集体劳动关系协调机制的构建

处理和协调劳资关系,消解群体性劳资事件带来的社会秩序失衡,需要我国政府根据劳动关系转型的客观情况,构建集体劳动关系协调机制。在当前集体劳动关系劳方主体权利缺失、集体合同形式化严重、集体劳动争议处理缺乏程序性规则以及政府在协调处理中的角色错位等状况下,建立以"劳工三权"为基础的集体劳动关系主体的权利制度、完善适合我国国情的集体协商和集体合同制度、建立集体劳动争议处理程序规范体系和完善"三方协商机制"预防劳资矛盾是应对之策。     

我国劳资矛盾的现状及和谐劳资关系构建

随着改革的推进,劳资矛盾已成为影响我国经济社会和谐发展的重要因素。当前,我国劳资矛盾在不同类型的企业中有不同的表现,其核心是物质利益博弈而非政治权力斗争,其利益争议的重点正在从个别争议转向集体争议,其对抗性、暴力化倾向有增强的趋势。只有完善劳动法律体系,健全三方协调机制和劳动关系争议调解制度,完善社会保障体制,充分发挥政府的主导作用,才能实现构建和谐劳资关系的目标。     

发达国家劳动关系三方协调机制中政府角色比较及启示

发达市场经济国家政府在劳动关系三方协调机制中起着重要的作用,本文把其归纳为以下几个角色:法律制定者;劳动监察者;集体谈判的倡导者;劳动争议调解和仲裁者,但各国的具体做法各不相同。发达市场经济国家相对和谐稳定的劳资关系、规范的劳动力市场有赖于政府从法律、劳动监察、集体谈判、劳动争议处理等方面的调控。因此,我国政府可进一步完善劳动立法及执法;促进劳动争议、仲裁机制完善;促进行业工会建立;推动行业集体谈判等来发挥其在三方协调机制中的作用,倡导劳资关系的和谐,促进社会经济的发展。     

当前亟需正确处理“劳资”利益关系

以和谐劳资关系,促进社会和谐;以和谐社会,保证经济稳定、持续和健康地发展,这是摆在我国面前的一项重要任务。我国存在着众多的利益关系,而劳资利益关系仍是我国社会的一个轴心问题。当前,我国劳资关系存在着劳动工资、劳动时间、劳动条件和社会保障四大矛盾,如何促进劳资利益关系和谐?有三条对策建议:实施用工分类,逐步消除企业"二元结构";实施雇员参与制,探索建立劳资利益新关系;实施"三只饭碗",建立企业劳动用工新制度。     

我国当前劳资利益衡平模式研究

劳资问题是劳动关系的核心问题,利益衡平是解决问题的关键。在当代中国劳动法律日臻完善的情况下,构建一个什么样的劳资利益衡平模式,是国家、企业、劳动者三方都高度关注的问题。通过对发达国家劳资利益衡平模式的总结,树立利益协调的理念,在政府适度介入下,赋予劳动者适当的劳动主权,形成在社会监督下的等边三角型“三方协调机制”的模式可以为衡平劳资利益提供一个思考的方向。     

集体劳动争议调整机制之路径选择——劳资矛盾引发的群体性事件带来的法律思考

越来越多的由劳资矛盾引发的群体性事件进入人们的视线,凸显出我国在经济体制改革和经济的市场化、全球化过程中劳资关系的不和谐,以此引发集体劳动争议调整机制的构建的法律思考。我们应灵活调用传统劳工组织形式——职工代表大会制度,通过加强劳资共同决策来减少劳资矛盾,同时也要通过对集体协商的完善,对集体行动的制度化规范以及集体争议调解机制的构建等路径来预防与化解集体劳动争议,和谐劳动关系。     

私营企业劳资冲突的功能

私营企业的劳资冲突可分为现实性冲突和非现实性冲突。劳资冲突影响了企业的正常经营,一定程度上破坏了社会秩序。私营企业的劳资冲突也有正功能:能促进雇工增强内部团结,为劳方提供了安全阀制度,促使劳资双方调整相互关系,促进政府建立完善的劳资关系调节机制,加强对非公有制企业劳资关系的调控与监督。一、私营企业劳资冲突的过程在现阶段,与劳动相关的经济利益受损害,或在劳动过程中雇工的人身权益受侵犯是私营企业劳资争议乃至劳资冲突发生的主要原因。劳资冲突的发生主要表现在以下几个方面:(一)私营企业用工制度不规范。《中华人民共…     

群体性劳资纠纷协调机制研究——以上海市JD区为例

我国群体性劳资纠纷问题日益突出,这是由于我国在"资强劳弱"的格局下,劳动者的诉求与不满在企业内表达不畅,劳动者以集体行动的方式,通过制度外的手段来表达利益诉求。由于当前我国群体性劳资纠纷协调机制尚不完善,劳动者群体的诉求得不到社会有效回应,必将会使群体性劳资争议进一步爆发。因此,必须加强对我国群体性劳资纠纷协调机制的研究,使劳动者群体的合法权益得到维护,使企业的正常经营得到保障。论文结合JD区群体性劳资纠纷协调机制的问题及成因,提出完善JD区群体性劳资纠纷协调机制的建议,包括完善集体劳动关系法律法规、健全群体性劳资纠纷预防与处理机制。     

转型期我国劳资关系失衡格局成因及对策研究

经过30多年的改革与发展,我国的劳资关系领域发生了巨大而深刻的变化,市场化的劳资关系已基本形成并逐步占据主导地位,劳资关系呈现出多元化化,复杂性,变动频繁,劳资矛盾显性化等特征。在此基础上,劳方与资方作为独立的利益主体,开始在市场机制下展开合作和博弈,表现出"资强劳弱"的典型特征,劳资关系变动频繁,劳动者的职业稳定感和安全感下降,导致劳资矛盾显性化,劳资纠纷和劳动争议急剧上升。     

中小企业劳动管理法律风险防范机制探析

中小企业在我国经济中占有重要的地位,是使用劳动力的主要主体。构建中小企业劳动管理法律风险防范机制,应完善组织机构的保障机制,制定规章制度的规范机制,构建法律知识的学习机制,健全劳动争议的调解机制,搭建劳资矛盾的沟通机制等,以利于中小企业化解劳资矛盾,构建和谐劳动关系和可持续发展。     

疫情时代和谐劳动关系的构建：挑战与应对

新冠肺炎疫情的发生给我国社会带来巨大的冲击,也给和谐劳动关系构建带来严重挑战。一方面劳动形态的多元化将深入演化和发展;另一方面劳动关系二元结构的局限性在新冠疫情中不断被放大,具体体现为各方利益不平衡、市场发展不协调、制度设计不充分。当前,追踪和把脉新冠肺炎疫情时代和谐劳动关系构建面临的问题,需要完善劳动法规体系,维护新就业形态劳动者合法权益;发挥集体协商协调劳动关系作用,积极预防和化解劳资矛盾;构建劳动争议多元化解机制,形成劳动争议多元化解格局;坚持底线思维,把促进就业作为重中之重;建立针对灵活就业群体的社会保障制度,确保灵活就业劳动者公平享受各项社会保障待遇。     

劳资利益表达的失衡与治理——论转型期我国和谐劳资关系的建立

在目前经济转制和社会转型的关键时期,由劳资利益表达失衡引发的劳资争议、冲突不断增加,劳资矛盾呈激化趋势,越来越成为影响我国社会和谐与社会稳定的重要因素。均衡的利益表达是构建和谐劳资关系的前提。本文尝试从利益表达视域探讨劳资冲突的深层原因,从表达能力、表达机会、表达效能三个方面考察劳资利益表达失衡现状,并从主体表达意识、表达渠道、政策协调三个层面深入地分析了劳资利益表达失衡成因,提出了规范资方表达行为、提高劳方表达能力、增强政府回应性等治理对策。     

劳资关系中政府定位的应然选择与国际借鉴

经济发展实践证明,一个国家的经济增长离不开社会劳动力市场的公平与稳定.改革开放三十年来,我国市场经济制度取得初步成效,与此同时,经济发展和社会转型也带来了劳资关系的日益失衡.从发达国家的社会调控实践看,政府的有效介入将成为解决劳资问题的关键所在.纵观发达国家的劳资关系,政府应该是劳动法律法规的制定者、站在公法角度上的监察者、集体谈判的协调人和劳动争议的调解者.在劳资实践过程中,做好政府角色的科学定位,并赋予劳资合理的谈判空间,提高微观企业解决内部劳动关系的能动性,增强劳动者的参与度,这是构建和谐劳资的必然选择,也是发达国家劳资历史实践的有益启示.     

和谐社会和民企劳资关系的协调

构建和谐社会需要协调各种社会关系。经济关系是政治关系、文化关系的基础,也是整个社会关系的物质前提,经济关系的本质主要是一种社会劳动关系,如果劳资关系不和谐甚至发生冲突,将影响整个社会的和谐发展。本文分析了我国民营企业劳资冲突的根本原因,并从政府、法律、三方格局不同的视角,提出协调劳资关系的相应对策。     

完善和发展国有企业劳资关系协调机制的措施探微

国有企业劳资关系协调机制的发展可以分为三个阶段,即行政协调机制阶段、市场型劳资关系协调机制建立和完善阶段、劳资关系协调机制全面协调阶段。目前,我国国有企业劳资关系协调机制还存在很多问题,但总体来说还处于劳资关系协调机制发展的第二阶段。因此,应在政府的主导下,充分发挥国有企业党委、各级工会的作用,建立起全方位的、立体的、符合国有企业劳资关系实际情况的协调机制。     

毛泽东"劳资两利"思想新论

毛泽东"劳资两利"思想的精神实质是在劳资矛盾和冲突中的两利;劳资利益存在着区别的两利;"劳资两利"中的国家利益.在实践中,毛泽东主张以思想教育为手段,引导各方人士领会"劳资两利"实质;以劳资和谐为目标,积极稳妥地解决各种劳资纠纷;以制度建设为根本,建立和健全"劳资两利"的保障体系.以史为鉴,我们应建构非公有制企业雇主与雇工间战略伙伴关系,以缓和劳资双方的利益矛盾;建立非公有制企业共产党和群团的组织制度,加强对劳资关系的协调保障;完善调整非公有制企业劳资关系的法律制度,进一步加大监察和执法力度.     

劳动价值论对构建社会主义和谐社会的指导意义

要维护和实现社会和谐,必须着眼于协调和处理包括劳动(劳资)关系在内的生产关系。劳资关系恶化是我国目前主要的社会不和谐因素之一,人口众多的特殊国情也为某些企业主低估劳动力价值提供了条件。因此,必须深化劳动价值论的认识,应用马克思劳动价值论辩证地分析和解决现阶段社会主义市场经济中的劳资不和谐现象。     

日本劳动关系协调机制及其对中国的启示

第二次世界大战结束后,日本经济在快速恢复并高速发展的同时保持了社会的相对稳定、和谐与进步,这与其独特的劳动关系协调机制的作用密不可分。日本的劳动关系协调机制在主体、程序及其具体制度方面都有自己丰富而具体的内容,其以本土文化为底色、以企业工会为基本的工会形态、和谐均衡的劳动关系主体架构、劳动争议个案化解决的新模式等,可为我国当前劳动关系协调机制的进一步完善提供借鉴。     

现阶段我国劳资矛盾的类型、趋势及对策

现阶段我国劳资矛盾较为突出,基于矛盾的成因可以将劳资矛盾分为工资拖欠抗争型、薪酬福利不满型、工伤争议型、辞职辞退博弈型及社会保障薄弱型五大类别。基于我国的制度、经济、人口等因素综合判断,未来劳资矛盾发生频率将呈"倒U"型态势,矛盾的集体化、组织化程度将会逐步增强,但矛盾的尖锐程度会趋于弱化,矛盾主体日益多样化且诉求领域将进一步拓展,经济新常态还将会催生新的劳资矛盾增长点。因此,需立足于我国的现实环境、发展阶段和制度、文化特点,将劳资矛盾化解引入法治化轨道,疏通企业内外诉求表达渠道,完善劳资集体协商制度,明确政府在劳资关系协调中的角色定位,发挥相关社会组织的功能,构建"劳方——社会组织——资方"新型关系链,从而探索新形势下劳资矛盾预防和化解的有效路径,促进社会主义和谐劳动关系的形成。     

我国劳动关系三方协商机制存在的问题及完善对策

由政府、企业（雇主）和工会（工人）之间形成的三方协商机制在协调我国劳动关系方面发挥了重要作用。但目前我国三方协商机制在建设中存在着三方的利益主体地位不平等、劳资双方主体代表性不强、集体合同的签订流于形式等问题。为此,应明确三方主体地位、职责范围以及构建集体合同相关法律框架,使三方协商机制在协调劳动关系方面充分发挥作用。