上市银行高薪激励意愿与高管薪酬决定的实证分析

文章设计了观念性解释变量"高薪激励意愿",对2009年以前上市的14家银行高管薪酬的多种关联因素进行了实证分析.研究发现,我国上市银行高管薪酬不但与净利润额、净利润增长率等经济指标显著相关,而且受股东及董事的观念影响明显.现行的高管薪酬决策可能忽略了对银行经营绩效的全面性考查,对能体现银行资产利用效能的净资产收益率指标呈现出反向激励.文章建议我国上市银行尽快建立科学合理的高管薪酬决定机制.     

国企“天价年薪”触痛“和谐社会”神经

企业高管该拿多少年薪？这是一个令民众热议的话题。2007年中国平安董事长马明哲年薪高达6600万元；2008年国泰君安在“经营指标普遍没有完成”的情况下计提32亿元薪酬，被媒体爆炒“人均年薪百万”，闹得沸沸扬扬。长期以来，人们对国企高管们的年薪有很大意见，原因在于收入差距过大、高薪缺乏业绩支撑、高管职业更多的是任免得来，以及国企高利润因垄断等因素而获得。     

高管薪酬与公司业绩、政府限薪令关系的研究

文章检验了上市公司高管薪酬与公司业绩、政府限薪令之间的关系。结论归纳为三点:一是我国上市企业中存在显著的高管非业绩付薪现象;二是较非国有企业而言,国有企业高管非业绩付薪的现象更为严重;三是政府法规发布后,国有企业高管的薪酬水平不仅没有降低,反而得到显著提高,说明《政府限薪令》并未取得预期的效果。     

上市商业银行高管薪酬与银行绩效的实证分析

文章运用PCA方法构造我国上市商业银行综合绩效指标,选取境内上市14家商业银行2003～2008年度数据,就他们在高管薪酬方面的不同安排与其绩效进行实证分析.结果发现,前3名高管薪酬、行长薪酬与银行缋效正相关,高管年龄与银行绩效负相关,高管任职时间、高管是否持股与银行绩效没有呈显著的线性关系.     

平衡计分卡体系在物流企业管理中的应用

平衡计分卡(Balanced Scorecard,BSC)是美国学者罗伯特.卡普兰(RobertS.Kaplan)和戴维.诺顿(David P.Norton)提出的一整套用于企业经营业绩衡量与评价的财务与非财务指标体系,它不仅是一个指标评价系统,而且还是一个战略管理系统,旨在通过四套指标对绩效进行全面衡量。平衡计分     

转型经济环境特征与企业创业导向探讨

文章构建了转型经济环境特征、高管团队构成和薪酬方式、企业创业导向之间关系的理论模型,旨在揭示高管团队特征变化对转型经济环境变化与企业实施创业导向战略的匹配作用.研究结果表明,高管团队异质性、以产出为导向的薪酬方式在转型经济环境特征与创业导向之间具有一定的路径引导作用,但高管团队中产出型部门背景的成员比例对创业导向的促进作用不显著.     

湖北上市公司经营者薪酬激励的评价

经营者的薪酬契约是上市公司激励机制建立的核心.经营者薪酬激励效果可以薪酬-业绩敏感系数来评价.本文采用模型来对湖北上市公司薪酬-业绩敏感系数计量分析,来揭示湖北上市公司薪酬激励的时间效应和不同公司薪酬激励效果的差异.     

企业业绩的模糊综合评价

分散决策、业绩评价与薪酬政策被视为现代公司控制体系的三大支柱,其中业绩评价体系在公司内部控制制度中占有重要地位,是现代企业控制系统的关键.选择或制订一个正确、合理的业绩评价方法对企业业绩进行评价,是企业激励机制的一项重要内容,对完善公司控制结构具有重要意义.它是企业管理控制系统的核心部分,既为企业管理者和全体职工指明了组织发展的方向,也为激励机制有效运行提供了必要的基础.     

浙江上市公司高管薪酬绩效敏感性研究

选取2007-2009年浙江上市公司作为样本,通过回归分析,发现浙江上市公司高管薪酬与公司绩效显著正相关.从薪酬一公司绩效敏感性角度,验证了浙江上市公司高管薪酬的粘性特征,即公司绩效上升时薪酬的增加幅度显著高于绩效下降时薪酬的减少幅度.     

上市公司高管和职工薪酬与企业绩效相关性研究

上市公司是我国国有企业的支柱,其高管薪酬对企业绩效的影响少有人研究。坐标图形加上半对数加权最小二乘回归的统计结果显示,企业高管薪酬、高管平均薪酬、最高高管薪酬和职工薪酬与企业绩效相关性是显著的,而且是呈现先上升,到一定程度后再减少上升速度甚至下降的曲线相关性。增加最高高管薪酬产生最大的影响,高管总薪酬的变动引起净资产收益率其次。     

业绩评价指标的选择与矛盾论

选择业绩评价指标是设计激励机制的一个基础环节.只有最大程度地还原了经营者的努力程度与管理能力,才能对他们进行合理的正向激励.因此业绩评价指标的合理与否直接影响到激励机制的有效程度.由此也使评价指标的选择成为了公司治理结构中一个十分重要的问题.理论上说,有效的评价指标应满足两个条件:一要能反映经营者的努力程度和管理能力,体现为业绩付酬的思想;二要与企业的战略目标相一致,这样才能引导企业向良性循环的方向发展.     

基于现金流量视角的上市公司经营业绩分析

文章针对目前上市公司评价业绩指标较多使用传统指标而较少使用现金流量指标的现状,探讨利用现金流量指标来评价公司经营业绩的最佳模式。     

高科技行业高管薪酬的有效性分析

文章利用一种非参数的数据包络分析(DEA)方法来研究高科技行业高管薪酬与企业绩效之间的联系,进而探讨高管薪酬的有效性.     

股份制商业银行高管薪酬与绩效分析

本文使用了六家股份制商业银行2003—2009年七年的数据对高管人员的薪酬与绩效进行了分析。分析的结果表明，商业银行高管人员的薪酬与业绩的增长幅度存在不一致的情况；银行业的利润总量是依靠规模的扩张而非资产质量的改善和盈利能力的提高而增长。     

公司治理对上市公司并购评价影响的实证

文章在采用因子分析法构造上市公司综合业绩评价函数的基础上,采用独立样本T检验的方法,比较分析并购事件发生前后上市公司综合绩效得分因子的变化以科学评价上市公司并购绩效。得出:第一大股东持股比例与并购短期绩效之间是负相关关系,但是与并购长期绩效无显著的相关关系;上市公司高管货币性薪酬水平与并购绩效是正相关关系管理层隐性收入与并购短期绩效是负相关关系,与并购长期绩效无显著的相关性。     

国企高管就是不该拿高薪!

央企负责人的薪酬制度改革 在中央全面深化改革领导小组第四次会议上,部署了对央企主要负责人薪酬制度进行改革的决定,对不合理的偏高、过高收入进行调整.笔者对中央的决定坚决拥护,对央企(包括国企)高管过高收入进行限制双手赞成. 前不久,中国工商银行披露了该公司20 1 3年高管薪酬情况.其中,董事长姜建清以199.56万元的税前薪酬位居第一,为最低职工薪酬的近50倍.长期以来,笔者一直发出这样的疑问:国企高管们为什么、凭什么要拿那么高的薪酬?     

综合评价指标体系的一种新的建构方法

首先 ,文章阐明了综合评价中指标选择的基本原则 ,指出现有的方法在指标全面性和代表性上存在的问题 ;其次 ,又提出了一种用聚类分析、非参数检验等组成的新的指标体系的建构方法 ,有效地解决了全面性和代表性的问题 ;最后 ,以上市公司经营业绩评价的指标选择为例 ,说明了此种方法的应用     

基金的证券选择能力和市场时机选择能力

一、理论回顾 基金业绩评价的目的是衡量基金管理人或基金经理的管理能力.传统的特雷诺指数、夏普指数和詹森指数就是在资本资产定价模型(CAPM)下,将基金的收益和风险联系起来,经过风险调整后的投资基金业绩的评价指标.基金评价的另一个方面是对获得高于市场平均业绩的主要投资管理方法的评价,即基金的证券选择和市场时机选择能力.证券选择能力是基金管理人识别价格被低估的证券即构造最优证券组合的能力.时机选择能力是基金管理人正确地预测市场行情发展趋势,调节基金投资组合中股票、债券和现金的比重或调节各行业股票的比重,以获得最大收益的能力.詹森1968年提出了詹森模型对基金的业绩进行评价.其α指标法的模型表达式为:     

对EVA和平衡积分卡——两种新型业绩评价系统的思考

一、EVA战略评价系统及其特点 　　EVA是经济增加值的简称,是二十世纪80年代在美国兴起的一种业绩评价指标,最初由Stewar定义,后由著名的咨询公司Stern& Stewart针对剩余收益指标作为单一期间业绩评价指标所存在的缺陷,开发出的注册商标为EVAQ的经济增加值指标,并在1993年9月的<财富>杂志上完整的将其表述出来.它比较准确的反映了一定时期内为股东创造的价值.……     

对上市公司绩效的动态综合评价研究

对上市公司经营业绩进行评价是证券投资研究的一个重要方面。本文在建立上市公司的动态评价指标体系的基础上,运用动态综合评价方法,即“‘纵横向’拉开档次”法来确定评价指标在不同时刻的权重,并对我国石化行业上市公司的经营业绩进行了综合评价。