企业离职员工的持续管理与开发

离职问题归属于员工关系问题．实质是指劳动力从组织内部向组织外部的转移．这一概念强调员工与组织雇佣关系的中断。离职一般可分为三大类：主动离职、被动离职和自然离职。主动离职是指员工依据个人意愿自动离开组织．主要指辞职：被动离职是指员工在企业的要求下不得不离开组织．包括解雇、开除和结构性裁员等：自然离职包括退休、伤残、死亡等。本文主要针对主动离职员工群体展开研究．提出人力资源持续管理与开发的相关策略。     

人才流失危机的预警系统构建与风险管理

零点研究集团、清华大学公共管理学院和中国惠普有限公司于2003年8月联合对京沪两地478家资产规模在500万元以上的企业进行了抽样调查,结果显示,人力资源危机(包括员工离职率高、重要中高层管理人才意外离职或被解雇以及重要中高层管理人才突然逝世)是企业最经常面临的危机,53.8％的企业正面临人力资源危机。人力资源危机中最主要的现象就是员工离职率高和中高层管理人才意外离职或被解雇。     

从员工心理看企业的离职管理

一些专业调查显示,目前国内企业超过2／3的在职员工并不知道该如何正确办理自己将来的离职手续。大约有70％左右的人力资源经理则认为,自己在员工企业服务全周期管理上是"虎头蛇尾",即入职管理出色,但离职过程办理非常草率。实际上,在就业市场化以后,员工获得了更大的选择空间和机会,基于人本身具有的独立性和主动性,离职是无法避免     

员工满意度与离职意愿关系的实证探究

当今社会人力资源是企业最重要的资源,企业间的竞争更多的体现在人才竞争上.提高员工的满意度是吸引和留住优秀人才的重要手段,也是增强企业竞争力的重要因素.员工满意度,不但会直接影响员工的工作积极性和热情,而且还能反映企业绩效和管理中存在的问题,并在某种程度上预测员工的离职意愿.本研究通过问卷调查,以江苏L企业为例,实证研究了员工满意度和离职意愿间的关系,结合实际提出提升员工满意度的建议.     

基于心理契约的民营企业激励机制设计

民营企业的人力资源储备和管理长期以来存在很大的问题。如,员工对企业缺乏认同感;人力资源管理工作不被重视;员工无论对企业,还是对工作,忠诚度不高;员工流动频繁,对企业的发展造成较大影响。究其原因,在于民营企业目前的激励制度存在着缺陷。从数量上看,企业提供的薪酬缺乏竞争性;     

国有建筑施工企业员工培训绩效

员工培训作为现代企业人力资源管理工作的重要组成部分,已为越来越多的人力资源管理专家所重视,而国有建筑施工企业有其独特性,如长期的＂国有＂身份;管理工作摆脱不了计划经济体制下的惯性思维与做法等等,因而使员工培训绩效大打折扣。笔者从事大型国有建筑施工企业人事管理工作十余年,据此,对企业员工培训工作提几点想法。     

管理者与离职员工面谈技巧

员工离职意味着企业在相应的环节存在令员工感到不满意的问题。离职员工总会有一个对企业不满的理由，很大的可能是来自企业本身，如常见的过于缺乏组织沟通、管理强硬、看不到发展前途等，有些可能是企业管理者所未意识到的。实际上，我们经常会碰到掩盖在地毯下的问题，往往很简单、也很容易发现，但我们疏忽或漠视了，或者只是想当然地认识，而在员工离职时恰为我们提供了一个加以深刻认识的机会。我们有必要在员工离职时，与员工进行一次深谈，了解员工离开的真正原因，到底是什么因素促使他下定决心选择离开的，尤其是关注那些源自企业…     

新员工离职原因及对策分析

企业在人力资源管理过程中经常会遇到一个问题，那就是企业在花费了巨大的精力与财力后，经过千挑万选才录用的人员，却经常出现在入职很短的时间内就离职了。这经常让许多企业感到迷惑：究竟是什么原因促使了新员工的离职？企业到底做错了什么，企业究竟应当怎样做才能改变这种被动的局面？     

运用长处管理策略解决人的问题

员工流动率偏高,可能是最令老板们头痛的问题之一,对老板而言,员工离职对公司造成的损失可能是超乎想象的,不但必须重新投资训练新人,也意味着对离职员工的投资无法“回收”,形成双重浪费;根据统计,一半以上员工离职的原因,都是因为与主管或同事不和,在人力成本高涨的今日,如何做好人性化管理,发挥人力资源效益,已成为企业降低经营成本不可忽略的一环。     

我国现行企业薪酬管理制度浅析

众所周知．企业薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一．不仅涉及企业的经济核算与效益．而且与企业员工的切身利益息息相关。发达国家企业早已将薪酬管理看成是人力资源系统中的一个不可分割的重要组成部分。     

企业如何成对员工离职

企业员工流失，是当今不少企业面临的一个严峻问题。上海的一项调查显示，2002年员工流失率达到14．7%，专业技术人员更是高速18．5%。员工离职是企业的重大损失，一方面员工辞职，由员工所产生和带来的资源，就随员工辞职而流失。据美国管理学会(AMA)的报告，替换一名雇员的威本至少相当于其全年薪酬的30%，对于技能紧缺的岗位，此成本相当于雇员全年薪酬的1．5倍甚至更高，     

浅析战略性人力资源管理下的企业员工培训

笔者分析了战略性人力资源管理的内涵与主要形式,根据我国在企业培训中面临的困境,提出了战略性人力资源管理下企业培训的建议:一是战略性人力资源管理下培训内容要做到随机应变;二是员工培训需要与企业战略目标契合;三是进行培训要借助有效的手段.     

某企业员工考核规程

[编者按]：当今中国社会一场人力资源领域的革命正在悄悄兴起，这场革命的核心是传统的人事管理向人力资源开发与管理转化。从本期起，本刊将陆续推出有关现代企业的人力资源开发与管理规章制度的实际操作平台“宝典”，奉献给企业人事工作者，也希望更多的人事经理能把自己的一些先进的做法及时反馈给我们。一、考核目的1．作为调整工资的依据。2．在员工试用期满时作为考核的依据。3．作为员工升迁、调职、开除等的依据。4．分析员工的优缺点，作为训练员工的依据。5．让员工了解自己的缺点，作为自我改善的指标。6．让下属警觉到主管人员…     

情绪管理在现代企业人力资源管理中的应用

一、现代企业人力资源管理中的情绪管理 21世纪是一个充满激烈竞争的世纪．企业员工承受着越来越大的压力．面对的是越来越快的生活节奏．工作变得单调枯燥,很容易出现生理、心理方面的问题。因此．重视员工的情绪管理．解决员工个人情绪问题．减轻员工的压力．保持其积极的情绪,已成为企业人力资源管理的一个重要方面。     

人力资源管理新书推介

《高效管理员工16法》；《当场打动主考官》；《人力资源管理职位工作手册》；《满意牛》；《拼图：人与职位完美契合》；《企业培训理论与实践》；《人力资源开发概论》；《员工离职处理与防范》；     

中小企业实施人力资源管理外包的问题分析

所谓人力资源管理外包是指将原来由企业内部人力资源部承担的部分职能或全部职能委托给外部专业服务机构．从而将更多精力用于核心的人力资源管理工作。人力资源管理外包对于企业来说．能精减企业内部人力资源管理人员．以更好地成本效益为员工提供更满意的人力资源服务：对于人力资源部来说．能使其更加专注于战略职能．     

企业应如何对待离职？

随着市场经济的发展，“离职”似乎愈来愈普遍，“离职”现象不仅是一种常见的社会现象，从专业的角度来看，“离职”是归属于人力资源的问题，更准确地说是属于员工关系问题，其实质是指从组织内部向组织外部的劳动移动，也就是员工自愿从组织中流出或非自愿的离开组织。如果从企业的角度来研究，那么“离职”就是从企业内部向企业外部的劳动移动。     

企业员工离职成因及风险防范探讨

研究发现核心员工离职与企业内部的薪酬绩效、培训发展、文化建设及员工个体因素、社会环境等相关,并从风险防范角度提出防范公司核心员工离职风险的可行措施,包括事前增强企业实力、优化招聘方案及强化离职流程管理;事中加强沟通、弥补岗位空缺;事后加强离职员工档案管理及不断反思提高.     

重视员工价值的生命周期

对于每一位从事企业人力资源管理的HR而言，在为员工制定职业生涯时首先树立这样一种观念．即员工价值也有生命周期。一般来说，一个新员工在一个企业里某一个岗位上的价值．可以按照6个月为一周期分为四个阶段。     

企业绩效管理策略初探

一、企业绩效管理工作现状 1．对绩效管理的认识不足．过去大多数企业都简单地把绩效管理等同于绩效考核。他们认为绩效管理的重点是对员工任务完成情况的考核．并将考核结果和员工的薪酬、奖金挂钩。由于认识不到位,在实施绩效管理的同时．企业还是难免延续以前的老方法．