国营企业经营者分配机制研究

改革开放以来， 外部分配方式、条件的变化使国企经营者心有隐衷、伺机而“动”；如何吸引、留住国企经营管理人才成为国企“出资人”政府的紧迫课题。研究对国企经营者的物质激励， 先要研究经营者人力资本的特殊地位和作用，明确人力资本才是财富增值的源泉，因而应参与“剩余分享”，科学对待人力资本的产权特征。设计物质分配方案，应遵循利益相关、绩效挂钩、区分条件、风险相称、公开收入、粗往细今、同步有别、分层分序原则。在实施基本薪金、风险薪金、职位消费、股权收入和非股权分配收入五种基本激励方式时，重点要研究解决好长效激励、剩余分事和政策配套问题。     

人力资本主导下国企经营者的物质激励体系构建

20年的国企改革,严重地忽视了人力资本在企业中的重要作用,直接表现为对经营者的激励严重不足。这已成为目前国企改革的重大障碍。本文通过对国企经营者现有激励方式的分析与借鉴,构建起了人力资本主导下国企经营者的激励体系。     

社会资本、人力资本与职业获得--以运动员职业获得为例

“资本”原是经济学的一个常用术语,最初只局限于能够带来预期收益的物质资本。20世纪60年代,经济学家舒尔茨率先突破了“物质资本”的局限,提出个人对于教育、职业培训、保健以及迁移的投入都是一种投资,这种投资的结果形成了“人力资本”(human capital),人力资本能为其拥有者带来经济上的回报。人力资本是指蕴涵于人自身中的各种生产知识与技能的存量总和,包括存在于人体之中的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等各种要素。它与物质资本的最大差别在于人力资本不能与其所有者分离。人力资本的积累可以使个人更好地把握机会,不断提高…     

日本企业经营者激励监控机制分析

日本特有的制度环境、文化传统与企业治理模式,共同决定了经营者的激励监控机制。日本企业在选拔方面的经历至上已逐渐为能力主义所替代,资格制和招聘制的推行,增强了竞争性和公平性,激发了员工的进取精神并形成竞争激励监控机制。在多方面因素的综合作用下,经营者成为日本企业利益共同体的代表,经营者享有企业高度的控制权。而年功序列的薪酬制度对经营者产生了长期的激励监控作用,内部劳动力市场与人力资本高度的专用性对经营者发挥着长期激励监控功能。     

论人力资本的产权特征与企业所有权安排

同非人力资本产权相比 ,人力资本产权具有人力资本与其所有者不可分离、人力资本的价值信息容易隐藏、人力资本必须在其所有者的协作劳动中发挥作用等方面的典型特征 ,这些特征决定了人力资本同非人力资本一样 ,不仅能够承担风险 ,而且还具有可抵押性 ,从而得出了有效率的企业必须实现人力资本所有者与非人力资本所有者共同分享所有权的结论 ,阐释了企业组织形式变化中 ,人力资本逐步得到重视的原因 ,也为经营者股权奖励、职工持股计划等改革方案的实施提供了理论依据。     

Labor Market Segmentation,Job Mobility and the Two-track Model of Chinese Urban Workers＇ Acquisition of Economic Status

使用“2009年中国社会网络与职业经历调查”（JSNET2009）广州、上海、厦门、济南和西安五城市数据,检验了改革以后影响中国城市劳动者职业流动模式以及经济地位获得的因素。研究结果表明,高学历劳动者与低学历劳动者群体处于两个分割的劳动力市场中,他们的经济地位获得路径完全不同。对于低学历劳动者,职业流动是提升他们收入水平的最重要因素,而人力资本因素（受教育年限和工作经验）对他们的收入没有影响。高学历劳动者的情况刚好相反,职业流动对收入获得没有任何作用,影响他们收入分层的最重要因素是人力资本。本研究揭示了转型期中国城市地区不同劳动力市场劳动者的经济地位获得的二元路径模式。     

效率激励与人力资本参与企业收入分配的制度创新

收入分配不仅具有公平效应 ,而且具有效率的激励功能。在现代企业制度条件下 ,人力资本在企业价值创造中的作用越来越重要 ,但是现行国有企业的收入分配制度却没有体现出人力资本的价值 ,人力资本对资源配置效率的功能没有体现出来。从效率激励的功能出发 ,研究人力资本参与国有企业收入分配的制度创新 ,对于推动现代企业制度的建立和收入分配制度的改革具有重要的意义。     

区域经济发展模式下的劳工收入差异与分解——基于珠三角、苏南与浙江三地数据的实证研究

本文基于珠三角、苏南地区与浙江地区的调查数据,探讨珠三角、苏南和浙江三大发展模式对劳工收入的影响。研究发现,总体上劳工月均工资水平苏南地区最高,珠三角地区最低。通过进一步研究三种发展模式工资差异分解发现,苏南地区劳工工资高于珠三角、浙江两地,主要是由劳工的人力资本等禀赋特征造成的,苏南地区发展的特点对劳动者人力资本要求更高,由此导致了苏南地区劳工月均收入更高。但从人力资本等禀赋特征的收入回报率来看,苏南地区却是“效率”最低的,浙江、珠三角地区的人力资本“价格”高于苏南地区。     

论日本的“教育投资论”

战后日本经济高速增长时期,曾盛行所谓“教育投资论”,对日本经济和教育都产生了重大影响。探讨这一理论在日本经济与教育中的作用,将是有意义的。 一 “教育投资论”一词,是1961年前后在日本开始使用的。它把教育支出看作是“人力资本的最大投资”和取得“将来收入的投资”,也就是把人看作资源,把教育视为发展经济的     

人力资本、劳动力市场分割与收入分配

关于收入不平等的解释,学界有个人主义和结构主义两种理论取向。笔者整合两种理论解释,同时考虑人力资本和劳动力市场结构,以及两者之间的交互效应,提出一个影响收入分配的基本模型。用“中国综合社会调查”（CGSS2003）数据对这一模型的检验表明,人力资本是决定收入分配的主要因素,但市场部门对劳动力的分割所产生的影响也不可忽视;人力资本和市场部门之间存在交互作用,人力资本越多的劳动力越容易进入国有部门（垄断或非垄断）;同时,国有部门（垄断或非垄断）也能为内部劳动力提供更多提升人力资本的机会。     

经理股票期权的理论基础与效应分析

经理薪酬制度是现代公司治理机制中的重要内容.人力资本理论、创新和风险管理理论、现代契约理论构成经理股票期权的理论基础.股票期权制度的特征,是长期性的激励机制、市场化的评价机制、灵活性的选择机制、可持续性的动力机制.企业实行经理股票期权计划,可使企业形成开放式股权结构,可以不断吸引和稳定优秀人才,增强公司凝聚力;促使管理层注重股东价值;降低直接激励成本;可以降低代理费用;鼓励经理人勇于承担风险;增强薪酬激励效果;矫正经理人的短视心理.     

职业流动的途径及其相关因素对上海市劳动力市场的实证分析

“职业流动”是经济学和社会学共同关注的重要主题之一。对于这一现象,经济学家往往站在“理性人”的角度上,把劳动者解释为追求利益最大化的“理性”行动者(霍夫曼,1989:20),流动与否、采用何种途径流动以及相应的结果都是其理性决策的过程。在他们看来,劳动者的职业流动如果不是因为劳动力市场产生了职位空缺需要有人去填补(White, 1970; Tuma & Hannan, 1984),就是因为劳动者预计流动后的收益大于不流动的收益(陆铭,2002:135 137)。但在社会学家看来,这些解释显然不够充分,因为他们发现职业流动中劳动者的行为往往混杂着对非经济目标的…     

人力资本投资的内生增值机制与制度安排

在知识技术主导经济增长的时代,人力资本日益成为重要的投资方式。合理确认“投资法人”和“研发执行人”对人力资本内生增值价值的占有权,科学评估投资成本与收益,明晰人力资本增值后的产权关系,建立合理的共享分配机制,维护投资者和研发者的合法权益,对促进人力资本投资,建立现代企业制度具有重要意义。     

The spatial dimension of human capital segregation: An empirical investigation for Seoul, Korea

This research note examines changes in the spatial patterns of human capital segregation in Seoul, Korea from 1995 to 2005, and investigates whether spatial clusters of human capital can be isolated across neighborhoods in the metropolitan area. The major finding is that the proportion of college-educated individuals in the population aged 25 years and over increased significantly over the 1995–2005 period, and human capital segregation declined. However, the spatial distribution of human capital is by nature clustered and tends to be more clustered over the period. The neighborhoods with relatively high level of human capital tend to be localized close to other neighboring areas with high level of human capital. Most of these neighborhoods are located in the southern parts of Seoul, and these spatial clusters, which can be considered as hot spots of human capital, persist throughout the period. These results may have important implications for how the spatial dimension of human capital segregation contributes to the manner through which neighborhood effects of human capital impact metropolitan socioeconomic outcomes.     

人力资本理论与公司治理结构的完善

公司治理结构研究的是公司为谁服务、由谁控制、风险和利益如何在各利益集团之间分配等一系列问题。传统的公司结构过于注重保护出资人的利益,产生了“内部人控制”与“人才流失”等负面公司治理效应。在批判吸收人力资本理论的基础上,为解决前述问题,我们提出了应当承认人力资本所有者的价值与价格,确定不同人力资本所有者内部利益分配比例,合理分配控制权,实现风险与利益分配的相对独立与制约等公司治理结构完善措施。     

激发广西北部湾经济区人才资本活力的对策

在日趋激烈的竞争条件下,经济的竞争就是人才的竞争,但是,人才资本不足已经成为广西北部湾经济区各市实现跨越式发展的“瓶颈”。因此,在“人才倒挂”的大背景下,如何科学激发现有人才资本的活力成为广西北部湾经济区当前突破经济发展人才瓶颈的重要抓手。当前,广西北部湾经济区激发人才资本活力的关键举措是确立科学的用才理念,建立综合动态考评体系;健全人才市场运作机制,规范人才合理流动;积极搭建国际化人才平台,全面推进人才国际化发展;突破人才合作壁垒,充分发挥人才资本的最大潜能。     

Management is performance: strategies for client-centered practice in social service organizations

The political nature of human services is a given. The multiple constituency dilemma coupled with the retrenchment of the 1970s and 1980s has led to a great gulf separating managers from clients, and managers from front-line personnel. These political factors have been reinforced by management theory and the blind adoption of "state-of-the-art" management technologies developed in business and the military, and the separation has gained legitimacy. The result is less than optimal service, a dissatisfied workforce, and continued attacks for being inefficient, self-serving, and ineffective. The purpose of this article is to portray an alternative form of human service management. Its vision places clients center stage in our organizations and places the manager as the director and producer. It accepts the premises that "management is the principle engine of progress" (Levitt, 1976) and that management is performance. It then lays a foundation for client-centered management by presenting four principles for social service administrators who desire to adopt this perspective in their daily practice. An elaboration of the skills and methods of client-centered management can be found in a recently published text (Rapp & Poertner, 1991).     

论人力资本投资与健康城市建设

从人力资本投资角度研究健康城市建设,我们发现,健康城市建设与人力资本投资是一种相辅相成的关系。一方面,健康城市建设具有增进人力资本的巨大功能,健康城市的宗旨、过程和具体指标都起到了增加人力资本存量的客观效果;另一方面,人力资本投资推动了健康城市建设,对教育、医疗保健、劳动力流动等方面的投资是健康城市建设的先决条件。因此,必须优化人力资本投资的主体结构、类别结构、地区结构和城乡结构,推进健康城市建设。