资源分割与产业组织的演化

资源分割理论是组织生态学的重要理论,它从资源分化的角度解释了产业组织之间的竞争共存现象。资源分割理论的核心包括三个部分,一是资源分布的形状,二是通用型组织的行为和演化,三是在既定的资源分布和通用型组织的行为方式下,专业化组织的行为和演化。研究表明,组织生态位宽度的差异和组织生态位的分离是组织之间竞争共存的基础,而组织之间存在的边缘效应、聚群行为和扩散行为等行为机制,能抑制组织种群之间与种群内组织之间的竞争排斥行为。资源分割会通过影响组织设立、组织成长和组织死亡而制约产业组织的演化。     

基于多理论视角的组织公民行为阴暗面效应研究

组织公民行为是指员工基于个体主动性原则表现出的不被组织正式考核体系直接承认的非工作角色内的一类行为。伴随着离职率增加、工作满意度下降、工作-家庭冲突、公民压力、公民疲劳、不道德行为以及资源浪费等方面的阴暗面逐渐显现,组织公民行为阴暗面效应具体表现在个体生理方面的公民疲劳、心理上的公民压力、个体工作绩效和职业生涯结果以及工作、家庭两者的冲突等方面。角色压力冲突、道德心理许可以及资源保存和配置等理论几乎都是围绕着组织公民行为对个体和组织的消极结果方面,而忽视了造成这些负面效应的影响因素。加深和拓展对组织公民行为阴暗面的消极前因的相关研究,有助于管理者了解这类行为产生阴暗面的原因,并采用合适的,更具有针对性的方法来解决组织公民行为造成的阴暗面效应。     

传统单位制中的家族识别方式——基于制度与文化的解释

传统单位制是应对中国近代社会问题的制度变迁的产物,而问题的紧迫性也诱致了其对旧有文化的让步,其结果是家族制的识别方式与现代技术被共同植入单边的组织结构之中。面对技术体系对象征性偏好的分化,急于整合单位成员的行为反而加强了带有个别偏好的家长制作风。单位的组织效率难以与集体主义相互印证,而单位成员的识别方式也趋向于回归传统文化,其行为也存在着偏离单位效益的倾向。以上两方面共同导致了单位成员对象征性偏好的认同趋向于形式化,传统单位制很难内在地形成激励成员的集体行动。     

转型期国有企业员工的组织认同——一项关于当前国有企业员工组织认同特点及其原因的调查分析

组织认同是组织成员以组织为中心寻求一致性的心理过程和行为表现,可以把组织认同心理分为生存性、归属性和成功性三种类型.从行为角度把握的组织认同,其实就是组织行为学研究中所指的组织公民行为.调查结果表明,在中国的国有企业中,组织认同心理与组织公民行为之间不存在必然的线性关系.这个问题的存在与我们国家长期推行的许多制度已经形成了人们的某种惯性心理有关,组织认同心理与组织公民行为分离其实是"单位制"组织认同的必然结果.     

论有效整合党的组织工作资源

有效整合党的组织工作资源是新时期党建工作的一个全新命题,一项重要任务。目前,在党的组织工作中存在着资源闲置、资源浪费、资源缺乏有效整合、难以发挥最佳结构效能等现象。有效整合党的组织工作资源的重点与路径是:整合领导班子资源;整合干部队伍资源;整合人才队伍资源;整合党的基层组织资源;整合党员队伍资源;整合组织部门的内部资源。     

任务型组织目标的一致性、适应性与合理性

任务型组织存在着社会目标、组织目标和个人目标所构成的目标结构体系,但是,与常规组织的“目标置换”、目标冲突不同,任务型组织的总目标被分解之后,却具有一致性、适应性和合理性的特征。任务型组织目标上的一致性是组织以及组织成员利益一致性的体现;适应性则是在组织成员个体目标相互适应以及组织成员个体目标与组织目标相互适应的基础上而形成的对变动着的环境的适应性;合理性应当准确地理解成一种实质的合理性,或者说,是在实质合理性基础上的形式合理性与实质合理性的统一。     

非正式组织中的组织公平研究

组织公平是组织行为研究中的一项重要内容.而在国内组织公平的研究实践的过程中总是存在一重难以言说的灰幕,正是这一存在使组织成员难以对公平感予以准确概括,使组织公平实证研究无法通过西方的量表得到完整表达.本文认为除东西方文化差异之外,组织中的非正式组织的存在也是问题的原因之一.非正式组织一方面在正常组织内部制造不同利益群体形成不公平的组织结构;另一方面组织内的不公平又促使非正式组织形成.普通组织成员身处其中,在双重目标和价值间获得一种组织公平的相对平衡.     

"组织相"探讨

组织中个体行为的相似和趋同构成了一个组织区别于另一个组织的独特行为特征.借鉴夫妻相的概念,我们将全体组织成员所呈现出来的这种相似的行为模式或共有的行为特征定义为组织相.组织相是组织成员所表现出来的行为一致性,其本质是整个组织共享价值观的外在反映.组织相可分为一言堂、家长制、个体户和羊群型等四类.不同行业、企业的不同层次和部门需要不同的组织相.     

从中国传统文化看个体辩护意识

首先需要申明，本文并非在严格的法学意义上使用“辩护”的概念。虽然或多或少仍会牵涉到律法，但主要是把“辩护”作为一种社会文化现象来看待和考察的，通过个体对辩护意识把握的程度、对辩护行为的运用程度来透视个体与文化背景的关系。本文只把视点集中在中国传统文化当中的个体的行为特征上，切入点就是探讨传统人是否有辩护意识，是否有辩护行为，如果有，以什么状态存在？仅从这个角度观察和分析中国传统文化的一个侧面。从现代法学的角度讲，辩护只是司法过程中的一个程序，是个体触及法律时澄清问题的一种权力，也是个体维护自我利…     

国家与市场:一个组织认同的视角

国家通过政府组织或通过市场运作方式配置社会资源,其实质上是两种社会生活的组织方式.组织认同是社会资源配置机制在组织中通过个体与组织交换资源所形成结果的具体表现与反映.调查结果表明:两种资源配置方式都有助于员工组织认同的实现,但资源控制特点对组织认同有重要影响,员工组织认同与市场发育程度呈现出反梯度关系.国家同构的企业员工组织认同与中国社会的社会整合特点以及中国人社会心理的积淀特点有关.     

孝道泛化的传统理路与现代组织实践论析

中国传统文化中的孝道泛化将孝的精神理念运用到亲子之外的领域,这不仅从理论上为儒家伦理规范的外扩开辟了新路径,而且通过移孝作忠使其成为治家理国的有效方法。孝道泛化的内在原理是拟血缘关系,它使非血缘性的个体之间通过情感转移来模拟真实的血缘关系。现代化进程中由于社会结构的转型与西学影响使得孝道泛化的合法性与合理性受到严厉挑战,然而,其依然可以发生于儒家文明影响下的稳定组织之中。针对当今以科层制为代表的主流管理模式对成员感情与彼此关系的普遍忽视,孝道泛化的创造性运用可以重建成员间的情感互助与伦理团结,使成员表现出组织家人行为,具有积极的管理伦理意义。     

合作型自主创新:创新优势与知识产权共享冲突

合作型自主创新就是通过多个企业或多主体的相互合作的方式进行企业自主创新的创新活动,它既不是完全的自主创新,也同一般意义上的合作创新有所区别。基于中国企业自主创新能力不足的现实,以及合作型自主创新的特点,合作型自主创新不失为中国企业目前乃至将来一段时期自主创新模式的最佳选择。在经济性质上,合作型自主创新既不是古典或新古典意义上的市场组织,也不是古典或新古典意义上的企业组织,而是新制度经济学意义上的一种复杂性技术创新的中间网络组织,而且还是一种有利于企业间知识共享的组织,因而它是一种复杂性技术创新的知识共享网络组织。合作型自主创新的创新优势,具体体现为技术创新的效率优势和企业自主创新的实现优势。在实际运作中,知识产权共享冲突,狭义地理解就是合作创新与自主创新的矛盾和冲突,是其在运作过程中存在的主要风险,具体表现为因成员企业的机会主义行为引起的知识产权被"劫盗"风险、因知识产权的公共物品属性而诱使的成员企业的"搭便车"行为以及因知识产权的外溢性而引致的知识产权流失风险。可以从治理结构和治理机制两个方面对此进行有效治理和防范。     

论自我监控程度与印象管理之间的关系及影响

印象管理是组织内成员常用的一种行为策略,此种行为之目的在藉此增强他人对自己的印象以达到行为人的意图。而在自我监控程度差异下,企业中的个体所采取的印象管理的存在有差异,且接受者的感觉不尽相同。总体来说,当高度自我监控者倾向于使用印象管理行为时,他们会比低度自我监控者更为挑剔且小心地选择战术;而低度自我监控者比较倾向以自己的价值观、感觉和态度作为标准来控制其行为,而且比较关注自己的行为是否充分反应出个人基本的价值观、感觉和态度。     

论行业自律的作用及其实现条件

行业自律作用的有效发挥,依赖于一定的内部和外部条件：行业成员的共同利益是行业自律合法建立的内在基础,自律收益构成了行业自律有效发挥作用的内在动机,行业组织的合法性基础是实现行业自律的基本前提,良好的内部治理结构是行业自律有效实施的结构性要求,政府监管和制裁的威胁是行业自律得以建立的外部前提,来自社会的压力是促进行业自律有效发挥作用的催化剂。在中国,充分发挥行业自律的作用,必须使行业内成员认识到“行业公地”的存在,增强其自律动力并赋予行业组织合法的地位与权力,形成良好的内部治理结构,加强政府外部监管与制裁,充分发挥NGO等社会力量的作用,并控制影响其作用发挥的障碍性因素。     

论内部资本市场中资源配置的效率

随着人类社会经济规模的增长、社会分工的细化和资本集聚的加快,生产组织的一体化形式也在不断地演变和发展。在生产组织的一体化形式中,存在着一些介于市场和企业之间的中间组织结构:M型企业和企业集团等企业联合体,它们在成员单位之间构建起了一种“有组织的内部资本市场”。这种内部资本市场一方面规避了外部资本市场中的信息不对称和融资约束,提高了资源的配置效率;另一方面却又可能因为内部代理问题和缺少有效外部监督而面临着资源配置的扭曲。在新兴市场国家中,一方面需要发展内部资本市场来应对不发达的外部资本市场,另一方面又要通过完善公司治理机制来缓解内部代理问题所可能带来的资源配置扭曲行为。     

社区民间组织发育的资源、权威与社会认同困境——以X社区安全自治管理小组为例的分析

社区民间组织发育的“内外交加”困境是在由单位制时期向后单位时期转变的宏观背景下发生的.通过对X社区安全自治管理小组在成立和运行过程中发生的事件分析发现,这些“内外交加”的困境表现在:社区民间组织存在着组织资源匮乏、组织权威失效、社会认同度低下等方面.而社区民间组织未来发展的制约因素主要包括政府对社区民间组织发育的忽视、社区民间组织自组织化的“弱视”以及社区居民对社区民间组织的漠视.要突破这些制约因素,就必须在政府层面上加强顶层设计、进行系统规划及相关制度建设,以提升与社区民间组织“合作共强”的能力;在社区民间组织层面上,要规范其活动行为以增强组织权威;同时还要动员各种社区力量参与到社区民间组织中以改良其发育的土壤.     

论组织整合机制中的信任

在关于组织的宏观理论研究中,组织整合机制的研究是一项重要内容。在人类组织发展的历史坐标中,我们看到三种基本的和主要的整合因素,它们分别是权威整合因素、价格整合因素和信任整合因素。组织发展史也就是这三种整合因素的依次介入。组织协调的基本内涵就是追求组织行为的统一性和连贯性,而这一点只有在信任整合因素发挥作用的情况下才能实现。同样,避免组织成员的边缘化则是组织整体效能最大化的前提,而信任整合机制恰恰是解决组织成员边缘化问题的根本途径。     

“逆向软预算约束”:一个政府行为的组织分析

本文以“逆向软预算约束”概念概括基层政府自上而下地向所管辖区域中的下属组织和个人索取资源的行为,并从组织分析角度探讨这类现象产生的渊源:在微观层次上,干部晋升制度的机制和信息不对称导致了基层政府官员追求资源密集型政绩工程的短期利益,为不断突破已有预算约束、追求预算外资源的政府行为提供了激励;在宏观层次上,组织制度自上而下的约束机制由于上下级政府官员的共同利益联合而难以有效运行,自下而上的企业或个人的抵制活动因组织程度的不对称而无法奏效,而权、责、利三位一体在实际运行中的分离导致责任目标制度的失败。因此,宏观组织制度难以对政府官员的行为实行有效约束。     

“自反性个人主义”与组织中的“游离行为”——F.G.贝利个人与组织关系理论初探

在其著作The Kingdom of Individuals:an essay on self-respect and social obligation中,F.G.贝利对个人与组织的关系进行了分析。本文重点介绍了其分析中的两个核心概念:"自反性个人主义"和"游离行为"。"自反性个人主义"是通过一种独自的、创造性的智力活动和认知来认识自我、实现自我的一种个人主义形式。组织中的"游离行为"则是具备"自反性个人主义"思想的个人为了对抗组织对个人的侵犯而采取的一系列比较隐秘的行为措施。"帅克主义"是其中比较常见的一种"游离行为"的类型。通常,组织弊端会推动"自反性个人主义"的产生和发展,进而引发成员的"游离行为"。面对这些"游离行为",组织不得不采取措施来应对。不同的组织反应对"自反性个人主义"和"游离行为"有着不同的影响。     

非政府组织成员消极行为的扩散及应对策略——基于社会网络的分析

非政府组织的非政府性、志愿性等特征决定了其成员行为的选择,在很大程度上取决于成员间的关系与互动。当环境和个人因素对消极行为扩散具有较弱的约束时,通过社会网络视角来分析成员消极行为的扩散最有预见性。基于社会网络理论,构建出非政府组织成员消极行为扩散综合模型。要预防消极行为的扩散,就应从非政府组织成员的社会网络入手。