深圳市经济系列职称改革的初步经验

深圳市经济系列专业技术职称的改革、评聘工作从1987年初开始至1989年初结束。这是深圳创办经济特区以来,首次对经济系列专业技术人员进行的职称评聘。在国务院及省有关文件精神的指导下,在省、市有关部门的指导下,经过艰苦的努力和探索,我们基本完成了首批经济专业技术人员的评聘工作,并初步积累了一些经验。 (一) 从特区实际出发,贯彻改革精神,通过职称评聘促进经济管理专业技术队伍的建设深圳特区创办9年来,从各地招聘了大量专业人才。目前,特区人口一半以上是全国各地来的“新移民”,其中专业技术人才98％以上来自各地。同内地大中城市相比较,深圳特区的专业人才队伍有许多特点。一、专业技术人才队伍较为雄厚,总体素质较高,“杂交优势”尤其突出。据统计,参加这次经济系列职称评聘所涉及的企事业单位的专业技术干部队伍,具有大、中专以上     

论高校青年教师破格晋升高级教师职务的负面效应

高校青年教师破格晋升高级教师职务的负面效应主要表面在：青年教师片面追求科研成果的质量与数量，忽视了教学工作；增加了正常晋升的难度；影响了职称评审的质量；一部分青年教师过早地晋升高级职务后，失去了上进心。为消除上述负面效应，应采取以下措施：一是突出教学在教师职务评审中的地位；二是严格评审标准，提高评审质量；三是评聘分开，对破格教师实行动态管理；四是实行高级教师职务分级制度。     

高校教师职称评聘改革中的心理问题及应对策略

高校教师职称评聘改革是高校人事管理制度改革的重要举措。文章分析了高校教师职称评聘改革给教师在认知和情绪上所带来的心理问题表现,并从高校人事管理部门和教师自身提出了相应的应对措施。     

高校教师专业技术职务评聘的路径选择

一、科学调整现行评聘政策,充分发挥政策的导向作用1.不断完善专业技术职务评聘的条件其一,科学处理教学与科研的关系。专业技术评聘政策应鼓励教师在教学业绩上出类拔萃,充分突出教学的中心地位,引导教师重视教学、潜心教学。比如,可将教学名师在课堂教学一线、学科建设一线取得的实践性成果视同科研成果,把教学业绩作为评聘教师专业技术职务的重要依据。高校教师固然有科研任务,但更重要的本职工作是教书育人,必须通过政策引导,使更多     

论高校教师职称评审制度改革的原则

针对我国高校教师职称评审中的若干弊端,提出了＂评聘分离、全面考评和重点考评相结合、定性评价与定量评价相结合、科学与公平兼顾＂等四项原则。在评审制度层面,废除职称职务终身制,实行评聘分离、建立专业化的职称评审体系;在评审内容方面,实行全面考评和重点考评相结合,并根据不同类型高校特点和教师在成长不同阶段的特点,确定考评重点;在评审方法方面,实行定性评价与定量评价相结合,以定性评价为主,以多层选拔,组合优势晋级代替量化加分方式。在此基础上,逐步建立科学性与公平性兼顾的高校职称评审体系。     

新中国职称制度建设及其改革构想

新中国先后实行了技术职务任命、技术职称评定和专业技术职务聘任三种职称制度,分别标志其积极创建、迅速“膨胀”和稳定建设三个阶段。它造就了一支庞大的科技人员队伍,促进了我国科学技术较快发展,为新世纪中华民族伟大复兴积蓄了较强的科技力量。同时也存在建设目标定位偏差、基本概念混淆不清、使用平台和标准缺失、工资标准绝对统一、评价标准多而易变和评价与使用机制重叠等问题,必须端正其建设目标,尽快建立“三位一体”管理制度,着力构建评价、使用标准体系,积极设置好职位,切实建立可持续评价、使用、激励和科学有效的职称评聘质量监控机制,以保证其真正沿着正确健康方向发展。     

高校人才开发的障碍分析

我国高校收入水平相对较低使高校难以吸收、留住优秀人才 ;分配平均主义使高校优秀人才脱颖而出的动力不足 ;职称评聘终身制使高校优秀人才沦为平庸者。这些都制约着高校人才的开发。在市场经济条件下 ,提高教师的收入水平 ,改革僵化的个人收入分配制度 ,打破职称评聘终身制 ,建立健全高校教师市场 ,是当前治理高校人才开发障碍必须采取的具体措施。     

略谈高校单位职称制

单位职称制,是吸取职称评定制、专业技术职务聘任制中的科学、合理因素,改由各院校根据自己的情况,自行掌握高、中、初级教师职务的评聘,所定职务校内有效,出门供参考。单位职称制的基本点,应该包含下述内容: 恢复“职称”的传统称呼。1986年取消“职称”称呼的理由是:究竟什么是职称,概念含糊,有的解释为职务名称,有的解释为称号,削弱了职务与岗位职责本应具有的紧密关系,并带来理论上、实践上许多难以解决的矛盾。现在看来,职称评定制的缺陷并不在于“职     

高校教师职称以聘代评的思考

高校教师职称从评聘结合发展到近几年的评聘分开,在实施过程中出现了种种弊端,不利于高校人事分配制度改革的实施。以聘代评是高校职称发展的趋势,笔者阐述了与岗位聘任相结合的职称以聘代评方法。     

浅谈我院教师职务的评聘工作

我院自1987年职称改革以来,专业技术队伍的职务结构明显地得到了改善,专业技术人员的工作积极性得到了极大的提高.这说明职称改革的思路是合理的,方法、步骤是稳妥的,当前,社会主义市场经济体制的建立对职称工作又提出了新的要求,我们认为,只有认真探讨职称工作问题,才能不断完善专业技术职务的评聘工作,使之尽快地与社会主义市场经济体制相适应.在我院,教师职务的评聘是职称工作的重点,这项工作做得如何直接影响到全院职称工作的成败,因此,要下大功夫研究教师职称评审工作,不断完善评聘工作办法.下面就我们的一些基本做法与想法作如下阐述.     

评聘分开是推动专业技术职务能上能下的关键

专业技术职务如何破除事实上存在的“终身制”,适应社会主义市场经济发展的需要,形成公平竞争、择优聘任、能上能下、能进能出的激励机制？经过多年的实践探索,笔者认为,必须改变现行“评聘结合”的传统模式,实行“评聘分开”,建立“个人申报、社会评价、单位聘任”的管理体系,即专业技术人员的专业技术职称（资格）评定与专业技术职务聘任分开,专业技术人员工资福利待遇按所聘的岗位确定的制度。这个制度就是把职称申报权交给个人,把职称评审权交给社会中介组织,把聘任权交给用人单位自主确定。一、现行专业技术职务“评聘合一”…     

深化高校职称评聘制度改革浅析

本文分析了高校职称评聘制度的现状,提出了高校职称评聘制度改革应当把握的问题和意见.对于进一步深化高校职称评聘制度改革,提高办学水平,具有一定的参考作用.     

浅谈专业技术职务评聘工作中的激励因素

专业技术职务评聘工作目前已步入正轨,如何利用评聘工作激发专业技术人员的工作积极性和创造性,是管理人员需要解决的问题之一。本文以马斯洛“需要层次”理论和赫茨伯格“双因素”理论为基础,分析了专业技术职务评聘中的各种情况,提出了既可以使评聘工作顺利进行,又可以激发专业技术人员工作热情的几点看法。     

关于职称工作中评与聘问题的思考

关于职称工作中评与聘问题的思考□肖为群长期以来，在我国职称工作中，评与聘的关系是个一直争议不休的问题。如果这个问题解决不好极易给职称工作带来困扰。因此，很有必要探讨评聘关系，以便合理地理顺评与聘的关系，探索科学的评聘方式。一、现行评与聘的概念及关系自...     

发达国家研究型大学的经验对我国的启示

本文分析了发达国家研究型大学的若干经验,指出了我国在建设研究型大学过程中存在的基本问题,并提出改革研究型大学教师评价体系和职称评聘标准、营造研究型大学自由的学术环境、紧紧抓住提高学科的核心竞争力以及营造有利于创造性人才培养的氛围等若干建议。     

论核心期刊筛选——兼议厦大核心期刊目录

核心期刊(corcjoumals)概念产生于20世纪30年代，由英国的布拉德福提出。“核心期刊”一词，到20世纪80年代才从西方传人我国。核心期刊作为一种源于文献工作的理论，随着科学研究的发展和期刊评价理论体系的日趋成熟，其应用范围已远远超越文献工作的范畴，近年来广泛运用于学术成果申报、鉴定、职称评审和职务晋升，以及科研部门、人事部门科研成果统计等工作中。     

努力促进社会科学向生产力的快速转化

社会科学也是生产力;社会科学由“知识形态”的生产力转化为现实生产力主要有三个基本途径制度创新、科学决策、提高人的素质;要促进我国的社会科学向生产力的快速转化,必须创新我国的社会科学研究管理制度,这主要包括社科研究经费投入和使用管理制度,社科成果、社科人才的应用管理制度,社科职称评聘制度,社科成果评价奖励制度。     

论高校教师人力资本报酬激励主观绩效评价机制

高校人力资本激励制度的扭曲是教师工作积极性不高甚至大量人才流失的重要原因。高校管理层与教师之间是一种多任务代理关系。在目前的报酬制度中,教师所承担的教学和科研任务具有互替性,且为提高教学质量所付出的努力具有不可观测性。这使得高校教师一方面在教学中普遍存在“搭便车”心理;另一方面则更热中于追求科研成果。因此,高校教师报酬制度的创新应考虑在绩效评价制度中引入主观绩效评价机制。主要是通过对教师教学质量的评估,加大对教学质量任务的激励。     

英语小说教学自我发现法初探

一、英语小说传统教法存在的问题 在我国的英语教学中,小说的教学基本上和其它课程一样,沿用传统教法(traditiondapproach)。此法的特点是“以教师为中心”(teacher—centered)上课时教师将所有教学任务一揽全包,从头讲到尾;而学生则自始至终坐在台下听记教师的讲授。无庸讳言, “师中心”用于小说教学有其好的一面:它能全面系统地向学生灌输文学理论知识和作品分析方法。但是,“师中心”在实际教学中也常暴露出其明显的缺憾。教师一方讲授过多,文     

现阶段我国高校教师评价机制的缺陷及改进

近年来,我国高校在对教师实施年度考核、任期考评、职称评审、重大奖励评选等有关评价工作中,积累了较为丰富的经验。但是,以发展的眼光来考察,当前高校现行教师评价工作还存在着一些缺陷。正视这些缺陷并认真分析导致其原因,是构建科学合理的教师评价机制的前提和基础,而在此基础上提出相应对策则更具意义。