组织绩效、信任与成本

本文首先分析了组织绩效、组织信任与信任成本之间的相互关系,然后运用信息不对称的原理分析了组织中的信任不对称现象。认为组织机构重构可能会造成组织中原本隐含存在的信任不对称现象更加明显化,从而使得组织内部的信任成本增加、对组织绩效造成消极影响。     

组织学习对组织绩效的影响

近年来,组织学习已经成为管理学中一个重要的论题。很多研究表明,组织学习对组织绩效是存在正面影响的。本文中我们探讨了组织学习的定义以及它在商业管理中的应用。其中主要是从市场绩效和人力资源绩效两个方面来着重强调组织学习对组织绩效的影响。     

职能导向与流程导向组织绩效影响因素研究

组织绩效的提高受员工工作绩效、中层流程绩效、高层组织绩效多层次及各种因素的影响.随着组织由职能导向型向流程导向型转变,基层工作和中层流程各自组织方法发生了改变,这两层次的绩效影响因素也相应发生变化.从基层看,职能型组织工作绩效主要受员工专业技能熟练程度,管理人员对工作岗位体系建构、调整及优化能力的影响;流程型组织工作绩效主要受员工掌握扩大化技能程度、流程改进和优化能力等的影响.从中层流程看,职能型组织工作绩效主要受瓶颈工序、组织为避免次优化行为所采取的行为力度等的影响;流程型组织工作绩效主要受决策点位置、流程再造程度等的影响.因此有必要分别建立职能型绩效系统和流程型绩效系统.     

组织公平感对工作绩效的影响

本文的主要目的是探索组织公平感的三维度(分配公平、程序公平、互动公平)对工作绩效(包括任务绩效和关系绩效)的影响。通过问卷调查、数据分析证明组织公平感的三维度对工作绩效的直接影响关系,并证实了组织承诺和组织支持在分配公平和程序公平影响任务绩效中的中介作用,以及领导—成员关系在互动公平影响工作绩效中的中介作用。     

新创企业组织绩效三维评价体系

在全球经济危机的大环境下,创业在拉动经济、提高就业等方面的作用正受到越来越多政府决策者和理论研究学者们的重视。一方面,政府大量出台促进创业的相关政策;另一方面,创业研究也日益成为一个热点课题。但在创业研究中,对新创企业绩效的测量还缺乏一种成熟公认的评测体,本研究从组织绩效的基本原理出发,结合组织生命周期理论所述创业企业组织特点,提出以成长绩效、生存绩效以及创业者满意度为框架的三维创企业绩效评价体系。     

非营利组织绩效预算评价指标体系的构建

非营利组织绩效预算评价作为非营利组织研究的重要内容之一,其构建的难点在于如何用一套指标科学度量种类繁多的非营利组织的绩效预算。本文根据非营利组织绩效预算评价自身的特殊性,阐明了构建非营利组织绩效预算评价指标的原则,提出了一套能普遍适用的一般非营利组织绩效预算的指标体系。     

知识视角下组织绩效影响因素的元分析与结构方程研究

国内外对知识分享、组织学习与组织绩效的关系已经做了相当程度的研究,然而国内尚缺乏系统的总结和评价.文章以2000至2013年间国内外研究文献为样本,以元分析与路径分析相结合的方法探讨知识分享、组织学习与组织绩效的关系.结果表明三者间效应值具有显著正相关,调节变量分析的结果表明文献来源区域是知识分享与组织绩效效应量间产生异质性的原因,在此基础上提出了相关启示.     

组织结构影响角色外行为和组织绩效分析——多种不同的视角

从权力分配格局、利益分配格局、信息动力学、契约完备性和组织成员自主性等五个不同的视角探讨组织结构对角色外行为和组织绩效的影响作用。并由此提出了一个新的理论模型,即将权力分配公平性、利益分配公平性、非决策类信息共享性、契约完备性和成员自主性共同作为"组织结构与角色外行为关系"的中介变量,而角色外行为又作为"组织结构与组织绩效关系"的中介变量的两阶段中介关系模型。这个理论模型为理解组织结构对组织成员行为和绩效的作用提供了新的视角,揭示了结构影响行为的若干个潜在的影响机制。     

人力资源管理实践与组织绩效关系研究综述

本着探索各类人力资源管理实践与组织绩效的作用机理,对国内外文献进行较为全面的梳理,发现其研究是多角度的。为了在研究中探索一个较为清晰的层次,基于现有研究结论归纳为三组关系:人力资源管理实践直接作用于组织绩效;人力资源管理实践与组织绩效负相关或关系不明显;人力资源管理实践与组织绩效通过中介变量相关。     

人力资源管理对企业组织绩效影响的数量分析

人力资源是塑造企业组织绩效的一项重要资源，近年来人力资源管理活动与组织绩效之间的关系已在许多研究中得到证实。但如果把人力资源结果（激励、留任及发展）作为人力资源管理活动与组织绩效的中间变量来研究这两者之间的因果关系，可以探讨出人力资源管理活动是如何通过人力资源结果的提升而对组织绩效产生有效的帮助的，从而可以给企业实施人力资源管理活动提供有用的参考依据。     

冲突、组织学习、组织创新和组织绩效的关系研究

冲突无时无刻不存在于组织当中,组织绩效是企业经营过程中最重要的课题,同时,组织学习和组织创新是新时代管理的代名词。因此,将这四者联系起来,研究它们之间的相互关系,就显得尤为重要。文章在分析前人关于冲突、组织学习、组织创新和组织绩效的基础上,取其精华,将这四者综合在一起,研究它们之间的相互作用关系,并提出一个全新的理论模型图。     

大学基金会的组织环境与组织绩效

公益支出是反映大学基金会使用社会资源实现公益使命的重要指标。基于大学基金会的面板数据的实证分析表明,在影响基金会组织绩效(公益支出比重)的内外环境因素中,省域基金会的捐赠资源和组织密度与组织绩效呈负相关;基金规模、基金会年龄与组织绩效负相关,而校友会规模、“985”高校背景与组织绩效正相关。研究结论和对策建议对促进大学基金会群体组织绩效的结构优化具有积极意义。     

组织冗余视角下的IT投资、组织创新与组织绩效

为帮助企业更好地控制和调整IT投资的效果,从组织冗余的角度探讨了IT投资在企业中产生作用的机理。首先分析了企业IT投资可能产生三种类型的组织冗余：硬件／软件冗余、人员冗余和潜在冗余。结合组织冗余与组织创新的概念解释了IT生产率悖论和新悖论的产生及消失过程,认为IT投资冗余将驱动组织进行文化创新、结构创新、流程创新和战略创新。在此基础上,提出IT投资对组织绩效产生影响的途径主要有两条：一条为知识路径,另一条为冗余——创新路径。研究表明,不同的途径对组织绩效产生不同的作用。     

组织创造力与组织绩效的相关性实证研究

以组织创造力的理论框架、内在维度和解释以及测量工具为基础,通过逐步回归方式分别建立了组织绩效与组织创造力内在维度的模型.研究表明：环境创造力和结果创造力是影响组织绩效的主要维度.组织创造力向组织绩效转化的过程中,组织环境支持更为重要,且具有实质性的助推作用.     

企业组织结构与绩效实证分析

企业的组织结构对企业绩效乃至企业的生存与发展都起到相当大的影响作用。基于对国内101家企业实证数据的研究,发现企业组织结构类型与企业绩效并无明显相关关系;企业组织结构的规范化对企业绩效有一定的促进作用;企业组织结构的专业化对企业绩效产生正效应;而企业组织结构的集权化程度对于企业绩效产生一定负效应。     

组织信任对员工敬业度影响的实证研究

以辽宁省某国有企业194名员工为样本,采用层次回归方法,探讨组织信任与员工敬业度的关系以及领导成员交换、工作价值观在这一过程中的作用。结果表明：组织信任各维度对领导成员交换、工作价值观和员工敬业度具有显著的正向影响,领导成员交换和工作价值观在组织信任和员工敬业度之间的关系上起到部分中介的作用。     

闲置知识、组织柔性与企业绩效的关系

从闲置知识资源的视角,以组织柔性为中介,探讨了组织闲置知识和企业绩效之间的关系.分析结果表明,闲置知识能够改善企业的能力柔性和资源柔性,提高企业的绩效水平,同时组织柔性对绩效的影响与环境动态性相关,当环境动态性越高时,企业的能力柔性对绩效的正向作用越强,而资源柔性对企业绩效的正向作用越弱.     

顾客满意之谜

顾客满意是现代市场营销以及其他管理学科的核心概念。但是迄今为止,国内外学者还没有就顾客满意的定义等达成共识。本文在对顾客满意的定义、形成原因进行理论研究的基础上,分析了顾客满意对企业绩效的作用,最后探讨了顾客满意理论未来的研究方向。