基于战略导向的石油企业人力资源开发

一、石油企业的人力资源开发现状（一）人力资源开发规划与企业发展战略结合不够紧密 面对石油企业面临的内外环境的变化,部分石油企业人力资源开发规划并没有完全适应和跟上变化的步伐,具体表现：一是没有制定与企业相适应的人力资源开发规划,对企业人力资源缺乏整体的、科学的规划,只是按照企业发展的节拍,     

人力资源管理的新角色

一、中国企业的人力资源管理现状（一）感受人力资源管理的困惑按西方的人力资源管理阶段划分思想,可以将人力资源管理划分为劳工管理、传统人事管理和现代人力资源管理三个阶段。然而从我国人力资源管理发展历程及现状来看,中国的人力资源管理发展还处在三个阶段共存的状态：即中国企业不仅同时存在劳工管理、     

人力资源管理业务外包的风险及规避策略初探

人力资源管理业务外包是企业通过与外部的人力资源管理业务服务商签订合同，由外包公司为其提供人力资源管理活动的服务（这种管理过去通常是由企业内部有关部门进行的），而企业支付给外包公司酬金的一种交易形式。其本质是对他人投资形式的专业能力和资源的利用。     

基于P-CMM的供电企业员工素质提升研究

近几年,供电企业人力资源管理环境和要求在新形势下发生了重大的变化。尤其面对日益增加的社会用电需求、用户对于供电可靠性和优质服务等的需求,如何提高供电企业的员工素质显得非常重要。本文结合P-CMM（人力资源能力成熟度模型）,提出了几条提升供电企业员工素质的措施。     

民营企业人力资源能力建设对策研究

人力资源能力建设是指企业通过人力资源的获取、教育、培训、转化、使用、激励等途径，不断增强企业的人力资源竞争力，并形成企业独特的核心竞争力。企业人力资源能力建设主要包括三方面内容：一是人力资源的获取能力：二是人力资源的转化能力：三是人力资源的开发能力。     

“用工荒”背景下的柔性化管理研究

“用工荒”问题已经从南部和东部地区蔓延到全国各地，“一工难求”成为困惑企业发展的主要障碍，而柔性管理倡导公平正义、和谐共处的文化氛围，力求创造一种宽松、柔性的工作环境，将制度管理和自我管理有机结合起来，体现出柔性管理的“爱人”的特质和精髓，使劳资双方相互认可，有效解决用人问题。已成为企业破解困局的必然选择。     

领导式管理

“领导式管理”是针对管理的本质来谈，这种本质要通过领导力来发挥，是“以领导力为核心”的管理模式，管理行为中要强化领导力才能对企业产生绩效。如前述，领导力是一种能力，需要培养。如何建构这种能力呢？可以在三个层面上去建构：自我、人际、团队。     

“互联网+”环境下铁路货车企业人力资源管理探讨

在高速发展的互联网技术下,“互联网+”时代的到来促使企业的经营管理工作产生了很大的变化,人力资源管理作为企业管理工作的重要构成部分,也面临着较大的变革和挑战.铁路货车制造业近年来的发展态势不是很理想,新常态对人力资源管理也提出了新的要求.笔者在铁路货车制造业发展现状的基础上,针对目前铁路货车企业的生产形势,开展了“互联网+”环境下铁路货车企业人力资源管理的探讨.     

企业情商：管理的心理战术

所谓的企业情商是指企业作为一个整体所具有的认知、调节和管理情绪、情感的能力，它综合反映了员工情商的高低、团队成员之间关系的和谐程度和凝聚力，以及组织与其他组织及社会公众之间关系的协调能力。企业情商比普通意义上的情商具有多层次性，表现在从个体水平（员工情商）到群体水平（团队情商）再到组织水平（组织情商）。员工情商定义为在企业这一特定环境中。员工所具有的认知、表达、控制、调节自身情绪和处理人际关系方面的能力，它是在员工知识技能之外、包含于员工素质之中并直接影响企业综合实力的重要因素。     

让员工和企业一起成长

德尔福汽车系统公司是全球最大的公司——通用汽车公司的下属公司之一，作为一家著名的跨国公司，德尔福的企业文化是：“让个人与企业一起成长。”德尔福认为，人力资源管理的最佳境界就是“把各不一样的每名员工的理想、抱负与企业前途紧密结合在一起，双方共同发展”。     

浅谈对“柔性管理”的认识——管理应该是“刚柔并济”呢，还是“柔中带刚”？

一、“柔性管理”应用的误区 企业的管理活动始终是围绕管理者一员工一顾客三者进行的，针对不同的对象，实行何种管理方式应该有所偏重。“柔性管理”作为管理的新潮流之一，为数不少的公司纷纷使用。     

创造力管理的困境与出路

创造力是个体或组织产生新颖而具有特定价值的心智产品和物质产品的能力。创造力管理是指通过开发、培养和利用员工的创造力来提高组织绩效的管理活动，它包括三个部分：对员工创造力的管理（知识管理领域）、对创造性人才的管理（人力资源管理领域）以及对创造性产品的管理（产品管理领域）。本文对创造力管理的探讨仅限于前两者，它们是创造力管理的核心内容。创造力管理是未来人力资源管理的新趋势，     

关于加强县（区）级人力资源市场建设的思索

一、县（区）级人力资源市场发展现状（一）职能转变不够快加快推进职能转变,完善人事公共服务体系,提高人才人事工作部门管理和服务水平,是实施“人才强区”战略的前提和基础。县（区）级人力资源市场管理和建设对政府主管部门的依赖性较大,要在激烈的市场竞争中具有一定优势,公共人力资源市场职能必须实现三个转变：由“重人事”向“重人才”的转变、由“以事为主”向“以人为主”的转变、由“重管理”向“重服务”的转变,全面突出人才服务这个中心。     

绩效管理与绩效考核关系浅析

谈到绩效管理，人们首先想到绩效考评。的确，目前在我国相当多的企业中，绩效管理被简化成这样一种程序：人力资源管理部门制定绩效标准并打印成各种表格发放到各个部门，接下来是员工的填表（每年次），人力资源管理部门督促交表和汇总，     

现代人力资源管理的内涵及其发展趋势

随着知识经济时代的到来，智力资本取代金融资本成为维系和提升企业市场竞争力的决定性因素，作为知识活载体的人力资源成为企业名副其实的核心能力要素，与之相对应，现代人力资源管理的性质、内容、手段等方面也随之发生了巨大变化。那么现代人力资源管理的内涵及其发展趋势究竟是什么呢？可以简单地概括为”一条主线”、“三大目标”、“十大区别“、“十二大趋势“。     

战略人力资源管理创新模型

经济的全球化、知识化构成了20世纪末全球组织管理演变的宏观背景，并直接导致了对人力资源管理的一场深刻、持久的变革。1981年，戴瓦纳（Devanna）在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念：1984年，比尔（Beer）等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃：[第一段]     

企业绩效管理中的误区分析

管理学大师彼得&;#183;德鲁克曾经说过：“人是我们最大的财产。”的确，随着知识经济时代的到来，人力资源逐渐成为企业的核心资源，人力资源管理正越来越受到企业的重视，绩效管理作为人力资源管理的核心职能也倍受青睐，许多企业把提高经济效益和员工工作积极性的希望寄托在绩效管理上。但由于人们对绩效管理存在     

战略性激励理论及其在企业的应用

相对于传统的人事管理，现代人力资源管理的根本特性总的来说是“战略性”的：相对于其他非人力资源管理，现代人力资源管理是以激励为核心的。因此，现代企业人力资源管理的精髓理念可以用“战略性激励“五个字来表达。以此为基石，我们可以构建科学合理的逻辑框架和理论体系。     

以Y公司为例，谈人力资源指数（HRI）的应用

人是每个组织最重要的资源，也是组织竞争优势持续不断的源泉。许多研究已经证明，关注人力资源的组织绩效要远高于那些忽视人力资源的组织，这就是越来越多的公司转向了人本管理来提升生产率和产品质量的原因。关注企业的人力资源不能是盲目的，必须有一个可见的标准。美国著名人力资源管理专家SchuSter（1982）就给企业提供了这样一个简便易行的人力资源监控工具——人力资源指数（Human Resources Index，HRI）。     

人力资源管理如何做到“三结合”

近年来,越来越多的企业致力于人力资源体系的建设,但效果喜忧参半。可喜的是很多企业参照专业的方法和工具建立了较为全面的人力资源系统,忧的是人力资源体系的有效性不尽如人意,从很多企业推行绩效管理效果甚微的现象就可见一斑。通过大量实践和研究表明．我们发现这些企业虽然从形式上建立了比较完善的人力资源流程和制度,但是这些流程和制度只是“看起来很美”,并没有体现企业管理（包括人力资源管理）的本质和目的。