我国劳务派遣用工制度研究

劳务派遣用工在快速发展的同时,也面临着法制化程度低、行业规范程度低、市场化程度低的三低问题。要规制劳务派遣用工,应尽快建立和完善规制劳务派遣的相关制度、政策与机制,首先要及时实现法律的"补位",其次引导劳务派遣企业向专业化、规模化、现代化方向发展,并畅通派遣员工参与企业民主管理的渠道。     

发达国家劳务派遣用工规制

劳务派遣在各主要发达国家都经历了一个从全面禁止到确认合法但从严规制,再到逐渐放宽的过程。为了避免用工单位滥用劳务派遣,各主要发达国家都保持了相对谨慎的态度,将劳务派遣限定在临时性用工范围内,并限止其发展规模,注重保护被派遣劳动者的法定权益,注重培训和管理,并积极利用劳务派遣去规范临时性用工和非全日制用工。同时,国际劳工组织也在新的国际劳工标准《2006年雇佣关系建议书》中明确要求其成员国政府,要保护以无良劳务派遣为典型形式的隐蔽雇佣关系中的劳动者。     

规范劳务派遣减少用工风险

《劳动合同法》修正案自2013年7月1日起正式施行.《劳务派遣暂行规定》于2013年12月20日审议通过,自2014年3月1日起施行.《劳动合同法》修正案和《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣的临时性、辅助性和替代性岗位作出了明确、细化、具备操作性的界定,缩小了劳务派遣的使用范围,加大了劳务派遣用工违法的处罚力度,增加了劳务派遣用工的法律风险,对企业(以下简称用工单位)实行劳务派遣提出了新的挑战,用工单位只有依据《劳动合同法》修正案、《劳务派遣暂行规定》及相关法规的规定,规范劳务派遣用工,才能减少用工法律风险,避免劳动争议的产生.本文根据《劳动合同法》、《社会保险法》和《劳务派遣暂行规定》的相关规定,结合目前用工单位劳务派遣用工现状和存在问题进行几点思考.     

劳务派遣用工亟待规范

劳务派遣．是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后．将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。近年来,在大量农村劳动力转移就业和城镇下岗失业人员需要再就业的背景下．劳务派遣在我省发展很快．已经成为一种比较普遍的用工形式。劳务派遣的迅速发展,在增加用工单位用工灵活性、降低人工成本、促进农村劳动力转移和城镇就业困难群体就业方面有着一定的积极意义。     

银行业劳务派遣用工改革探索

在社会观念和法律规范的推动下,劳务派遣用工面临着新的发展变革。以银行业为例,劳动合同法新规下劳务派遣用工的改革,涉及到如何平稳而又合理地转变劳务派遣的使用范围以及劳务派遣人员的身份转制问题。劳务派遣人员签订劳动合同从而内部化是一种短期、应急性的选择,人力资源业务外包将成为长期的、战略发展趋势。     

当前我国劳务派遣用工现状调查

中华全国总工会对2010年和2011年全国劳务派遣用工的调研表明,全国企业劳务派遣用工呈增长态势,其中第三产业使用劳务派遣用工最为普遍,劳务派遣工主要从事一线工作,以农民工为主。当前,劳务派遣用工存在用工不规范,劳务派遣行业经营混乱,劳务派遣用工的经济利益与民主权利实现程度低,且职业发展的空间较少。     

新形势下企业劳务派遣用工的规范使用

新形势下,企业劳务派遣用工的挑战越来越多,劳务派遣工作也需要进一步规范。本文主要对新形势下的劳务派遣用工存在的问题展开了详细的介绍,并分析了劳务派遣对企业的作用,最后探讨了新形势下企业劳务派遣用工的规范使用策略。     

再谈劳务派遣用工

本刊今年第1期"以案论法"栏目刊登了《是劳务派遣用工还是直接用工》一文以后,有读者对其中的某些观点提出了不同看法。因此,本期将继续就该案例涉及的劳务派遣协议约定用工单位与实际用工单位不符,存在转派遣(或再派遣)情形下,实际用工单位与劳动者之间关系的认定等相关问题进行讨论。     

对劳务派遣用工现状的调查分析

劳务派遣是一种新兴就业模式,在灵活用工和促进就业等方面发挥了积极作用.近年来,成都市青羊区的劳务派遣用工形式得到不断发展,涌现了大量劳务派遣单位和用工单位,为广大农民工、失业人员和下岗工人提供了就业岗位.但同时,劳务派遣工合法权益受侵害、与正式工同工不同酬等问题仍然存在,不利于和谐劳动关系的营造.本文从当前成都市青羊区劳务派遣用工的现状出发,对劳务派遣工作提出几点建议.     

重庆高校劳务派遣用工问题研究

重庆高校劳务派遣用工因具有用工形式灵活、节约成本、避免事业单位编制管理束缚、减轻高校人事工作压力、规避用工风险等优点，在重庆高校应用越来越广泛。但目前重庆高校劳务派遣用工仍存在一定问题，致使劳务派遣员工缺乏安全感、离职率较高。本文通过研究，进一步分析查找了重庆高校劳务派遣用工存在的问题及原因，并有针对性的提出了对策和建议。     

“过渡期”劳务派遣用工方式调整及相关问题处理

<正>2013年7月1日,《劳动合同法修正案》、《劳务派遣许可办法》开始施行,《劳务派遣暂行规定》也紧接着于2014年3月1日施行。随着对劳务派遣用工规范力度的加大,许多企业纷纷已经或正在酝酿进行劳务派遣用工方式的调整,通过建立劳动关系、外包、非全日制用工等替代方式,对原来不符合"三性"和用工比例的岗位进行分流,以期达到用工的合规化。恰逢本人就职企业集团某下属公司(以下简称"公司")在近期,作为用工单位对一批"过渡期"的劳务派遣员工进行了用工调整,所以,在此将遇到的有关法律及实务问题与读者共享。     

劳务派遣用工的风险及防范

劳务派遣最显著特征就是劳动力雇用和使用的分离。劳务派遣机构不同于一般意义上的职业介绍机构,而是与劳动者签订劳动合同的一方当事人。由于劳务派遣具有成本低、用工灵活、法律约束少等特点,许多企业纷纷采取劳务派遣这种用工方式。即使是《劳动合同法》出台后,使用劳务派遣工也还是不少企业的一种重要用工方式。     

劳务派遣用工中的风险防范

劳务派遣这一用人方式最早起源于日本、美国。它的特点是劳务派遣企业“招人不用人”,用人单位“用人不招人”,是国际上十分流行的用工形式。随着我国改革开放的不断深化、社会劳动保障制度的完善以及新一代求职者就业观念的变化,劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场得到发展,并被越来越多的企业所认识和使用。但是,由于市场的不成熟和相关法规的不健全,劳务派遣业在高速发展过程中依然存在不少问题,企业在使用劳务派遣的过程中该如何防范可能面临的风险?     

加强劳务派遣行业管理的建议

北京市宣武区人力资源和社会保障局对辖区内部分劳务派遣企业及劳务派遣员工进行了调查,本文即为此次调查后的报告。劳务派遣用工由于存在有关系无劳动,有劳动无关系的特殊性,容易导致管理上的不完善;又因相关立法的欠缺,极易出现侵犯劳动者合法权益的问题。本文通过调查分析当前劳务派遣企业的现状,从规范立法和建立四位一体管理体系的角度,对完善和发展劳务派遣企业提出了建议。     

规范劳务派遣严防用工风险

劳务派遣通常指人力资源开发管理公司与用工单位签订劳动力派遣协议,选择符合用工单位岗位需求的劳动者,并将其派遣到用工单位工作的一种新型的用工形式.2007年出台的《劳动合同法》设专节用13个条文对劳务派遣加以规定,但法律实施后并未达到当初立法的预期效果.为此,2012年12月28日,十一届全国人大常委会第三十次会议审议通过了关于修改《劳动合同法》的决定(修改后的新法称作新《劳动合同法》).     

现有法律下细化劳务派遣用工方式的规范要求

劳务派遣立法应以减少使用劳务派遣这种非正规用工方式为宗旨,实施性的具体规定应当均衡劳务派遣用工与正规用工的使用成本与程序,同时细化劳务派遣用工方式使用范围和社会保险待遇的规定,同时对劳务派遣单位和用人单位的责任承担作出更明确的要求,减除用工单位使用劳务派遣劳动者的冲动。     

关于开展劳务派遣用工专项整治行动的通知

川人社办发〔2011〕482号为进一步摸清掌握全省劳务派遣用工情况,加强劳动用工管理,依法规范劳务派遣行为,维护被派遣劳动者的合法权益,构建和谐劳动关系。省人力资源社会保障厅、省国资委、省工商局、省总工会决定从2011年11月5日到12月20日,用一个半月的时间在全省范围内组织开展一次劳务派遣用工专项整治行动（以下简称专项行动）。现就有关事项通知如下：     

《劳务派遣暂行规定》解读

正为贯彻落实新修订的劳动合同法,规范劳务派遣用工行为,人力资源社会保障部制定公布了《劳务派遣暂行规定》(人力资源和社会保障部令第22号,以下简称《暂行规定》)。制定《暂行规定》的意义是什么?2012年底,全国人大常委会对劳动合同法进行了修订。为增强法律的操作性,更好地推动法律关于劳务派遣规定的贯彻落实,人社部制定公布了《暂行规定》。《暂行规定》是规范劳务派遣的一部重要规章,它的颁布实施,对于进一步规范劳务派遣用工行为,明确劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者     

浅析国企派遣用工转型

劳务派遣用工形式是人力资源管理的重要组成部分，在促进就业、劳动用工形式多样化等方面发挥着独特的功能和作用；但是伴随着劳务派遣用工形式的不断发展，在使用过程中存在一些问题。本文就在《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》的颁布实施的形势下，国有企业的派遣用工如何转型和替代，如何防范风险和规范措施作些思考和探索。     

劳务派遣用工劳动合同期限的适用

<正>案情简介何某于2013年7月申请仲裁,称其于2010年1月进入某劳务派遣公司,双方签订期限为2010年1月15日至2013年1月14日的劳动合同,合同期内,该劳务派遣公司先后将何某派遣至两家用工单位。2013年1月,该劳务派遣公司提出与何某续签3年期限的劳动合同,并提出将何某派遣至第三家用工