民营企业如何留住人才

作者曾在民营企业从事人事工作,文中道出了民营企业中人事工作存在的症结和经验,读来颇有裨益。尤其可贵的是,它提供的不仅仅是民营企业的“症结”和“经验”,很值得我们各类企事业单位深思和借鉴。     

民营企业引智工作大有可为——访国家外国专家局副局长李兵

改革开放以来,中国经济持续、快速、健康发展,经济结构发生了巨大的变化。在这个过程中,民营经济从无到有、从弱到强,为整个经济社会发展作出了重要贡献。实践充分证明,民营经济等非公有制经济在促进经济增长、扩大就业和活跃市场等方面发挥了重要作用,是推动我国经济持续发展和社会全面进步的一支生力军。20年来,我国经济以年平均9%的速度增长,而民营经济的年均增长速度达到了20%以上,成为支撑整个国民经济快速发展的重要因素。在一些沿海地区,非公有制经济已成为经济增长的关键因素。如浙江省2002年非公有制经济增加值、纳税和出口额分别占全省经济的47%、40%、79%。据劳动和社会保障部2002年统计,目前国有企业下岗失业人员中有65%在个体、私营企业实现了再就业。那么,国家外国专家局下一步将在民营企业的引智工作中如何做呢?请看本刊对李兵副局长的专访。     

民营企业如何经营人才

面临日趋“白热化”的国际竞争，我国民营企业如何经营和管理人才呢?怎样才能挤身世界强手之林?笔者认为，民营企业要解决这个问题关键是要坚持“以人为本”，只有这样，才能聚集各路人才于麾下，才能“得人才者得天下”。     

民营企业如何留住核心员工

我国的民营企业常常在企业发展到一定规模,产品和利润达到一定水平的时候。由于人力资源管理的不当,企业出现停滞不前甚至严重的业绩和利润下降趋势。有数据表明:民营企业经营环境比10年前复杂2.5倍:企业竞争强度比10年前增加3.3倍:企业平均利润率逐年递减10%。一项有关中国民营企业发展的调查数据显示:截至2005年,中国民营企业约有800万家,     

中小企业如何吸引和留住人才

一、建立正确的观念 （一）从狭隘的人才观到全面的人才观 即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。     

如何留住人才

重视人才早已成为公司老总们的口头禅。但令人不解的是,许多公司一边不断地招人,一边听任人才大量流失。现在该是考虑如何留住人才的时候了。招人难,留人更难近年来,世界各国的大公司都在完善企业自身的聘用机制,以求更多地吸引那些才华横溢、雄心勃勃的人才。但即使如此,仍有许多人才悄然而去。一家公司流失的人员越多,它必须重新物色的人才也就越多,即使那些不准备大事扩张的公司也是如此。而这些用人需求,恰恰给那些天资聪颖、充满活力的年轻人带来了更多的机会。今天,不论是那些新崛起的小公司,还是那些兴旺发达的大公司都发…     

国际化人才是民营企业的宝贵资源

经济全球化进一步加速了国际化人才在全球的流动,引进海外人才是不断增强民营企业竞争力的主要手段,本文分析研究了民营企业吸引国际化人才,以及建立国际化人才管理体制所面临的问题与对策.     

如何留住员工的心

留住优秀人才并不是一件很困难的事，只要经常在工作中、生活上营造公正平等与融洽的环境，使他们能在你的领导下有一种自我价值成就感，人才便会中心地在你领导下勤奋地工作，回报于你。     

东台市助民企借“洋脑”发“洋财”

前不久,曾经担任世界著名电缆企业德国开奔公司的总工程师科特先生在江苏省东强股份有限公司就数据电缆的有关知识,对该公司的技术人员进行了讲解。近年来,在东台市东强公司、马佐里(东台)纺机有限公司等企业,时常看到“老外”们忙碌的身影,他们活跃在企业生产一线,或参与产品研发,或指导工人改进加工技术,他们就是东台市为企业请来的“洋专家”。东台市针对企业尤其是民营企业技术力量相对薄弱的实际,积极帮助企业引进国外先进技术,帮助企业“借脑”发展,借梯上楼,助民企“提速”发展。截至目前,该市累计邀请了德国、英国等国的专家30多人…     

如何留住尖子人才

在人才竞争激烈的背景下,如何留住尖子人才,让尖子人才眷恋单位？一、职业发展留人突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力,促进其职业生涯计划的实现。据了解,日本和欧美的一些企业在这方面做得较好。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件,其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务,并且列出不同职务须具备的能力和经验。日本日东电工株式会社实行一般职称系列、综合职称系列和职称体系并行不悻的三线型人事管理制度,员工分属三个不同的职称系统,一般职称系列职务晋升较慢,实行年…     

建立留住核心人才的创新机制

人才资源的开发利用，是企业发展的关键所在，企业引进人才不易，留住人才更难，这已成为我国国有企业近几年发展中不争的事实。如何才能建立一个有效的“聚才、育才、惜才、爱才”的人才管理机制，充分发挥国有企业内部各类人才的积极性和创造性．进一步防止核心人才流失呢?     

沈阳市引进海外人才现状

2003年沈阳市科技局对沈阳市200多家高新技术企业国际科技合作情况进行调查研究发现,缺乏国际化管理与专业技术高端人才已成为制约高新技术企业发展的主要瓶颈之一。引进海外人才,发挥他们——尤其是海归学子、海归落户专家学者、外籍华裔专家学者的作用是解决高新技术企业发展“瓶颈”的有效途径之一。 吸引高端人才归国创业近几年,辽宁省在国家人事部、科技部等部委的支持下,成功举办了“中国·沈阳海外学子创业周”活动。这项活动已经连续举办了3年,取得了显著的效果。据统计,2001年,签署正式协议18项意向协议82项;2002年,签署正式合作…     

民营企业人才开发

个体、私营等各种形式的非公有经济是社会主义市场经济的重要组成部分。近几年来,民营企业总量迅速扩大,结构层次加快提升,集聚发展态势初步形成,经济效益大幅提高。民营企业的人才队伍也逐步壮大,民营企业已经成为人才集聚的重要领域和人才开发新的增长点。针对这一新的形势,党委、政府要调整人才工作思路,把民营企业的人才开发作为促进非公有经济发展的重要途径,并从践行“三个代表”的高度,统筹管理民营企业的各项人才工作;要按照“党管人才”的原则,进一步     

上海高校设“擂”揽人才

从百万年薪聘院长到公开设擂招校长，从引进创新人才到聚焦 “海归”学者，如今在上海高校，这样的消息层出不穷，涉及的学 科越来越广、人才引进的层次越来越高。随着日前教育部制定的 “高等学校高层次创造性人才计划”的实施，上海各高校也将在推 进人才强校战略的过程中破除条条框框，闯出一条更广阔的道路。     

欠发达地区能否吸引和留住人才？

兴邦之要,惟在人才。离开了人才,加快发展、追赶跨越将无从谈起。计划经济时代,各地人才基本上是“自给自足”。在市场经济条件下,人才同其它商品一样,具有流动性。人才流动遵循价值规律,从大局上讲,人才流动有利于人才这一资源合理有效配置,使人才这一“国有资产”保值增值:但作为欠发达的地区,在目前“人才的争夺战”中,如何吸引人才、留     

论全球范围选聘高管人才

据悉,国务院有关部门准备选定数家中央企业的若个高级岗位面向全球招聘管理人才。这一针对国有企业人事制度的改革举措,令人甚感欣慰。对一个市场化程度很高的跨国公司来说,在全球范围内选聘各类人才应该是极为平常的事情,但对于处于转轨时期的国有企业,却是具有革命性的一步,意义深远。具体体现为以下几点:(1)是扬弃行政任命制,逐步推行人才选聘“市场化”机制极为关键的一步;(2)全球范围选聘人才,会瞄准更多的备选对象,这为人才的“最优化”创造了可能性;(3)鼓励舆论的监督及全球范围更多人才的广泛参与,会逼使人才选聘过程更加“规范化”…     

美国企业如何留住人才

美国人才的高度集中得益于美国得天独厚的地理环境,历史和政治制度等大环境,此外,美国的大学和企业对人才的吸引至关重要。     

丁石网站如何留住人才

案例：丁石的困惑“丁石网站”是在丁石25岁的生日时成立的。由于丁石在管理上倾注了巨大的热情,加上网站正赶上良好的发展时机,短短几年,丁石网站就成为鼎鼎有名的网站,最近连续两年在CNNIC排名中位居前茅。丁石被媒体称为“网络少年英雄”丁石网站这些年来虽然取得     

济南：“快车”引进高端人才

“闻鼙鼓而思良将。”济南,从来没有像今天这样充满着对高层次人才的渴望;济南,也从来没有像今天这样吸引着众多高端人才纷至沓来……     

如何节约人才？

人才是所有资源中最宝贵的资源, 人才的浪费也是最大的浪费。构建节约型社会,节约人才理应是题中应有之义。按照现代人力资源理论,人才的聚集是有一定的限度的。正如一杯水,它所能融解的糖有一定的饱和度,当超过这个限度,糖就无法再融解进去。人才也是如此,一个组织、一个单位它所需要的人才与能为人才提供发挥才能的资源是有限的,当人才的数量远远低于组织的需要,结果是组织的工作无法有效开展,甚至是导致组织运作瘫痪。而