让干得好的考得好

吉林省和浙江丽水市在推进竞争性选拔干部中坚持干什么、考什么,突出岗位特点,注重能力实绩,让干得好的考得好。他们的实践,对进一步完善竞争性选拔方式有很好的借鉴意义。     

竞争性选拔干部认识误区及规避路径

党的十七大明确要求,要积极推进干部人事制度改革,扩大干部工作中的民主,加大竞争性选拔干部工作力度。竞争性选拔干部,是指在选人用人中引入竞争机制,变"伯乐相马"为"赛场选马",实现干部选拔任用的"好中选优"、"优中选强"。广义上竞争性选拔干部包括公开选拔、公推公选、公推直选、竞争上岗、公推竞岗五种方式,狭义上竞争性选拔干部指的是公开选拔干部,其内涵集中体现为竞争理念的民主性、竞争标准的科学性、竞争程序的规范性、竞争形式的适应性和竞争方法的多样性。近年来,各级各地对竞争性选拔干部进行了一些探索实践,但仍存在不少问题和认识误区。如何有效规避竞争性选拔干部中的认识误区,提高选拔工作     

把干得好的选出来

竞争性选拔干部的一个基本特点是开放性,它不局限于在眼皮底下选人,而是放宽视野、不拘一格选贤任能。竞争性选拔干部的一个重要功能是择优性,目的是把最优秀的人才选拔到最适合的岗位上。如何使竞争性选拔干部的开放性和择优性得到充分发挥?一个核心要求是在赛场     

竞争性选拔干部方式的科学定位

正党的十八届三中全会指出,要改进竞争性选拔干部办法。近年来,有的地方在竞争性选拔干部工作中出现的"唯票唯分""凡提必竞""高分低能""选上的用不上"等情况,表面上看是实践层面的操作偏轨,但根源却是认识层面的思想偏差。改进竞争性选拔干部办法,首先要深刻理解和把握竞争性选拔方式的科学定位,关键要做到"六个准     

对改进竞争性选拔干部工作的思考

近年来,各地各部门按照中央要求,不断加大竞争性选拔干部工作的力度,赢得了干部群众的充分肯定和社会各界的广泛认可.但是客观地讲,由于认识不统一、操作方法不规范等原因,竞争性选拔干部工作中还存在一些亟待解决的问题.经过对近年来竞争性选拔干部工作实践的深入总结,笔者认为当前应在以下五个方面继续推进竞争性选拔干部工作.     

如何提高竞争性选拔干部的工作质量

竞争性选拔干部,是深化干部人事制度改革的重要举措和创新实践。当前,由于不同岗位干部的适岗能力素质评定不够配套、不同领域干部的工作实绩考核缺乏统一标尺、不同单位干部的群众满意度考量难以客观比较等原因,在一定程度上影响了竞争性选拔干部的质量。笔者认为,提高竞争性选拔干部的工作质量,必须突出以下八个方面。     

竞争性选拔如何突破竞争而未能择优的困境

竞争性选拔干部是近年来干部人事制度改革的重要举措。竞争性选拔干部以其竞争择优的内在逻辑,契合干部人事制度"建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍"的动机,正逐渐成为传统干部选拔方式的有力补充,有着极为丰富的地方实践。     

竞争性选拔工作的新谋划和新机制

时下,竞争性选拔干部常见诸报端和各类媒体,成为人们关注的热点话题,像29岁当选湖北宜城市市长的周森锋、25岁出任镇长的牟阳等更是引来如潮热议,已然将竞争性选拔干部推上了风口浪尖.显然,一个"赛场选马"的平台之所以如此吸引眼球,主要是公众对进一步提高选人用人公信度满怀期待.由此,笔者认为在新形势下如何提升竞争性选拔工作的公信力,进一步推动竞争性选拔工作健康有效开展,是当前摆在各级组织部门面前的一个重要课题.     

如何让面试更靠谱

面试与公开选拔、竞争上岗互根共长,为竞争性选拔干部提供了一种比较区分的功能,有存在价值,也有发展完善的空间. 一般概念认为,面试重在考察能力和个性,其本质是以外看内.针对干部选拔中存在的高分低能和会考不会干等问题,人们可能会问:面试靠谱吗?在一次培训中,我听到国外一位从事领导干部考试测评的著名专家说面试是一种最不靠谱的方法,这引起了我对这个问题的思考.根据历史和国外的经验,面试完全靠谱很难,但相对靠谱是可行的.面试为什么会不靠谱呢?因为人复杂多变,能力本身又很抽象,加上考官等人为因素,所以容易走偏,从根本上来说,是因为人对人自身规律的认识还很肤浅,方法还不成熟,至少与自然科学相比是这样的.     

坚持四个“起来” 激励干部新时代新担当新作为

正树立鲜明导向,把实干担当的干部用起来。出台领导干部综合考核工作办法,树立注重实干的鲜明导向。完善竞争性选拔干部工作,定期面向基层公开遴选优秀干部,对获得县级以上表彰的报考人员予以加分,力争让"干得好的也能考得好"。从严管理监督,把履职尽责的规矩立起来。组织开展强化责任担当专项行动,在查履职尽责和执法监督、改革和发展措施落实、保障民生和服务群众情况的过程中,发现不担当、不作为的干部,推进干部能上能下。     

竞争性选拔要将“考德”贯穿全过程

竞争性选拔能否让干部群众认可,关键的一条是要注意搞好考德。有的地方只注意考试成绩和选拔程序,不注意对人选素质的全面衡量,尤其是德行的深入考察,结果选出的人干部群众不认可,甚至产生做人好不如做题好的非议。这种现象,应当引起注意。竞争性选拔干部,是以更宽的视野、更高     

党政后备干部选拔培养管理若干问题探析

党政后备干部作为党政领导干部的重要后备力量,历来是党政干部队伍建设中社会各界普遍关注的重要群体。随着近年来各级党委、政府领导班子换届工作的全面展开,竞争性选拔干部力度不断加大,大批"70后"、"80后"年轻后备干部迅速走上党政领导干部岗     

竞争性选拔干部的适岗评价问题分析

十八大报告指出,要"完善竞争性选拔干部方式,提高选人用人公信度,不让老实人吃亏,不让投机钻营者得利".当前,一些地方在竞争性选拔干部工作中,把竞岗者的工作经历、年度考核结果、奖惩等情况通过一定办法折合成分数,作为选拔干部的一个重要参考因素.这种方法就是适岗评价. 目前,适岗评价的操作模式主要有三种.第一种,前置式.在适岗评价中取得规定的名次,竞岗者方可参加笔试、面试等考试环节.适岗评价结果不再对竞争性选拔的后续环节产生影响.第二种,等同式.将适岗评价等同于考试的一个环节,和笔试、面试成绩按照一定权重综合计算分数,确定进入下一轮的人选.第三种,全程式.     

构建县域公开选拔领导干部新模式

加大竞争性选拔干部工作力度,完善公开选拔、竞争上岗制度,是中央《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》中明确提出的党政干部制度改革11个重点突破项目之一。在全国贯彻落实《规划纲要》座谈会上,中组部李源潮部长指出,要完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔方式,提高选拔     

提高领导干部竞争性选拔公信度的路径探析

<正>近年来,公开选拔、竞争上岗、公推公选、双推双考(推荐报名和自荐提名、面试考评和组织考察)作为竞争性选拔领导干部的方式,其科学化和公信度问题备受领导干部和社会公众关注。在党的十七届四中全会要求"完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式,突出岗位特点,注重能力实绩"的新形势下,各级党委、政府必须回应人们对竞争性选拔领导干部的质疑,继续推动公开选拔、竞争上岗的科学化和规范化,切实提高以公开选拔、竞争上岗为主要形式的领导干部竞争性选拔的公信度。     

竞争性选拔干部质量比较研究

近年来,竞争性选拔作为干部人事制度改革的重要举措和选贤任能的有效途径,越来越呈现出形式多样化、操作规范化、规模扩大化的趋势。对选拔干部质量进行比较研究,对竞争性选拔工作进行系统化思考,有利于进一步推动竞争性选拔工作的科学化、系统化、常态化发展。为此,我们常州市委组织部成立了调研组,对此问题进行了深入系统的研究。一、竞争性选拔与传统委任制方式质量比较(一)选拔方式质量的比较     

厅局级领导干部竞选面试:辅导与实战

党的十七届四中全会《决定》再次强调,完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式,突出岗位特点,注重能力实绩。公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式成为选人用人的发展趋势。公开选拔的范围不断扩大,级别也越来越高。有一位处级干部在某部委厅局级干部竞争上岗笔试中以8∶1的比例出线了,进入第二轮面试,将以3∶1的比例角逐12个副厅级领导岗位。该部委是最早推行     

县级干部选拔 进入差额时代

中组部部长李源潮2009年下半年就干部人事制度改革答记者问时指出。要使竞争性选拔干部做到经常化、制度化、规范化，需要完善差额选拔干部办法。要推行差额推荐、差额考察、差额酝酿，探索差额票决。进一步扩大民主。促进好中选优。     

竞岗年轻干部如何快速摘掉“花瓶”标签

正通过公开选拔等方式担任一定层次领导职务的年轻干部,经常会由于各种原因被贴上"会考不会干、能说不能练"的"花瓶"标签,如果不及时扭转,久而久之,群众口碑、领导评价、个人自信都会受到很大的负面影响,且容易形成恶性循环。因此,与"花瓶"标签绝缘或快速摘掉标签,是公选干部上任后急需过的第一关。一、"花瓶"标签不请自来很多时候公选干部被当成"花瓶",恰恰是源于领导和群众对他们的较高期望。公选干部经过资格审     

公选干部履新后的不良心理及其调适

党的十八大报告明确提出,要完善竞争性选拔干部方式,提高选人用人公信度.近年来,通过公开选拔、公推公选、公提公选等竞争性选拔形式,一批优秀年轻干部脱颖而出,逐渐走上领导岗位,为干部队伍增添了新的活力.但在实践中,少数公选干部履新后存在心理状态不稳定、进入角色时间长、上手不够快等问题,这在一定程度上削弱了选人用人公信力,也影响了年轻干部的健康成长,值得关注.