浅谈企业继续教育的激励机制

人的行为都是在优势动机支配下产生的,而激励的作用正是通过激发人的动机,促进个体有效地完成目标的心理过程。通过激励,使人在某种内部或外部刺激的影响下,始终维持在一个兴奋状态,也就是我们常说的调动人的积极性。继续教育肩负着人力资源开发的艰巨任     

激励机制在管理中的运用

为了对人的工作行为实施有效的控制和引导，实现组织的最佳目标，就必须从满足人的需要入手，采用激励的机制，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。     

人才学讲座(十一) 人才开发的动力激励

激励的类型按源泉分有内激励,如来自工作、任务本身压力的激励;有外激励,往往产生于工作之后,来之工作以外的奖励。 按性质分,有正激励,是对人的某种行为的肯定,起到继续强化该行为的激励作用;有负激励,是对人的行为的否定、抑制,从而起到改变其行为方向的激励作用。 按内容分,有精神激励,针对人的进取心理需求而言;有物质激励,针对人的生理需求而言;有信息需求;针对人的获取信息需求而言。 按差异分,有普遍激励,即在一定的时空条件下,根据人的共同需求的共性激励;有个别激励,即在一定的时空条件下,根据不同人需求的特殊性激励。 按效益分,有短效、长效时间性激励之别。一般而     

激励在现代企业管理中的效用

激励一词作为心理学的一个术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。在企业管理中，激励可以理解为创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机。使人产生实现组织目标后特定行为的过程。     

管理快车

在人力资源开发与管理中,领导者若能恰当地使用管理学中的某些“原理”与“效应”,就能够达到及时发现人才,合理使用人才和有效开发与管理人才的目的,就能够使人力资源的开发与管理达到事半功倍的效果。 激励原理。所谓激励就是根据人的需求,创造各种条件从而激发人的动机,使之产生为实现目标而形成的特定的行为过程。人需要激励,这是人区别于动物     

高校辅导员激励理论视野下的解决对策

所谓激励是指管理者创设各种既能朝向组织目标又能满足职工合理需要的物质性和精神性条件，持续激发职工的动机，以调动职工行为积极性的过程。对人类行为规律分析可知，人的行为是由动机支配的，而动机则是由需要所引起的。人们受到刺激产生需要，需要引起心理紧张，成为寻找目标以满足需要的驱动力，由此激发了动机。     

论企业激励机制中的文化因素

激励是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。     

如何使惩罚发挥最佳效果

激励和惩罚是常用的管理手段。激励是对员工行为的肯定，是正强化：惩罚是对员工行为的否定，是负强化。在日常管理中往往是激励和惩罚并用，努力做到赏罚分明。但是有的领导只善于激励，不善于惩罚。员工犯错误时，惩罚是应该的、必须的。惩罚的目的是让员工认识错误．改进工作。惩罚的最高境界在于让受罚者心存感激，并加倍努力。如何使惩罚转为激励，变惩罚为鼓舞，让员工在接受惩罚时怀着感澈之情，进而达到激励的目的，是每一位领导应努力做到的。如何才能使惩罚发挥最佳效果呢？     

马斯洛需要层次理论在报业绩效考评中的应用

现代企业管理是以人为中心的人本主义管理,管理人首先要了解人,了解人首先要了解人的需要。心理学研究证明,人的需要引发动机,动机引起行为。可见,需要是人类行为出发点的基础和最根本原因。管理学家的研究表明,员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数。从管理的角度来     

消除激励不当的负面效应

人们对激励在人力资源开发中的作用总是充分肯定的,而对激励中可能出现的负面效应,往往缺乏深刻的认识。其实,激励的价值形态有三种:一是正价值,二是零价值,三是负价值。所谓负价值是指激励的结果不仅未激发被激励者的积极性,反而使其滋生了不良心理和行为,如被激励者物质欲望的膨胀、被激励者与其他人员的对立、相关人群的积极性受挫等。如何认识和消除激励的负面效应,是一个理论性和实践性并重的现实课题。     

领导者如何激励知识型员工

激励,就是领导者为满足员工的需要,尽力发挥员工的潜力,多方激发员工的向上精神,把员工们凝集在自己周围,为企业献计、出力。激励的形式是多种多样的,员工的个性和需求也是不尽相同的,领导者要充分了解员工的差异,做到因人而异,对不同的人采取不同的方法和策略,例如企业对知识型员工的激励就不应以金钱刺激为主,而应以成就和成长为主。     

“三位一体”有效激励的关键

激励是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能，所谓激励，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发下属的积极性，主动性和创造性，以保证组织目标的实际。     

知识团队最优激励模式研究

一、团队激励理论概述 团队激励问题的研究,始于20世纪70年代初期阿尔钦和德姆塞茨提出的＂团队生产＂理论和霍姆斯的＂平衡预算＂理论,他们从静态角度考察了团队生产中由＂搭便车＂行为而产生的激励问题。随后拉泽尔、罗森和马尔科姆森等人发展起了竞赛理论,他们主张按锦标赛规则设计激励合同。早期的激励理论主要着眼于团队成员的一次性博弈关系．主张建立基于员工业绩评价的补偿型激励方案和通过相对业绩比较来鼓励员工间的竞争。     

试析如何提高激励绩效

激励,顾名思义,意为激发、鼓励,是一种推动人不断前进和发展的精神动力。管理实践表明,作为管理行为的激励是有规律可循的,但是,在实际的运用中又并无普遍适用的成法可依。这就要求激励的施行者既依循成法又不应墨守成法,既尊重规律又不可刻板教条。从这点     

领导者如何激励知识型员工

激励，就是领导者为满足员工的需要，尽力发挥员工的潜力，多方激发员工的向上精神，把员工们凝集在自己周围，为企业献计、出力。激励的形式是多种多样的，员工的个性和需求也是不尽相同的，领导者要充分了解员工的差异，做到因人而异，对不同的人采取不同的方法和策略，例如企业对知识型员工的激励就不应以金钱刺激为主，而应以成就和成长为主。     

柔性激励在人力资源管理中的应用

在人力资源管理中，柔性激励是一种行之有效的办法，对人的工作成绩有直接影响。所谓柔性激励是注重于对人的精神方面的激励，这种理论认为：在人的能力一定的情况下，一个人的积极性越高，工作成绩就越大。因此，管理者要运用柔性激励的艺术来鼓舞土气，使员工发挥最大积极性、创造性和主动性，做出超乎寻常的贡献。     

企业员工非物质激励方法的研究

无论是何种形式的组织，在日常管理与不断发展中，最重要的是对员工的管理，而对员工的管理主要是通过激励来实现的。激励就是激发鼓励的意思，具体地讲，就是指激发人的行为动机的心理过程。员工激励是激发员工的工作动机，充分调动员工的工作积极性，从而提高组织的劳动生产率，有利于组织目标的实现。从组织的角度来看，企业建立有效激励体系，     

“激励——保健”双因素理论与知识员工激励

“激励——保健”双因素理论是当前激励理论的权威学说，由美国管理心理学及行为学学者赫茨伯格提出。“保健因素”指公司的薪金福利、工作条件等，这些因素处理好了，可以消除职工的不满，使其安心工作。不具有保健因素时，会引起人的许多不满，但具备时并不能充分调动起人的积极性，提高劳动生产率；另一类称激励因素，指工作本身挑战性的程度，工作绩效能否及时认可，晋升机会的大小等。虽然缺失激励因素不会使人不满，但只有具备这些因素，才能激发起员工的积极性。     

公共部门的人才激励模式探析

激励模式以激励理论为支撑，激励理论则指导激励模式内容的构建。激励理论产生于对人们的行为动机认识及人性的假设基础之上。下面阐述传统的激励模式。     

激励为何不奏效？

激励是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。所谓激励，就是领导者遵循人的行为规律，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证企业目标的实现。在众多的激励理论中，美国心理学家马斯洛于1943年提出的需要层次理论对企业激发员工工作热情，促进企业经济快速持续发展具有重要的作用。