论工程项目中的采购成本控制

在企业的总成本构成中,采购成本占企业总成本比重的60-70%,由此可以看出,采购成本是企业总成本的核心部分,只有有效控制采购成本,才能够有效控制企业的总成本,提高企业效益。     

试论政府人力资源管理外包

一、人力资源管理外包 人力资源管理外包是上世纪九十年代西方企业在实施“回归主业．强化核心业务”的大背景下风行起来的一种新的战略手段．其核心思想是企业为了节省开支或者缺乏中高层管理人员等原因．将某一项或几项甚至全部人力资源管理活动或业务外包出去．委托给比自己更具成本优势和专有知识的供应商．而企业仅保留最具竞争优势的业务．以降低劳动力成本。     

人力资源成本的确认与计量及其可行性分析

一、我国人力资源成本管理存在的问题 （一）人力资源成本的外延不确切 人力资源成本的外延不确切，不能进行明确分类，增大了企业人力资源成本管理的随意性。人们对人力资源成本的概念大多停留在工资成本方面，实际上工资仅是人力资源成本中非常小的～部分，但很多人把它看成了成本的全部，[第一段]     

石油企业人力资源管理的对策分析

在世界经济全球化、知识化、信息化日益加快的今天，人力资本已经成为一个企业乃至一个国家首要的战略性资源，谁拥有高素质的人才，谁就拥有了核心竞争力。目前，石油行业面临的国际竞争更加剧烈，原有的垄断优势和高福利待遇优势已不再明显，石油企业人才流失十分严重，而对于技术密集型、资金密集型和劳动力密集型的石油企业来说，拥有一支相对稳定、高素质、复合型的人才队伍是十分必要的。[第一段]     

经济危机下的企业人力资源管理

在当前经济形势下,可以预期未来很长的一段时期．企业人力资源将面临着很大的成本压力和管理挑战。员工离职管理将成为企业人力资源管理工作的重点。当下企业员工往往选择留守以最大限度地躲避离职风险,“不辞职、不跳槽、不改行、不创业”在雇员中广为流传。在希望通过裁员或降薪来解决资金问题的企业里．人力资源管理工作将面临前所未有的劳资纠纷的处理。     

物流企业税务筹划例举

目前物流企业发展缓慢,其原因除了物流企业自身经营管理的因素以外,政府在税收政策上扶持物流业发展的优惠政策也很少,物流企业的税收负担较重,税金成本占企业总成本的比重较高。在这种情况下,作为物流企业自身有必要对于物流企业所适用的税收政策进行分析,制定有效合理的税务筹划方案,以降低税金成本,促进物流企业更好发展。本文结合我国物流企业财税现状,深入分析物流企业的税务筹划技巧。     

论人力资源成本的有效管理

人力资源成本管理在企业管理中起到的作用越来越重要,是企业获得核心竞争力的重要途径.基于此,分析人力资源成本有效管理的重点,指出人力资源成本有效管理和人力资源成本控制并不是一个概念,阐述人力资源有效管理的关键指标选择.     

成功HR经理的12个关键

1．人力资源管理必须关注三个衡量标准 人力资源经理必须视同经营者,把自己的工作用三个标准衡量,一是利润;二是成本;三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者,所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的人力资本、企业经济指标,以成本、利润为中心,视人力资源工作为企业创造利润,必须能为企业降低成本或控制成本,必须注意时间,讲求时效。     

有效控制人力资源成本

在当今日益强烈竞争的形势下,决策者们必须高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。现代企业竞争已由传统的物质资源、货币资本转向以人为载体的知识资本的竞争,人力资源已构成企业的核心竞争力。企业管理的目标是赚取最大的利润,而管理的核心是人,企业最应努力控制的核心潜力是人力投入与产出的比。本文就人力资源成本的产生,人力资源在获取、开发、使用中的现状及存在的问题,来探讨如何有效控制人力资源成本,以期达到企业管理的目标。     

人力资源成本管理及其控制策略探析

现代管理之父彼得·德鲁克曾经指出,“企业只有一项真正的资源那就是人”,“所谓的企业管理最终就是人的管理,人力管理就是管理的代命词”。人作为生产力中最具能动性的首要因素,起着决定性的主导作用,现代企业都把如何进行有效的人力资源管理,视为企业生存与发展的重要战略目标。其中,加强人力资源成本的控制与管理,以充分利用人力资源,提高劳动生产力,实现最大收益,是现代企业人力资源管理的一项重要内容。     

你会计算离职率吗？

离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意度。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动，劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。     

人力资源的两种获取方式分析

企业的人力资源主要来源于两个途径：一是社会招聘：一是组织内部培训。如何用最小的代价而获得合适的人才呢’企业面临着一个选择问题即“人力资源是从外部招聘还是从内部培养”。下面从人力资本的成本收益分析的角度探讨这个问题。     

企业人力资源风险防范的新思考

一、企业人力资源风险防范中的问题（一）企业开展人力资源风险防范的现状1．与人力资源风险防范相关的研究成果欠缺。风险防范对于很多企业而言并不是一个新鲜的课题．随着研究的深入．在企业经营所涉及的财务、法律、金融等多个方面，都已经有了相对成熟而完善的风险防范体系。     

中小企业人力资源成本控制分析

随着经济环境不断变化,企业间的人才竞争不断激烈.企业愈来愈重视人力资源的投入与管理控制.在人力资源管理与控制中,人力成本的控制是其重要组成部分.现阶段人力成本的控制已成为企业人力资源工作最重要的内容.本研究课题以此为研究对象,尝试寻求中小企业人力资源成本控制的解决途径.     

基于创新型企业特征的知识密集型服务业的价值思考

创新型企业在面对包含有限的内部资源、资金支持等障碍时还不容小觑的是改革性政策所引发的技术支持等方面的专业性信息咨询服务.从知识密集型服务业的功能和特征方面讨论其与创新型企业的成长关系有助于从完善改革性政策的内容,提升政策实施效果,加快创新型企业成长.     

中小企业实施人力资源管理外包的问题分析

所谓人力资源管理外包是指将原来由企业内部人力资源部承担的部分职能或全部职能委托给外部专业服务机构．从而将更多精力用于核心的人力资源管理工作。人力资源管理外包对于企业来说．能精减企业内部人力资源管理人员．以更好地成本效益为员工提供更满意的人力资源服务：对于人力资源部来说．能使其更加专注于战略职能．     

企业培训的误区分析

在企业竞争日益表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是企业培养高素质员工并提高企业核心竞争力的重要手段。然而，一些企业负责人和人力资源管理者对培训的认识仍不乏误区。     

如何建立科学的人力资源成本管理指标体系

人力资源成本，是指企业在生产运作过程中通过各种方式用于劳动者的全部费用，通常包括职工工资、劳动保护费、职工福利费、教育经费、劳动保险费、工会经费、住房费用等内容。人力资源成本管理就是协调企业人力资源成本与利润最大化的矛盾。企业的经营目标是尽量降低人力资源成本，使利润最大化。但企业的利润最大化必须建立在一群高素质员工的基础上，而高素质的员工意味着高的企业人力资源成本。     

中小型企业怎样有效开展招聘工作

人是企业的核心资源，招聘一直是人力资源管理的重要环节。然而，根据最近对中国企业招聘现状的调查，发现了诸多普遍性的问题，相当多的中小型企业对人员的引进较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下仓促地展开招聘。对于数量众多的中小型企业，招聘更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。中小型企业普遍缺乏成本预测及控制意识。调查结果表明，仅有不到40％的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。招聘的形式仍然是单的，除了个别岗位会采用标准化试卷或其他形式之外，对于绝大多数职位的招聘，直接面谈仍然是占主导地位的招聘形式，     

论企业人力资源招聘与培训成本的博弈及优化

当今世界已经进入知识经济时代,人力资源作为企业经济发展的一种重要资源,已经在世界各国得到普遍的关注和重视,任何一个国家或地区要使得经济持续健康发展,都必须致力于把握好人力资源开发和利用。而如何有效合理控制企业所需人力资源开发及利用的成本,又是企业在众多竞争下所能获胜的重要渠道。