进行深入分析,试图对我国中小民营企业改进和完善薪酬管理机制提出相应对策。     

现代企业薪酬分配体系的变革与完善

薪酬设计是现代企业建立薪酬制度体系的基本前提条件与重要的组成部分,现代企业如何设计与建立一套科学的、合理的、符合企业实际发展情况的、促进现代企业在知识经济时代与经济全球化时期的发展需要的薪酬体系是目前企业必须认真思考的问题。本文将以我国电力企业这一国企为例来分析目前存在于国企中薪酬分配的问题,并提出改进措施。     

中国企业薪酬8大病根

著名薪酬管理专家、中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任刘昕博士曾给众多国有企业、民营企业、外资企业提供薪酬咨询服务。根据多年的薪酬管理咨询实践,他发现,中国企业薪酬体系存在8大突出问题: 1．假岗位工资。企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大,工资体系更多与行政级别、资历挂钩。     

我国民营企业劳动用工问题的对策浅析

<正>随着我国民营企业的快速发展,民营企业劳动用工的问题也层出不穷。中国的劳动力市场供大于求的形势导致劳动者在与企业谈判时往往处于被动地位;民营企业在劳动用工管理方面存在劳动合同管理失范,缺乏完善的培训机制和薪酬制度、社会保障制度不完善,加上相关政府部门政策法规有失欠缺等诸多问题致使我国的民营企业与劳动者的矛盾日益加深。     

企业合理薪酬管理研究

一、我国企业薪酬管理的现状(一)薪酬体系不合理、薪酬制度不科学企业在快速发展中,没有形成规范、合理的薪酬体系。薪酬构架不稳固、薪酬机制不甚完善,在执行过程中参差不齐,企业自制我行我素,于是呈现出"打补丁"式的     

民营企业战略性薪酬体系构建——以中原甲醇厂为个案

本文以中原甲醇厂为个案，分析了民营企业战略性薪酬体系的构建问题。在战略性薪酬模型的指导下，提出了其战略性薪酬体系的构建步骤，包括薪酬战略的制定，模式的选择及制度的形成。     

500强企业战略性薪酬管理与战略协同研究

企业经营战略对薪酬体系起到了导向作用,而薪酬体系对企业战略也起到了支持的作用,以支撑企业战略为基础的薪酬体系能对员工起到有效的激励作用,从而实现建立薪酬体系的初衷。     

浅析企业薪酬体系设计模式

21世纪人力资源管理成为企业管理的核心,薪酬管理是企业吸引人才,激励员工的关键。而薪酬体系设计是薪酬管理活动的重要基础。本文分析了传统薪酬设计模式的特点、优缺点和最新的发展,以期给企业设计薪酬体系和完善薪酬制度一些参考。     

我国中小企业薪酬体系设计研究

企业要吸引和保留高素质员工,激励他们努力工作,必须要有一套完善的薪酬体系。本研究整合了多学科的研究方法,采用理论与实证相结合、定性研究和定量研究相结合的方法。从战略层面分析适用于中小企业特点的设计原则、设计步骤、薪酬体系,通过极具代表性的案例分析,为中小企业薪酬制度的科学化、规范化起到有效的指导作用,最终达到明确企业战略意图,提高企业核心竞争力的目的。