基于企业知识积累的研发人员激励模型

按照知识基础论的观点,分析研发人员对企业的双重贡献,其贡献不仅体现在直接为企业带来当期利润与市场价值,还可以提升企业知识存量,进而使企业获取持续技术创新能力和竞争优势。结果表明,运用博弈论的分析方法,构建了一个基于企业知识积累的研发人员激励动态模型。分析指出,一个有效的研发激励机制,应该使风险收入在研发人员的报酬中占相当比重,考虑研发人员的风险承受能力及其努力的成本,与企业知识积累的数量和质量的提高挂钩。     

浅谈高科技企业研发人员的激励机制

高科技企业唯有不断地创新,才能在市场经济中求得生存和发展。然而高科技企业创新的基础,在于研发人员激励机制的不断完善。科学地界定高科技企业研发人员激励机制中的有关概念,简述我国高科技企业研发人员工作特性及特点,找出了高科技企业研发人员激励机制中存在的不足,总结出了高科技企业研发人员的激励措施:合理的薪酬体系(岗位技能工资、研发人员持股、股票期权、技术入股),完美的职业生涯管理,有效的培训计划,公正的绩效测评,情感激励,参与激励等。     

软件企业研发人员激励机制的构建

通过对软件研发人员的人力资源特征及其频繁流动的原因的分析,提出符合软件研发人员特点的激励机制的构建思路:(1)树立“以人为本”的管理思想;(2)建立科学公平的工作绩效评价体系;(3)制定合理有效的薪酬激励机制;(4)加强软件研发人员的培训和深造;(5)实行人性化的弹性工作制度;(6)实施研发人员职业生涯发展计划;(7)建立企业发展的远景目标;(8)建设知识型企业文化。     

企业技术创新人员激励机制研究

为了提高技术创新人员的创新积极性，应坚持“以人为本”的精神，针对其个性特征、心理需求、价值观念及工作方式等方面的特征，采取多种激励机制综合运用、物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、公平公正的原则，充分发挥他们在企业创新中的作用。     

研发人员知识贡献的影响因素及评价模型研究

研发人员的知识贡献是指研发人员为企业带来的知识增量的大小,是企业和研发人员的知识交换过程.这一过程受到研发人员和企业的关系强度、期望价值、个体特质以及知识的性质等因素的影响.而要消除这些影响的前提条件,必须对研发人员的知识贡献进行科学的评价.本研究从知识显性化的难度、知识结构的完善程度、知识增量和企业知识存量的耦合度、知识的作用、知识的生命周期、知识的可破解性等6个方面,多维度、多层次和多角度地来设计研发人员的知识贡献评价模型.     

研发人员知识贡献的影响因素及评价模型研究

研发人员的知识贡献是指研发人员为企业带来的知识增量的大小,是企业和研发人员的知识交换过程。这一过程受到研发人员和企业的关系强度、期望价值、个体特质以及知识的性质等因素的影响。而要消除这些影响的前提条件,必须对研发人员的知识贡献进行科学的评价。本研究从知识显性化的难度、知识结构的完善程度、知识增量和企业知识存量的耦合度、知识的作用、知识的生命周期、知识的可破解性等6个方面,多维度、多层次和多角度地来设计研发人员的知识贡献评价模型。     

企业研究开发人员组织激励问题研究

研究开发人员由于其所从事的创造性工作的特殊性,使得他们在行为上表现出不同于一般个体的行为特征,这些特征不仅影响到对研发人员的管理方式,而且还影响到能够吸引和留住研发人员的激励方式。从分析研发人员的行为特征入手,通过对激励问题的经济学和管理学解释,探讨了构建企业研究开发人员有效激励机制的措施和途径。     

山西省高新技术企业研发人员敬业度研究

通过对现有敬业度研究进行梳理,选取山西高新技术企业研发人员作为研究对象,以调查问卷为形式,使用因子分析法验证敬业度的双向维度.提炼出影响研发人员敬业度的学习和发展、公平与公正、沟通与协作、个人组织契合度等4个主要因素,提出提升山西高新技术企业研发人员敬业度的管理策略.     

战略性新兴产业研发人员胜任素质模型构建研究

如何招聘、甄选和培训高素质的研发人员以及考核其工作绩效,充分发挥研发人员的作用,是战略性新兴产业创新发展面临的一个重要议题.本研究以沈阳某航空制造集团研发人员为样本,运用行为事件访谈法以及问卷调查等研究方法,构建出战略性新兴产业研发人员胜任力模型.战略性新兴产业研发人员胜任力模型由动力与行为、工作态度价值观、人际关系能力、知识与技能四个维度组成,共十八项胜任力指标.本研究丰富和完善了胜任力模型理论,而且对战略性新兴企业管理实践具有重要的参考价值.     

多维视角下企业研发人员成长的组织支持机制构建

企业研发人员作为技术创新的主要载体,是企业的核心战略资源。企业在提升自主创新能力的过程中,促进研发人员的成长是其实现跨越式发展的保障。企业可以从组织文化支持、组织制度支持、组织资源支持、主管支持和同事支持五个方面构建全方位的组织支持机制,为研发人员的成长创造良好的条件:组织文化支持包括培育创新型文化和倡导组织学习;组织制度支持包括制度的设计、执行和调整;组织资源支持包括企业内部知识共享、研发资源分配和以协同创新为基础的企业内外部资源整合;主管支持包括主管支持和员工需要之间的契合以及主管的角色转换和道德风险的规避;同事支持包括以信任为基础的组织内部社会网络构建和以研发团队为主体的动态创新运作机制。     

重塑科技期刊编辑人才激励机制

随着我国科技期刊的迅速发展和编辑人才管理需求的提升,期刊社越来越广泛地认识到编辑人才资源的重要性。编辑人才资源管理的目的是激发编辑人才的潜能,最大限度地发挥编辑人才的主观能动性和创造力,促进期刊社目标和个人目标的实现,推动中国科技进步。而开发、利用好编辑人才资源,就必须坚持以人为本,建立良好的编辑人才激励机制。     

R&D投资作用于技术创新的传导机制分析

R&D活动与技术创新密切相关,是技术创新的核心环节;R&D投资促进技术创新的传导机制可用R&D对技术创新的种子效应、R&D对技术创新的生长效应、R&D对技术创新的引致效应和R&D对技术创新的自我增强效应来阐释。     

核技术应用企业研发骨干激励机制探究

核技术应用一般是指射线技术与射线装置在医疗、工农业、地质调查、研究与教育中的应用。我国核技术应用企业研发骨干激励存在着激励的创新导向不足、薪酬激励机制不合理、组织文化有欠缺等问题,需结合行业特点及核技术应用企业研发骨干激励的特殊要求,采取相应的激励对策,包括从核心能力出发研究激励问题、建立适于激励研发人员的能力工资制、注重职业发展激励、注重责任激励、建立激发创新活力的组织文化等。     

基于知识共享的虚拟R&D团队治理机制研究

虚拟R&D团队是现代电子信息技术的产物,是未来团队的发展趋势,其有效的治理机制是企业核心竞争力的保障。本文立足于知识共享的角度,对虚拟R&D团队治理中最重要的三个机制——知识管理机制、产权机制和激励机制进行分析,并提出了治理方案。     

关于现代国有企业激励机制的研究

在我国国有企业建立现代企业制度的过程中,激励制度问题日益突出,并由此影响了经济体制改革的深化。因此,探讨如何在国有企业建立有效的激励和约束机制,以避免逆向选择和道德风险,已成为当代企业理论研究的核心问题。国有企业人力资源激励系统由经济福利激励、绩效考核激励和价值满足激励三部分组成。国有企业人力资源激励可以有效地发挥员工的潜力,为企业做出更大的贡献。     

论高校知识型行政管理人员激励机制

随着社会经济的发展,现代高校的行政管理人员主要由高学历的知识型人员构成,这些工作人员具有其自身的特点,但同时也使管理面临着新的挑战。文章以高校行政管理人员日常工作为切入点,深入分析知识型行政管理人员的自身特点和需求,研究如何更好地运用激励理论,力求推进高校知识型行政管理人员激励机制的完善,促进高校行政管理工作质量的提升。     

经济全球化与我国研发战略及模式研究

经济全球化时代,企业研究与开发(R&D)活动必须采用新的活动形式和新的管理模式。跨国公司R&D活动的组织化设计采用垂直型结构和水平型结构。为了提高R&D活动的效率,应着重解决基础研究与开发研究之间和开发研究与商业之间两个联接问题。     

企业持续创新内部人才激励机制研究

以企业持续创新理论和激励理论为基础,在企业持续创新管理机制的框架体系中,进一步提出建立和完善企业持续创新内部人才激励机制的组成要素并通过实践调研对其进行分析和研究,指出企业持续创新内部人才激励机制的建立对实现企业持续创新模式由低级到高级转换的重要作用。     

基于损失厌恶的团队知识共享激励机制研究

考虑代理人具有损失厌恶非理性心理特征,引入分段线性形式损失厌恶效用函数,建立了基于损失厌恶的团队知识共享激励模型,与不考虑损失厌恶的三种情形进行比较,分析了不同的激励效果;采用仿真方法分析基于损失厌恶的激励机制中目标业绩、损失厌恶系数和知识共享重要性系数对双方最优决策和委托人期望效用的影响。研究结果显示:损失厌恶和委托人惩罚力度是负向激励方式,需同向变化,否则将减弱损失厌恶非理性心理特征的激励作用;损失厌恶激励机制中目标业绩有阈值要求,应设置在相对较低水平;当给定目标业绩时,代理人损失厌恶程度有上限要求,损失厌恶的惩罚激励机制具有优越性和合理性。