再论事实劳动关系的认定

事实劳动关系是劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时,未订立书面劳动合同,但劳动者在事实上为用人单位提供了有偿劳动。其构成要件为主体合法、内容合法、劳动者事实上为用人单位的成员,且已有劳动给付行为。事实劳动关系与劳务关系、雇佣关系以及档案（保管）挂靠等关系是有区别的。对于事实劳动关系的认定和保护是劳动法研究领域中的重点问题。     

劳动关系概念重塑——基于构建和谐劳动关系的视角

劳动关系概念是构筑劳动法大厦的基石.中国理论与实务中对劳动关系概念的表述中存在着不少问题,故建议将劳动关系双方主体表述为“用工主体”和“劳动者”.从属劳动构成了劳动关系的本质特征,所以劳动关系概念应体现其本质特征.劳动关系是劳动者和用工主体之间因发生从属劳动而形成的社会关系.     

理顺劳动关系是实现国有企业改革和发展的重要环节

劳动关系是企业内部关系的重要组成部分,它对企业制度、机制的形成和企业行为有重大影响。处理好劳动关系的核心是明确劳动者在企业生产经营中的地位,更好地发挥其主体作用。当前理顺国有企业内部劳动关系应主要做到;要高度重视劳动关系问题,从宏观、微观角度充分认识理顺劳动关系的重大意义;要进一步明确国有企业劳动者的权利,井真正落实;要囊好地发挥工会在维护职工权益方面的作用。     

试论《劳动合同法》对企业人力资源管理的积极效应

《劳动合同法》是一部调整劳动关系的重要法律,它的颁布实施对企业人力资源管理既是挑战也是机遇。《劳动合同法》对企业人力资源管理具有明显的积极效应：它将使企业的人力资源管理从忽略劳动关系转向重视协调劳动关系、从人治模式转向法治模式、从重视企业利益转到重视劳动者与企业双方利益,最终使企业实现保护劳动者的合法权益和提高人力资源配置效率的双重目标。     

《劳动伦理研究》简介

《劳动伦理研究》（夏明月著）由人民出版社于2012年12月出版。该著在系统论证劳动及其伦理向度、劳动伦理的历史嬗变、劳动者伦理和劳动关系伦理等问题的基础上．着重从应用层面研究了企业劳动关系的构建,深入分析了当前我国企业劳动关系不和谐的现状,揭示了企业劳动关系矛盾突出的现象和原因,提出了构建企业和谐劳动关系的实施路径;在对当代劳动伦理的特点及模式进行审视的基础上,提出了要完善劳动关系的法律制度保障、健全劳动关系的长效机制和加强思想文化建设：     

进一步规范劳动行为 和谐企业劳动关系

法律的意义不仅在于颁布更在于实施。《中华人民共和国劳动保护法》施行以来在调节劳动关系、保护劳动者合法权益、促进企业发展等方面发挥了重要作用，但在现实的劳动关系中存在的问题也不容忽视。本文作者认为用人单位和劳动者作为劳动关系的主体，双方都要进一步增强法律意识，规范自己的劳动行为。稳定和谐的劳动关系是企业发展的重要条件，它的形成要靠有关劳动法律主体的共同努力和完善执法来实现。     

劳动的应然目的、劳动异化与理想的劳动制度建构原则——基于马克思理论的分析

劳动的应然目的要求在劳动过程中实现人与自然、人与人、人与社会之间的和谐互动,但在以私有制为基础的资本主义社会里,劳动的应然目的存在异化的必然性,劳动只有在共产主义社会才体现其真正的本质的回归。在构建共产主义社会理想中,马克思的研究渗透着理想的劳动制度的建构原则,即劳动的理想制度建构必须遵循劳动主体的体面性、劳动客体的生态性、劳动过程的创造性、劳动结果的公平性等原则。鉴于此,当前我国应营造尊重劳动和劳动者的良好风尚,构建劳动者体面劳动的有效机制,坚决贯彻科学发展观,转变发展方式,提高劳动者的综合素质,增强社会创造力。     

人力资源管理与劳动关系调整

本文讨论了人力资源管理与基于集体谈判的传统劳动关系调整模式的关系,强调人力资源管理在劳动关系调整中的作用,并对三种典型的人力资源管理模式对劳动关系调整的方式进行分析。在此基础上,进一步指出人力资源管理能够时劳动关系实施调整的前提与基础:基于三方机制的健全的劳动关系调整体系,我国企业劳动关系的健康发展离不开人力资源管理和传统集体谈判模式的相互促进与发展     

劳动法视角下的老龄劳动者劳动关系研究

老龄劳动者是指离、退休人员或超过法定退休年龄而继续为用人单位提供劳动的劳动者,老龄劳动者具有劳动权利能力和劳动行为能力,能够成为劳动关系的适格主体,用人单位聘用老龄劳动者应视为双方缔结了劳动关系.     

西方劳动经济学发展综述

西方劳动经济学的发展历程可分为四个阶段:萌芽阶段、形成阶段、发展阶段和当代劳动经济学阶段。在萌芽阶段,虽然出现了一些劳动经济学思想,但是尚未形成独立的学科。到了形成阶段,对劳动力问题研究方法的不同导致学界的长期论争,劳动经济学正是在这种论争中形成的。进入发展阶段后,一系列创造性理论成果的出现将劳动经济学的发展推向了一个历史高峰,并且使其成为经济学的一个重要研究领域。在当代劳动经济学阶段,各经济学说相互学习、借鉴和融通,注重理论与实践的联系,劳动经济学由此得到了蓬勃发展。     

我国劳动关系治理策略初探

改革开放以来,我国劳动关系在产生新变化的同时也带来许多新问题。政府是我国目前劳动关系治理的最适宜主体,但其劳工政策却严重不符合时代发展的需求。本文在梳理相关文献的同时结合我国实际状况,探究当前我国劳动关系的治理策略。     

两种冲突下的企业劳动关系管理

我国企业劳动关系始终伴随着雇主和员工之间的冲突。本文从冲突管理的视角出发,将企业劳动关系中的冲突分为破坏性冲突和建设性冲突。透析这两种劳动关系冲突对企业的影响,并针对二者分别提出相应措施,以期实现优化冲突管理,构建和谐劳动关系的目的。     

我国劳动关系三方协调机制探析

我国在经济机制改革过程中,企业雇主与劳动者之间的劳动关系正在悄然发生改变.要解决劳动关系问题、保证社会和谐可持续发展,国家大力建设各级劳动关系三方协商机制,在共同协商对话的基础上解决新型劳动关系问题.虽然目前已经取得了一定的成绩,但从实际效果来看,三方协商机制还未发挥出应有的作用,协商机制建设上还不完善,流于形式,因此研究我国各级劳动关系三方协调机制,并且通过对劳动关系三方协调机制存在问题的分析,找到完善我国劳动三方协调机制的策略,成为当前解决劳动关系问题的重要课题.     

新劳动合同法与和谐劳动关系

劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系。建设和谐劳动关系是落实科学发展观的本质要求,是整个社会和谐的基础。新劳动合同法是构建和谐劳动关系的重要保证,本文由此引出了对用人单位构建和谐劳动关系的几点思考。新劳动合同法的实施对企业构建和谐劳动关系具有里程碑意义。     

知识员工与雇主的和谐关系研究

知识经济时代,知识员工与雇主的关系是企业的主要劳动关系,也是影响企业发展的关键。本文从知识员工与雇主的劳动关系重要性出发,阐述两者之间和谐关系的出发点。通过对知识员工与雇主不和谐关系现状的分析,对如何建立和谐的知识员工和雇主关系进行了研究,为建立更合理的企业劳动关系提供参考。     

社会转型时期的民法回归

在传统的民法里,婚姻家庭关系、劳动关系和土地财产关系的调整,均属于民法的任务,但在前苏俄民法里,这些社会关系的调整都脱离民法而呈独立状态。新中国成立后,由于承袭前苏俄的法律观念,也将这些社会关系的调整从民法中剥离出去；改革开放以后,这些社会关系的调整逐渐呈现出不同程度回归民法的趋势。     

再议劳动者地位问题:劳动力产权强度的视角

中国经济体制改革三十多年来,劳动力市场化的程度已经大大提高,以市场机制配置劳动力资源的体制已经基本确立。然而与此同时,各种劳资冲突和劳资纠纷问题也日益突出,劳动者、特别是进城农民工在劳资关系的弱势地位问题尤其受到关注。如果说在改革初期劳动者地位可能受制于劳动力产权残缺的状况,那么,当劳动力市场和劳动法律制度逐步成熟和完善时,劳动者地位则主要取于其实现劳动力产权的能力,即其劳动力产权强度。决定劳动力产权强度的因素主要来自三个维度:个人变量、结构变量以及制度变量。劳动者是异质性的,不同劳动者群体在劳动力产权三个维度上的强弱决定了不同的劳资关系类型——雇主管治型、雇主主导型、制度保护型、自我保护型和雇员主导型,以及不同的劳动者地位——完全弱势、弱势、受保护的弱势、受压制的弱势和强势。只有理顺最突出的农民工劳资关系问题,一个均衡和谐、劳资两利的中国劳资关系模式才可能真正建立起来,而且对中国经济可持续发展和平衡国民收入分配格局具有重要意义。     

新合作主义能否整合中国的劳资关系?——以上海市的实践为例

20世纪欧美国家的实践证明,新合作主义体制是工业化国家处理劳资关系的一条共同经验。随着中国经济由传统形态向工业化、市场化和现代化的快速转型,借鉴新合作主义经验,建立新合作主义的劳资关系体制十分必要。上海是中国工业化发展的先锋,具备一定的基础,可以通过工会组织创新、集体协商谈判、签订集体合同等方式,建立新合作主义体制,形成平衡的劳资关系。     

关于人力资本的几个基本问题

本文是作者在一次关于劳动价值论座谈会上的发言要点。作者认为人力资本是价值化的人力资源 ,所有劳动者都拥有人力资本 ,具有人力资本优势的劳动者即为人才。人力资本产权与物质资本产权的契约关系 ,是现代劳动关系的轴心。加强人力资本投资 ,是保障劳动者权益 ,提高劳动者地位的根本途径