基于EVA的薪酬激励体系的改进研究

随着现代企业制度的建立,财务管理的目标演进为股东价值最大化,委托.代理问题凸现.如何建立科学合理的经营者业绩评价与薪酬激励体制以充分调动经营者的积极性,实现委托者的目标已成为人们普遍关注的话题.基于EVA的经营者业绩评价与薪酬激励机制能够克服传统评价指标与薪酬激励的局限性,将经营者的利益与股东利益联系起来,努力为股东创造价值.文章在传统的EVA激励体系的基础上,将企业经营者在行业内的横向价值反映在EVA奖金红利中,并提出了最优薪酬激励原则,实现了薪酬激励最优化设计.     

构建薪酬体系中的企业年金计划

企业年金是企业建立的旨在为本企业员工提供一定退休收入保障的制度,它实质上是一种延期支付的工资,是企业薪酬中的长期激励方式.企业年金作为薪酬的一部分,在构建年金计划时要从人力资源管理目标和薪酬体系的全局来考虑,并经过企业与员工的沟通,设计出有激励作用的年金计划方案.     

波特—劳勒综合激励理论的管理启示

随着改革开放形势发展的需要 ,现代国营企业的建立和发展必须依靠多方途径 ,特别是大胆吸收和借鉴世界各国的先进经营方式和管理方法。波特—劳勒的综合激励理论就从积极方面 ,对我国现代国营企业人的管理给予了很重要的启示 :一是建立社会主义激励机制 ;二是充分发挥企业基层民主 ,增强职工主人翁意识 ;三是合理建立职工绩效评价制度 ,严格坚持公平原则     

双因素理论在政府部门人力资源激励中的应用

双因素理论对我国政府部门人力资源激励有重要借鉴作用.然而,由于该理论产生的西方背景,其在国内应用时要将其本土化.要根据政府部门的特殊性,区分好保健因素和激励因素的内涵,内外结合,实现最优化,最大限度地激发政府部门人力潜能.     

我国纪检监察体制研究——一个激励理论的视角

本文在激励理论的框架下讨论了我国纪检监察体制的基本组织形态和激励结构。分级管理和垂直管理体制拥有着不同的激励结构,从而对纪检监察体系的工作效率产生重要影响。在这一框架下,结合我国具体情况,本文讨论了组织内部参与者及环境参数的五个特征对纪检监察体制设计的影响,包括信息成本、冲击的相对波动率特征、信息的精确程度、参与者风险态度及工作的不确定性特征,以及冲击的相关性。总体来说,分析结果更为支持垂直管理体制。     

基于激励理论视角的高校留级生教育转化研究

留级主要是由于学习动力不足而造成的,在留级生的教育转化过程中要从留级生的需求分析入手,指导留级生设置合理的学习目标,制定和完善自己的职业生涯规划。教育管理者可通过巧妙运用多种激励手段,加强行为引导,挖掘这部分学生的内在潜力,以达到教育转化的目的。     

试析激励理论在高校学生管理中的运用

将管理学中的激励理论应用到高校学生管理过程中,使外界推动力转化为学生内部自动力,从而促进学校和学生自身的发展。本文阐述了激励机制如何作用于高校学生管理,详细介绍了四种激励理论对高校学生管理的借鉴与运用,并提出了一系列适用于高校学生管理的激励方法。激励机制可以帮助调动学生积极性,激发潜在能力,创造源源不断的驱动力,研究激励理论在高校学生管理中的运用,具有十分重大的现实意义。     

基于EVA指标的薪酬激励制度分折

文章在对EVA原理和委托代理基本理论分析的基础上,总结了薪酬-绩效系数变化的实证规律,提出应以EVA为核心构建企业薪酬激励制度,并进一步具体讨论了激励制度从基于非企业价值方式向基于企业价值方式转换及提升对应于各类激励方式的薪酬-绩效系数具体数值的改进方向与措施.     

薪酬激励对民营企业动态能力与成长性的影响——基于风险溢价与确定性等价视角

民营企业要快速成长必须建立现代企业制度,寻求规范性给企业带来的可持续发展。现代企业制度要求企业首先要所有权与经营权分离,即建立委托代理关系。委托人如何设计激励相容的契约来约束代理人,是实现企业长远利益的关键。现实中民营企业如何获得超过行业平均利润的经济租是战略管理领域研究的永恒问题,动态能力理论提供了可能的视角,尤其面对瞬息万变的外部环境,民营企业能否持续成长是民营企业家们关注的焦点问题。代理人作为企业最重要的资源之一,其决策正确与否对企业动态能力影响重大。本文建立了基于风险溢价与确定性等价条件下的薪酬激励模型,分析了薪酬激励对民营企业动态能力与成长性的影响。     

商业银行客户经理激励约束机制设计——基于风险调整的资本回报与延后制薪酬

信贷过程中存在着银行和客户经理之间的信息非均衡,在这一委托代理关系中,有可能会出现代理人的道德风险,这势必导致日后的信贷风险。据此银行在实际操作过程中对客户经理建立激励约束机制,显得非常重要。采取类似于保险公司养老保险制度的“延后制薪酬”以及“风险调整的资本回报”之绩效评估,作为对客户经理长期激励的有效手段,则不仅能减少风险而且能产生长期效益,避免“短视”现象。     

垄断型企业高管薪酬激励改革的困局与成因分析

我国垄断行业经过多年的改革取得了一些进展,目前进入了攻坚阶段,这势必从更大程度上对垄断型企业资源进行重新配置,会触及更多人的根本利益,造成更大冲突和摩擦,遇到的阻力和问题就会越大,这不仅需要改革者的勇气和决心,而且还需要化解利益受损者的阻力.本文针对垄断型企业高管薪酬激励问题存在的主要困局以及其产生原因进行了分析,以为构建和实施垄断型高管薪酬激励改革提供理论基础.     

“营改增”对文化产业全要素生产率的影响——基于薪酬激励视角的PSM-DID分析

文章基于国家实施的营改增的税费改革实践,从员工薪酬激励的视角,研究了营业税改增值税对文化产业类企业绩效的影响。实证研究上,文章将实施“营改增”的文化产业类企业作为处理组,选择未实施营改增的制造业企业作为对照组,利用PSM-DID方法,分析了“营改增”对员工薪酬激励作用,进而对企业全要素生产率的影响。研究表明,“营改增”提高了企业对员工薪酬的激励水平,从而提升了文化企业的全要素生产率。基于以上实证分析,文章从降低税率、扩大税收抵扣范围、补全税收抵扣产业链、加强税收制度建设等方面提出了相关政策建议。     

“营改增”对文化产业全要素生产率的影响——基于薪酬激励视角的PSM-DID分析

文章基于国家实施的营改增的税费改革实践,从员工薪酬激励的视角,研究了营业税改增值税对文化产业类企业绩效的影响。实证研究上,文章将实施“营改增”的文化产业类企业作为处理组,选择未实施营改增的制造业企业作为对照组,利用PSM-DID方法,分析了“营改增”对员工薪酬激励作用,进而对企业全要素生产率的影响。研究表明,“营改增”提高了企业对员工薪酬的激励水平,从而提升了文化企业的全要素生产率。基于以上实证分析,文章从降低税率、扩大税收抵扣范围、补全税收抵扣产业链、加强税收制度建设等方面提出了相关政策建议。     

浅谈设计薪酬体系须遵循的基本原则

薪酬体系是企业运用各种薪酬管理评价手段,按照一定的原则向员工支付报酬的政策和程序,是整个人力资源管理系统中的一个子系统,是企业战略和企业文化的重要组成部分,良好的薪酬体系有助于企业战略的实施和企业文化的深入根植。本文对当前企业薪酬体系存在的问题进行了论述,并从薪酬体系设计的基本原则进行了分析。     

浅谈双因素激励理论在企业思想政治工作中的运用

双因素理论即激励因素、保健因素理论,是美国心理学家赫茨伯格提出的,他认为人类有两种需要,满足这两种需要的因素有两种,一种是保健因素,另一种是激励因素.     

基于企业价值链的绩效考核体系研究

在企业从传统的生产经营管理向战略管理的转变过程中,传统的绩效评价体系表现出明显的缺陷.为改革,将价值链引入企业人力资源管理,使围绕企业价值链建立绩效考核体系成为可能.     

基于内容型激励理论的大学生激励机制研究

内容型激励理论是着重研究人们需要的内容、结构性及其动态作用的理论。通过对内容型激励理论的研究,在高校学生管理工作中有效地运用激励机制,可以充分调动大学生的积极性,最大限度地发挥他们的潜能,培养和谐社会进程中所需要的人才。     

以产权为核心的经营者激励原则--来自人力资本理论的启示

激励方案是人力资源管理的一项重要内容。作者分析了传统薪酬项目如工资、奖金等在激励效果上的种种利弊，并着重讨论了现代人力资本理论对我们改进企业经营者激励机制的一些有益启示，认为我国在企业经营者的激励方案设计中有必要更多地关注企业产权关系以及经营者业绩与企业的长远目标关系。     

双因素理论对高职督导考核激励机制的启示

本文探讨我国目前督导考核的特点,阐明内激励因素对高职院校建立督导考核机制的指导意义。     

企业对知识员工管理的存在问题及对策探讨

信息技术革命使世界经济向主要依靠智力的知识经济转变。知识经济时代里占主导地位的是知识员工。所谓知识员工是指具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值的人。