选拔大学生村干部面试真题(二)

一、大学生村干部的待遇不高,前途也不确定,但报考的人数不算少.你认为有哪些原因? 答题要点: 1.从政策层面分析原因.选拔大学生村干部是国家解决"三农"问题、加快农村发展的重要举措;是通过制度安排引导大学生到农村基层,解决农村人才短缺问题的政策导向.大学生报考大学生村干部,是积极响应国家号召的应有之举.     

大学生当“村官”

效应透视 选拔大学生担当“村官”具有诸多效应。其一，优化结构。近年来，各地尽管加大了从机关、企事业单位及村里能人、复退军人中选拔村干部的力度，但村干部队伍老化、弱化现象依然比较突出。据某县今年初统计，“村官”平均年龄达48．6岁，小学文化程度的占34．7％，大专以上文化的仅占1．8％，村干部整体素质偏低。招考大学生任“村官”，可以给村干部队伍注入“新鲜血液”，优化结构，提高素质，增强生机与活力。     

"富者为村官"现象透析

近年来,农村基层组织建设中出现了这样一个引人注意的新情况:绝大多数村干部特别是村主职干部家庭生活相对富裕,高出当地群众平均生活水平.细究其原因,一位乡党委书记坦言相告:"富者才能为官.组织选拔、群众选举村干部,首先要看他的经济实力."笔者在调查中也发现,这位乡党委书记的观点和做法在农村具有一定的代表性."富者为村官"这一概念是怎样产生的?如何看待这一现象?当前如何按照"三个代表"要求,做好村干部培养选拔工作?笔者对此进行了初步探讨.     

新一届乡镇党委书记关注的若干问题——以浙江为例

2011年11月14日至25日,中共浙江省委组织部、浙江省委党校联合举办了全省新一届乡镇党委书记培训班。全省新一届乡镇党委书记、街道党工委书记和从村干部、大学生村官中选拔的乡镇党委委员共1500人,先后分三批参加了培训。新一届乡镇党委书记就浙江     

公选面试综合分析题的命制技术要领

在竞争性选拔国家公职人员结构化面试中,综合分析类面试试题具有开放度高、适应面宽、评分标准易于把握等特点,属于必考题.但在结构化面试的实践中,无论在命题环节,还是在施测环节,很多人对综合分析题都存在着误解、误用、误判等情况,影响了该类试题测评功能的发挥,也影响着结构化面试测评的整体测评效能,进而降低了竞争性选拔的社会公信力.所以,消除对竞争性选拔结构化面试中综合分析题的错误认识,回归该类试题的本质,发挥其测评功效,实为当务之急.     

2010年9月(中)学术推介

<正>李民昌在《提高领导干部竞争性选拔公信度的路径探析》一文中指出,提高领导干部竞争性选拔公信度,要从完善竞争性选拔制度入手,提高制度的科学性和执行力。一是扩大领导干部竞争性选拔公信度的"公"。首先,扩大认知公信度的公众主体。要吸纳公众代表作为面试测评环节的选拔者,形成吸纳公众代表参与竞争性     

领导干部公选面试模拟试题解析(一)

目前,公开选拔、竞争上岗已成为干部选拔的常用方式,而笔试、面试更是其中不可缺少的环节。为使参加公选的干部充分发挥真实水平,应广大读者要求,从本期起,本刊特增设"公选课堂"栏目,特邀专家、领导干部对公选笔试、面试有关题型进行模拟、解析,以供参考。     

注重从优秀村干部等人员中选拔乡镇领导干部

在乡镇换届工作中,各地认真落实中央关于注重从基层一线选拔干部的有关精神,积极探索,完善措施,大力选拔优秀村干部、大学生村官、乡镇事业编制人员进入乡镇领导班子,拓宽了选人视野,优化了领导班子和干部队伍结构。各地要继续坚持这一做法,进一步加大力     

招聘面试常见问题分析

在人员招聘中,企业普遍运用面试的方法。但由于在面试中存在着面试需求与企业整体人力资源规划不匹配、面试缺乏客观标准和依据、主考官缺乏面试技巧等问题,使得面试的有效性被降低,企业不能通过面试选拔合适的人才,进一步可能损害企业的形象。本文就面试中常见的问题进行了讨论。     

面试中决策的知觉误区

正面试是人才选拔和录用最常用的方法,在大多数情况下,面试是求职者和面试官在信息不对等情势下的一种博弈。作为企业的代表,面试官不仅制定面试的规则,引导着面试的进程,还掌握着最终的话语权,其优势地位明显,更为严重的是,面试官对求职者进行录用决策时会不自觉地陷入一系列知觉误区,由此做出了错误的判断,严重地影响了企业人才选拔的结果。     

让年轻干部下得去干得好留得住

乳山市针对镇级年轻干部匮乏、部门年轻干部经历单一等问题,深入实施"基层培养优选计划",让年轻干部下得去、干得好、留得住。考、竞结合,择优选派。开展镇级干部队伍现状专题调研,在公开发布选拔数量、选拔范围、资格条件、选拔程序等内容的基础上,采取面试答辩、组织考察、竞职演讲相结合的竞争性选拔方式,优选年轻干部赴镇挂职锻炼。     

“黑马”的不同成长路径及利弊分析

干部选拔任用工作中的"黑马现象",是指一些人没有经过固有的干部培养选拔程序或是出乎多数人的预料得到提拔任用的现象,其表现形式不一而足."黑马现象"的产生有其特殊原因,它的存在对于干部选拔任用工作也各有利弊,本文将根据各种类别的"黑马"试作阐述. 一、竞争成就"黑马" 近年来,各地加大了竞争性选拔干部的力度,一批年纪轻、任职资历尚浅的干部有了展现自我的舞台,通过竞争走上了领导岗位.由于竞争性选拔要通过笔试、面试、考察等环节来最终确定人选,不到最后一刻谁都难以预测究竟会"花落谁家",因此竞争性选拔的结果往往出乎大家的预料.通过竞争性选拔,成就了一批平时并不为组织和大多数人所关注的"黑马".     

大学生招聘面试能力需求研究

大学生招聘面试能力需求研究对高校培养大学生具有重要指导意义。笔者以营销专业大学生为例,通过问卷调查法、文献法对大学毕业生的面试能力需求进行了研究,构建了营销专业本科毕业生选拔性能力体系,包括4个一级指标和12个二级指标,结果表明:营销专业本科毕业生在面试时的综合能力还有所欠缺,尤其是管理和操作能力。     

如何面对主考官的提问

在领导干部公推公选中,虽然面试之前的每一个环节都很重要,能够胜出已经十分不容易,但真正决定最后结果却是面试.因为,进入面试的干部仍然面临激烈的竞争.以江苏省宿迁市2004年进行的一次干部公推公选为例,当时共需要选拔领导干部10位,但进入面试的干部却有51位,这就意味着,即使进入了面试,仍然有80%的干部将在面试中被淘汰.     

提高领导干部竞争性选拔公信度的路径探析

<正>近年来,公开选拔、竞争上岗、公推公选、双推双考(推荐报名和自荐提名、面试考评和组织考察)作为竞争性选拔领导干部的方式,其科学化和公信度问题备受领导干部和社会公众关注。在党的十七届四中全会要求"完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式,突出岗位特点,注重能力实绩"的新形势下,各级党委、政府必须回应人们对竞争性选拔领导干部的质疑,继续推动公开选拔、竞争上岗的科学化和规范化,切实提高以公开选拔、竞争上岗为主要形式的领导干部竞争性选拔的公信度。     

改进民营企业的招聘面试减少员工流失

本文从当前民营企业普遍存在的员工流失率较高的现象谈起,浅析了造成这种现象的一些原因,重点指出了民企在招聘面试中的不足与员工流失的关系。分析了民企在招聘面试中不太有效的做法及其原因,并针对所列举的问题,建议采用行为导向的结构化面试方法来提高招聘面试的有效性,提出了具体的措施。最后指出了招聘选拔出适合的员工对于打破员工流失的怪圈以及提高其他 HRM 政策的有效性的积极意义。     

公务员选拔的素质测评方法研究

本文选取公务员录用考试中的素质测评方法为研究对象，以我国公务员的素质构成为基础，以完善公务员选拔的素质测评方法为出发点，借鉴人才测评的相关理论与实践，提出了由资格审查、公共科目笔试、专业素质测评、面试、评价中心五个环节构成的分类素质测评方法。     

乡镇长公推直选应注意处理好哪些关系

2005年6月,浙江省上虞市对该市沥海镇镇长实行了公推直选,通过组织推荐(个人自荐)、资格审查确定40人为备选人选,市委全委会从中圈选出15人,经面试答辩后由镇人大代表及有关人员组成评议团选出5人,5名候选人在全委会上演讲并由全委会票决产生2名正式候选人,最后候选人到沥海镇蹲点调研、发表施政演说,由镇人大代表投票产生新任镇长.浙江省上虞市这次公推直选乡镇长,是干部选拔任用工作的一次新的尝试和探索,实现了党组织、干部群众和参与者"三满意".     

财政支农政策分类培训下村干部业务培训的思路研究

《财政部关于进一步加强财政基层培训工作的指导意见》明确提出:"要重点加强对村干部的培训,逐步建立村干部上任后及时或任期内必须参加财政支农政策和村级财务管理培训的制度。"本文从村干部的年龄分布、文化程度、对培训内容的需求、培训方法的接受程度等维度对惠州市三个具有相应代表性的镇区村干部进行问卷调查与座谈。据此,笔者认为财政支农政策村干部业务培训要突出重点、既有层次又有针对性,培训内容实用、注重实效,培训教材要通俗易懂"接地气"、培训方式综合案例分析、小组讨论等形式,有利于提高财政支农政策培训的针对性和实效性,对建立财政支农政策培训长效机制提供了保障。     

领导者的经验性人才测评

在这个国以才立、政以才治、业以才兴的时代,迅速、准确地识别和选拔人才已成为各级领导者的基本功。当代心理学和管理学为甄别和选拔人才提供了科学性人才测评技术,其中,心理测验、半结构化面试和评价中心技术逐渐成熟,成为领导者进行人才测评的三大法宝。然而,上述科学性人才测评技术费时耗力,且对测评条件的要求比较严格。例如,心理测验的编制施测、解释都需要心理学家指导,半结构化面试的提问设计颇为讲究,而评价中心技术的组织和实施更需要专业人士的参与和辅导,缺少了这些条件,科学性人才测评就很有可能变成领导者识别人才的陷阱。因此,现实生活中,经验性人才测评技术因其操作简便、信息量大、信息真实、整体分析等优点,仍是最受领导者青睐的