对加速福建省高校高层次人才培养工作的思考

高层次人才是高校人才队伍建设的核心,是参与新世纪国际竞争的动力源。福建省高校高层次人才培养力度还相当薄弱,高职称、高学历专任教师的数量和比例低于全国平均水平。高校高层次人才培养工作存在高层次人才总量、结构和素质还不能适应福建经济社会发展的需要;重人才的学历与职称、轻人才能力的考核与培养的倾向及重外来人才轻本土人才,人才资源未合理配置和使用;尚缺乏健全的流动机制、有效竞争与激励机制和安全预警机制等问题。应创新福建省高校高层次人才培养机制的措施。     

论四川民族地区的人才战略选择

西部民族地区开发的关键是人才 ,四川民族地区人才队伍的基本状况是学历结构、学科结构和就读学校结构三个不合理。四川民族地区的人才态势是 :外地人才引不进 ;本地人才留不住 ;高层次民族人才培养的门槛高了、难度大了 ,少数民族人才被挡在门外了。因此 ,人才战略必须立足于本地现有民族干部人才的培训和提高 ,加快和加大民族地区人才的培养和培训是当务之急。针对西部大开发这一特殊的时期、四川民族地区这一特殊区域、少数民族人才这一特殊人群 ,必须实行相应的地方人才特殊政策。这是贯彻执行党的十五届六中全会转变党的作风的决定、以求实和创新精神处理四川民族地区人才问题的必然要求     

高校高层次人才:概念、类型与特征

高校高层次人才是高等教育发展的核心力量,其数量和质量决定着其所在院校国内和国际的竞争力。高校高层次人才概念有广义和狭义之分,类型多种多样,其核心特征是高学历、高职称与高水平,同时具有事业上的高进取性、科研上的高创造性、需求上的高稀缺性和地域上的高流动性等一般性特征。     

高校职工培训工作初探

高校是一个具有大量高学历、高职称员工的特殊机构，其员工培训有着不同于其他机构的特点。本文就高校的特点和多年来工作的经验发表一点关于高校员工培训工作的看法。     

加强高校管理干部队伍建设的思考与对策

高等教育管理专业化与高校管理干部队伍高学历、高职称化是高等教育发展的必然趋势.基于当前高校管理干部队伍存在的种种问题,文章提出了加强高校管理干部队伍建设的若干对策建议.     

试论高校图书馆人力资源配置策略

高校图书馆人员结构存在如下缺失：非专业化、学历职称偏低、性别比例失衡。高校图书馆应采取将高学历、高职称、高“情商”等高素质人员向流通部门倾斜和借助“背景”力量突出“形象”等短期补救策略。更应采取鼓励职工终身学习、不断提高职称、学历和完善规章制度、奖优罚劣、促使员工与时俱进等长期补救策略，而且两种策略要相互配合。     

地方高校学报稿源分析研究

通过对地方高校学报稿源的分析,认为地方高校在注重高职称高学历论文和基金论文的同时,要根据自身具体情况,选择合适的定位,开发有利于自身发展的稿件,保证地方高校学报科学的可持续的发展.     

民族地区高校服务乡村振兴的优势及路径研究基于西昌学院的实践与探索

实施乡村振兴战略，是实现社会主义现代化强国的重大历史任务，也是民族地区强农、惠农、富农的重要途径。社会服务是高校的重要功能之一，作为民族地区高校，利用其地理区位优势、人才供给优势、科技资源优势和心理上的认同优势等助力民族地区乡村振兴显得尤为重要。在乡村振兴战略背景下，地方高校应发挥其优势，打造结构优化的学科体系、推动高质量服务、创新人才培养模式等多措并举为民族地区乡村振兴服务。     

高校人才队伍建设若干思考

高校人才队伍建设是高校工作的永恒主题。要办一流大学,就必须要有一流的人才。本文从人才的含义与类别入手,阐述了高校人才队伍建设的重要性,提出建设高校人才队伍的四个途径。即:以学科带头人的培养,来带动人才队伍建设;以教师队伍整体素质的提升,来完善人才队伍建设;以管理干部队伍素质的提高,来强化人才队伍建设;以高校人事分配制度改革,来促进人才队伍建设。     

广东地方高校高层次人才引进的策略研究

近年来,广东地方高校在师资队伍的总体规模上已达到了一定的水平,并且在结构上有了较大的优化,但高职称人数特别是教授职称人数在师资构成中依旧占较低的比例。为了增强对高层次人才的吸引力,广东地方高校必须加强和完善自身建设规划;深化与国内高校合作,培养和引进高层次人才;积极拓展与国际高校合作,吸引高层次人才。     

关于复合型科研管理人员素质的探讨

要从人才战略高度看待管理人员提高素质的问题 ,这是一项带有战略性的工作。高度的政治责任感和人格修养的充分结合 ,是现阶段对科研管理人员的最根本的要求 ;科学的研究、规划、管理工作需要一批有专业知识的高素质的管理人才 ,这就要求专业知识与管理知识必须并重 ;科研管理人员的素质和能力需要通过不断的学习和实践锻炼逐步得到提高 ,因而要不断地对科研管理人员进行再教育。     

高校学生事务管理人员专业化建设

当前,我国高校学生事务管理人员正逐步经历从"兼职为主"到专业化的转变之路。一支具有较高思想道德素养和职业道德、受过专业化训练、学历层次高、乐于奉献的高校学生事务管理人员队伍,对大学生健康成长和综合素质的提升将起到重要作用。文章借鉴美国高校学生事务管理队伍专业化建设的经验和做法,提出了当前实现我国高校学生事务管理人员专业化的一些举措和途径,以求对大力推进高校学生事务管理队伍专业化有所启示。     

高校人事档案与个人业务档案一体化管理的构想

高校人事档案与个人业务档案在内容和管理等方面有极相似之处,两者相辅相成。但目前这两类档案由不同部门管理,从而带来一些弊端。只有改变原有人事档案的管理体制,完善归档制度,理顺收集渠道,真正实现人事档案与个人业务档案一体化管理,形成新型的大人事档案,才能发挥它应有的效用。     

双因素理论与地方高校高层次人才队伍建设

通过一所地方高校引进高层次人才的案例,借鉴赫茨伯格的双因素理论,分析了人才流失的根本原因是“激励因素”的缺失所致。提出了地方高校仅仅依靠优厚的待遇是稳定不了高层次人才的观点。地方高校要做好高层次人才工作,必须在重视保健因素的基础上,围绕激励因素做好相关工作。如激发成就感,加强梯队建设,形成事业合力,增强心理归属感,以特色立校,用特色凝聚人才。     

现代服务业人才培养模式的研究与实践

近年来,为适应社会产业结构的调整和地方经济文化发展的需要,我校围绕宾馆饭店、航空服务、度假旅游等休闲服务业,根据学校办学特色,进行专业建设和课程改革,保证人才培养进出管道的畅通,逐步建成与社会主义市场经济体制和科技发展相适应的、具有地方特色的服务业人才培养模式和教育教学体系。本文对我校近年来在现代服务业人才培养模式研究与实践中的经验成果进行了总结与探讨。     

姓名与人事档案

人事档案在落实干部有关政策中有依据、凭证、参考的特殊价值,能起法律信证作用.本文结合人事档案的管理实践,分析、论述了规范姓名与人事档案管理的重要性,并针对我国目前姓名与人事档案管理存在的主要问题提出了对策.     

河南省工业企业人才资源的优化配置

目前河南省许多大中型企业人才流失严重。就河南省工业企业人才资源配置中存在的数量少、素质低、流失快、分布不均匀、管理体制不健全和结构不合理等问题进行分析 ,提出了优化人才资源配置、确立市场机制在人才资源配置中的基础作用、扩大人才总量、改进人才流动管理方式、创造有利于人才优化配置的环境条件和加强政府与企业主管部门调控等七项具体措施     

论高校知识型行政管理人员激励机制

随着社会经济的发展,现代高校的行政管理人员主要由高学历的知识型人员构成,这些工作人员具有其自身的特点,但同时也使管理面临着新的挑战。文章以高校行政管理人员日常工作为切入点,深入分析知识型行政管理人员的自身特点和需求,研究如何更好地运用激励理论,力求推进高校知识型行政管理人员激励机制的完善,促进高校行政管理工作质量的提升。     

历史与现状:我国高校人事制度简析

我国高校人事制度受到国家人事制度的规制,其变革从1949年至今经历了5个阶段。高校岗位设置和薪酬体系是高校人事制度改革的核心。目前高校岗位设置中尚有许多弊端,各地高校在遵循基本原则的基础上正在进行着校本化的改革。