领导用人的“方、圆”说

领导用人有“方”、“圆”之分。“方”指用人的原则性，包括用人的规范和范围；“圆“指用人的灵活性，包括用人的技艺和策略。前者是用人的内在要求；后者是用人的艺术形式。领导用人的方圆艺术即“方”与“圆”的辩证统一，也即原则性与灵活性的有机结合。过于求“方”，可能有“迂腐“之嫌，会导致下级和群众敬而远之；过于求“圆”，则会有“圆滑“之嫌。两者的结果都是没有用好人，没有发挥人才的最大效益，都是领导不称职的表现。现代领导要想做到“方”与“圆”的辩证统一，必须遵循以下几点：     

领导用人艺术

胡锦涛同志在全国人才工作会议上发表重要讲话时强凋:“要切实做好识人用人的工作,把实践作为衡量人才的根本标准,作为发现和识别人才的根本途径,按照各类人才成长规律和不同特点去识别和使用人才,坚持任人唯贤、唯才是举,使各类人才创业有机会、于事有舞台、发展有空间”。胡锦涛同志在这里一语道出了在知识、信息、科技高速发展的今天,各级领导干部必须牢牢掌握用人的艺术,广泛发掘和培养人才,选准才、用好才,做好知人善任,为人才的脱     

浅谈领导用人艺术

领导者用人,既是科学,又是艺术。说它是科学,因为它是可以用定量方法研究的;说它是艺术,因为它又不是完全能用数学公式表达的。用人之妙,存乎一心。有时,这个非常难用的人,到了那个人手下,反而干得极好,其中奥秘值得注意。毛泽东同志指出过,领导者的主要     

浅谈学校领导用人艺术

学校把如何知人、用人、培养人当成一件大事来抓,不断提高自身综合素质,不断提高用人艺术领导水平,礼贤下士,惜才、重才、爱才、唯才、育才、举才。使人尽其才,物尽其用。这样,我们的改革才有希望,我们国家才有希望,我们的民族才有希望！     

“举重若轻”的领导艺术

在领导工作方法上．有“举重若轻”和“举轻若重”两种类型。这两种工作方法．本身没有优劣、高低之分。对于一个领导者来说．在“举重若轻”和“举轻若重”工作方法上侧重点都有所不同．很难同时兼备这样两种品质。这不仅同一个人的精力、能力有关，而且也同其性格、气质乃至兴趣爱好有关。但是作为一个战略家．尤其是在进行战略决策或解决重大问题时．必须有“举重若轻”的方法和气势．这样才能在实践中提出大战略．开拓大思路，作出大决策。毛泽东、     

浅谈领导如何用人

公司要发展的核心资产就是人,而人的问题非常不简单,因为人是世界上最复杂的,要把人的作用发挥到最佳状态就更加困难,所以每一个管理者都要学会如何去用人.     

领导用人的六大关系

用人是一门学问,是一门艺术。善用人者,人皆可用。有一部书上说:“会用人才的领导只能算称积,会用偏才的领导仅懂得一点门道,会用庸才的领导才算掌握了用人的真谛。”作者的潜台词是说用人难,能成为一名真正高明的用人者更难。但是难,虽表示路会曲折,并不意味着不能取得成功。大凡每一个成功的用人者,虽个体存在差异,用人的策略也不尽相同,但他们都有一个共同点:总是自觉不自觉地顺应了用人的规律,妥善处理好了用人上的几组十相对应的主要关系。     

领导者的用人艺术

当前,社会上一方面疾呼人才奇缺,另一方面贤人志士却感叹怀才不遇,＂英雄无用武之地＂。究其原因,在于领导者缺乏求才若渴的意识,不能营造一种才尽其用的宽松环境。为此,前国家主席胡锦涛曾在全国人才工作会议上特别强调：＂人力资源是第一资源,应坚持德才兼备的原则,不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份,     

康熙的用人艺术

从中央电视台播放的电视连续剧《康熙王朝》中,笔者颇有些感触；康熙之所以能成为一代圣君,历史上之所以有康乾盛世,很大程度上依赖于康熙过人的用人艺术。它对现代组织而言,仍然有很大的借鉴意义。     

微软的用人艺术

微软的员工们最引以为荣的事,莫过于能被老板比尔·盖茨骂上一句:“你简直是荒谬!”这就意味着他们所提出的创意出乎比尔·盖茨的意料。微软能成为软件业的龙头老大,在很大的程度上得益于其优秀的人才。而比尔·盖茨究竟从哪儿抓了那么多的人才? 选才艺术独特 微软在选拔人才上确有自己独特的地方。除了考虑人才的专业背景外,着重考虑其心理能力和情感因素,其中包括:     

毛泽东的用人所长艺术

毛泽东的用人所长艺术赵修明，刘明杰毛泽东既是我党一位伟大的革命家、战略家、军事家和理论家，同时也是一位卓越的领导者。经过长间革命实践的锻炼，他的用人之术愈加纯熟，出神入画。他不仅借鉴古代政治家的用人之道，为我党提出了任人唯贤的路线、德才兼备的标准等一...     

用人艺术的七环节

现代社会的竞争归根到底是人才的竞争。对人的管理使用,越来越成为管理成政的关键因素。笔者把用人分解为识才、聚才、用才、信才、励才、育才七个有机联系的环节并就这七个用人环节的原则、方法进行初步探讨。     

浅谈领导者的用人艺术

知人善任、任人为贤是每个领导都会说的一句口头禅,但真正要做到这一点却不是那么容易,倘若你做到了,你的企业将会是个很成功的企业。日本索尼公司盛田昭夫曾说：＂日本公司的成功之道并无任何秘诀和不可言传的公式。不是理论,也不是计划,也不是政府政策,而是人,只有人才会使企业获得成功,因此,衡量一个主管的才能应该是看他是否能得力地组织大量人员,看他或者她如何有效地发挥每个人的能力,并且使他们齐心协力、协调一致。     

用人岂能“重男轻女”

翻翻形形色色的招聘广告,不难发现这样一个问题:许多用人单位明确规定只要男性,把符合条件的女性拒之门外,造成了招聘人才过程中的“重男轻女”现象。为何在男女平等这一口号倡导了几十年的今天,在就业问题上仍然存在歧视女性呢? 首先,一些用人单位不是先考虑女性应聘者的知识水平、工作能力,而是过分夸大女性在以后的工作生活中结     

用人须破“四份”

人才成长的规律告诉我们,人才要乘其精力旺盛、雄心勃勃时大胆起用,左顾右盼、前瞻后顾都会耽误人才的黄金时章。“20岁不可能,30岁太年轻,40岁不放心”这一陈腐观念在我们许多人身上根深蒂固,成为困扰年轻干部脱颖而出的一大障碍。为此,我们要敢于破“四份”:破“辈份”,打破资历、台阶的限制,看准就用,不优柔寡断;破“成份”,打破党政、全民、集体之间的界限,适岗用人,适人适职;破“身份”,打破干部、工人、农民之间的界限,建立并健全“能者上、平者让、庸者下”的机制,破“缘份”,打破血缘、地缘、业缘、人缘的界限,提倡“五湖四海”的精神,敢于起用能人、贤人,包括毛遂自荐的人才。     

用人所“独”

1938年.美国青年奥斯本失业了。25岁的奥斯本文化程度不高,又没有受过专门教育,但他时刻梦想着做一名受人尊敬的新闻记者。为了实现自己的梦想,他鼓足勇气去一家小报社应聘。 “在办报方面,你有什么经验和特长?”主编问。奥斯本如实介绍了自己的情况,最后补充说“不过,我写了篇文章。”主编接过他的文章看了后,摇着头说:“年轻人,你这篇文章写得不怎么样,甚至还有不少语法、逻辑、修辞方面的毛病——可是你这篇文章也有独到的地方,是的,有独到的见解,这一点就很可贵!这个独到的东西是创造。凭这一点,我愿意试用你三个月。”主编握着奥斯本的手吩咐道:“好好干吧!”主编     

用人所“短”

发现并运用一个人的优点,只能得60分;如果想得80分的话,就必须容忍一个人的缺点,并合理利用这个人的缺点和不足。在人才资源极为短缺的今天,我们总是一味地寻找人才,人力资源部门总是忙于招人、聘人甚至挖人。其实,我们既有的人力资源就是一座富矿,却很少去研究如何利用和开掘。     

用人贵在“巧”

《幼学琼林》中有这么一个故事:皇甫家有五个儿子,除一个老实巴交、一个聪明善辩外,其余三个分别为一跛、一驼、一瞎,但老皇甫并没被家中多残疾而吓倒,而是因人制宜,让老实的种田养猪,聪明的经商开店,失明的按摩,背驼的搓绳、脚跛的纺线,全家各得其所,安居乐业,衣食不忧。老皇甫这种用人之巧,对于现今的我们仍有借鉴作用。