我国管理层收购的动机偏离及其理论解释

作为一种新型的并购工具，我国的管理层收购在实行了一段时间以后，大型国有企业管理层收购被叫停。本文认为我国管理层收购不是从企业发展战略的角度实施，而作为国有企业产权改革的一种形式，管理层收购更多的是一种投机活动，即管理层收购的动机存在由战略收购到投机的偏离，造成国有资产的流失。本文从代理理论和价值低估理论出发，认为国有企业对管理层的激励机制不完善、待遇不足是动机偏离的内因，而企业价值能够被低估是动机偏离的诱因，究其实质则是由于我国国有企业产权不清晰、金融市场和价格形成机制不健全、法律法规不完善等原因造成的，进而得出在我国目前的条件下不宜大规模实行管理层收购。     

管理层收购融资体制分析

在国企改制的过程中,管理层收购一度被认为是解决我国企业产权不清的有效方式,但在实践中,由于缺乏配套的法律与制度环境,管理层收购受到了诸多置疑.融资体制不完善,融资安排不规范是我国管理层收购广泛推行的主要障碍之一.在借鉴国外经验的同时,结合我国实践,注重内部融资,发展机构投资者,是完善我国MBO融资体制的有效途径.     

国有企业MBO质疑——基于产权主体角度的批评

国有企业的合同组织形式与私有企业不同,其产权主体是清楚的。国有企业实施MBO(管理层收购)必须考虑产权主体的利益。以此逻辑为基础,建立了国有企业产权主体接受MBO的条件模型。该模型表明,此条件很难实现。结合经济现实,进一步展开对该模型的讨论。分析结果表明,国有企业产权主体倾向于因其利益动机而否定MBO。由此可知,国有企业MBO是不适宜的。     

管理层收购的影响因素分析

管理层收购作为一种管理创新方式，对于适应企业经营环境的变更、解决国有企业产权问题具有重要意义。管理层收购成功与否与企业所处的内外部环境密切相关。管理层收购的外部影响因素主要包括政府、法律政策、融资机制、定价机制和文化等。管理层收购的内部影响因素主要有企业的成长性、企业大股东的持股比例、企业管理层的素质等。     

论管理者收购及对我国当前企业改革的意义

管理者收购指企业管理人员通过外部融资机构帮助收购其所服务企业的股权,从而完成由单纯的企业管理者到股东的转变。我国国有企业中存在较严重的产权问题,建议引入管理层收购(MBO)这种较新型的企业并购方式以理顺国有企业的产权关系,这对我国国有企业和非国有企业改革具有很大的现实意义。     

中美管理层收购的差异及其对我国的启示

管理层收购(MBO)起源于西方发达市场经济国家,是一种重要的资产剥离和公司重组的手段.随着中国经济体制改革的深入,MBO逐渐进入中国,并成为产权改革的一种新的探索形式.美国市场经济发育完善,管理层收购相对成熟.相对于美国,中国管理层收购在实施环境、实施动因、融资方式、定价机制和利益获取机制等方面还存在很多不足,需要继续探索和规范.<关于规范国有企业改制工作的意见>的颁布是规范中国MBO发展的重要里程碑.针对中国的现实情况,与战略投资者相结合是中国MBO发展的重要方向,同时MBO不宜成为中国国有企业改制的一般模式或主流模式.     

我国管理层收购主体资格法律制度探讨

管理层收购作为企业产权多员化改革的一种方式,可有效激发公司管理层的工作热情,防范管理者的道德风险。因现行制度的缺失,管理层收购在我国倍受质疑,构建相应的法律制度已成当务之需。     

基于公司价值最大化的上市公司管理层收购(MBO)

上市公司集中了我国优势企业和优质资产 ,但在治理结构方面还存在诸多问题。本文分析了西方企业实行价值管理所产生的正效应 ,结合我国实际 ,探讨了上市公司实施价值管理的现状、管理层收购模式和效应以及提出了完善管理层收购的建议     

论中国管理层收购的规范化进程

中国的管理层收购是在国有企业产权改制的大背景下，从国外引入的舶来品。在管理层收购已经成西风东渐之势的情况下，我国的管理层收购的发展虽不乏案例，成也罢、败也罢，走得并不平坦。这源于我国得管理层收购有很多不规范的地方。要使这项并购技术和并购市场在我国走向成熟并很好地服务于经济建设，必须使之走上规范化进程。     

国有企业实行“经理股票期权”的问题研究

我国国有企业实行“经理股票期权”的目的在于有效地防范道德风险、完善公司治理结构并且促进企业长期发展。企业可以选择管理层收购 (MBO)、管理干股、管理层直接持股、期股和延期支付计划等方式。但面临着资本市场弱有效、经营努力弱有效、法规监督不完善、赠与数量的确定不合理等问题。因此 ,必须采取相应的对策来克服以上问题     

对企业国有资产市场性流失问题的思考

在国有资产转让过程中,公司国有股价低于每股净资产不一定会造成国有资产流失;管理层收购不应该承担流失国有资产的责任;赋予国资委国资出资人身份依然不能根除国资产权主体天然缺失的弊端。实践中确实存在国有资产市场性流失的不良现象,但这不能成为无期限延迟国企改制的借口。国企通过重组壮大国有经济,对保障国家经济安全具有重大意义。因此,必须加快包括管理层收购在内的国企产权改革。     

基于企业知识积累的研发人员激励模型

按照知识基础论的观点,分析研发人员对企业的双重贡献,其贡献不仅体现在直接为企业带来当期利润与市场价值,还可以提升企业知识存量,进而使企业获取持续技术创新能力和竞争优势。结果表明,运用博弈论的分析方法,构建了一个基于企业知识积累的研发人员激励动态模型。分析指出,一个有效的研发激励机制,应该使风险收入在研发人员的报酬中占相当比重,考虑研发人员的风险承受能力及其努力的成本,与企业知识积累的数量和质量的提高挂钩。     

国有企业综合经营力及其影响因素分析

企业综合经营力是企业管理水平与经营规模的集中体现。通过对国内外有关企业综合经营力研究的最新成果,提出了适合我国国有企业综合经营力的企业经营业绩作为核心指标,并结合我国国情,提出影响国企九大主要因素,即环境因素、经营目标因素、决策因素、组织结构因素、技术创新因素、生严战略因素、营销战略因素、撤退战略因素及财务因素。     

试析我国中小企业人力资源激励机制

正确地建立激励机制,不失时机地采用适当的激励方法和手段,对企业用好人才、留住人才至关重要,对中小企业的发展意义深远。针对中小企业存在的激励问题,探索中小企业激励机制的构建方法,为我国中小企业建立行之有效的激励管理对策提供了参考依据。     

论金融危机背景下管理层薪酬结构与风险承担、公司价值及经营绩效的关系——基于我国上市商业银行面板数据的实证分析

文章利用我国16家上市商业银行2007—2014年的面板数据,引入金融危机和大型国有银行代理变量,实证研究了管理层薪酬结构与上市银行风险承担、公司价值及经营绩效的关系,以及金融危机对上述关系的影响。研究发现,我国商业银行的风险承担与银行管理层激励性薪酬呈正相关关系,金融危机期间,激励性薪酬不会增加银行的风险承担水平,五大国有银行的管理层激励薪酬并不会明显提高银行的风险承担。总体来说,公司价值与激励性薪酬呈正相关关系,公司业绩与激励性薪酬呈负相关关系,银行提高管理层激励性薪酬会增加公司价值但同时会降低公司业绩。     

人力资本多层次激励机制探析

人力资本是企业生产经营过程中最活跃和最特殊的要素 ,人力资本具有多层次性 ,不同的人力资本应采取不同的激励措施。本文在结合国有企业运营实践的基础上对人力资本激励机制进行分析 ,并进一步提出了建立国有企业多层次人力资本激励机制的有效模式     

企业持续创新内部人才激励机制研究

以企业持续创新理论和激励理论为基础,在企业持续创新管理机制的框架体系中,进一步提出建立和完善企业持续创新内部人才激励机制的组成要素并通过实践调研对其进行分析和研究,指出企业持续创新内部人才激励机制的建立对实现企业持续创新模式由低级到高级转换的重要作用。     

国有企业经营者的经济激励方式

国有企业"代理问题"的实质,是国家利益与国有企业经营者利益的关联度、国有企业经营者的动力和重构国有企业经营者激励约束机制等问题.对比分析固定收入制、年薪制和股票期权制等三种典型的薪酬激励方式,固定收入制不具有有效的激励作用;年薪制可以确保经营者的普通日常性努力经营行为,但不能保证经营者一定采取有利于企业长远利益的长期行为,更不能避免经营者的短期行为;股票期权制是激励经营者采取长期行为的有效激励方式,然而,现行的股票期权激励缺乏对企业经营者长期持股的约束.要建立内在化、动态化和长期化的激励机制,在激励方式上除了要突破收入分配限制,提高国有企业经营者的收入标准之外,更重要的是要制订更加有效的方案,给予企业经营者股票或股票期权,以股权激励的方式使其自身利益与股东利益及企业的长期发展结合起来.     

国有企业经营者声誉激励效应研究

本文通过分析国有企业经营者与所有者之间的博弈关系,构建了国有企业经营者的声誉模型,探讨了声誉对国有企业经营者的激励效应、以及声誉与国有企业经营绩效之间的关系。作者认为,一定时期内,在声誉效应的激励机制下,让国有企业经营者手中拥有企业的控制权对企业的运作是有效率的。